Анализ динамики заработной платы в бюджетном учреждении ОАО «Макс-моторс»

Содержание

Введение  5

Глава1. Теоретические основы анализа динамики заработной платы.  7

1.1. Понятия, значение и задачи анализа динамики заработной платы.  7

1.2. Источники информации для анализа и система показателей, характеризующих динамику заработной платы.                                                                                                     15                                                 

1.3. Последовательность и содержание аналитических процедур оценки динамики заработной платы.                                                                                                                       20                                     

Глава 2. Анализ динамики заработной платы.  23

2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия.  23

2.2. Анализ динамики заработной  платы 25

Заключение 29

Список использованных источников  30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность курсовой работы. Заработная плата – представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

В условиях перехода России к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работника. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений.

Формирование и анализ фонда  заработной платы – важный способ оптимизации средств на оплату труда в расчете на единицу продукции. Анализ использования фонда заработной платы является исходным пунктом планирования, так как на его основе рассчитываются и уточняются многие плановые показатели. В то же время анализ по завершении планового периода осуществляет контроль за выполнением установленных планов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей, выявляются положительные стороны экономической работы с целью их дальнейшего развития, а также недостатки, которые должны быть устранены. Анализ затрат на оплату труда необходим для совершенствования систем оплаты труда и поиска новых подходов, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер, сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении результатов индивидуального труда и, как следствие,  работы предприятия в целом.

  Цель курсовой работы. Целью данной работы является изучить состояние структуры и провести анализ динамики заработной платы в бюджетном учреждении  ОАО «Макс-моторс», разработать рекомендации позволяющие повысить эффективность оплаты, разработать рекомендации позволяющие повысить эффективность оплаты труда на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

1 – изучить основные понятия,  формы и системы оплаты труда;

2 – изучить источники информации  для анализа заработной платы;

3 – изучить методику  анализа  заработной платы;

4 – провести анализ динамике заработной платы.

 Объект курсовой работы. Объектом исследования в работе является Открытое Акционерное Общество «Макс-моторс».

Предметом исследования является показатели динамики заработной платы.

При написании была использована специальная  литература, которая способствовала раскрытию теоретической части материала. Кроме того, большое внимание было уделено нормативным документам, регламентирующим порядок учета труда и заработной платы.

Поставленные цель и задачи обусловили структуру курсовой работы, которая состоит из введения, 2 глав, последовательно раскрывающих тему работы, заключения, списка используемых источников и приложений.

Курсовая работа содержит 30 страниц, 5 таблиц, 2 рисунка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА  ДИНАМИКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

1.1 Понятия, значение и задачи  анализа динамики заработной  платы

Заработная плата – один из главный  материальных источников жизни, наиболее действенное средство побуждать  работников трудиться в интересах  производства. Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли заработной платы в оплате труда, механизме ее организации, формировании источника выплаты заработной платы. Труд стал товаром, а заработная плата – формой стоимости рабочей силы. [15; с. 3]

Заработная плата является основным источником доходов большинства трудящихся, поэтому она в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Заработная плата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, развивает социальную и творческую активность человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.

Политика в области оплаты труда  является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его  работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. [2; с.125]

Кроме того, необходимо иметь в  виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в  прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы [10;  с.25]

При разработке политики в области  заработной платы и ее организации  на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд; [12; c.8]
• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия [17; с. 37].

 

Основными задачами анализа  являются:

1. анализ структуры и динамики средств, направляемых на потребление в целом,  а также по категориям и профессиям персонала;
2. определение динамики  показателей фонда заработной платы;
3. рассмотрение структуры фонда оплаты труда и премирования;
4. оценка эффективности использования фонда оплаты труда и средней заработной платы предприятия;
5. выявление резервов более полного и эффективного использования  фонда оплаты труда. [7; с. 158.]

Важнейшими функциями заработной платы являются:

1. Воспроизводственная – это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средство удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты жизнедеятельности работника, как затраты на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д. Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы.
2. Измерительная – оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством.
3. Стимулирующая – материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменения уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников.
4. Регулирующая – средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда.
5. Социальная – устанавливает различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе. [11; с. 273-274]

Основными элементами оплаты труда  на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и  системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование  труда — это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов — норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Основными задачами нормирования труда  является установление меры затрат труда  конкретным выражение которых являются:

• нормы времени - время, отведенное на производство единицы продукции или выполнение определенной работы (в часах, минутах, секундах).
• нормы выработки - количество продукции, которое должно быть произведено рабочим за единицу времени.
• нормы обслуживания -  это количество единиц оборудования, производственных площадей и т.п., установленное для обслуживания одним или группой рабочих.
• нормы численности - это количество работников, установленное для обслуживания объекта или выполнения определенного объема работ.

[18]

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатический условий), характера и значения труда. В данную систему включают следующие элементы: тарифно-квалифицированные справочники; тарифные сетки; тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты; списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда. [14;  с. 365]

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы  и системы оплаты труда. Формы  и системы заработной платы— это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда (Приложение А):

• сдельная;
• повременная.

Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). [19]

                                                        (1)

где    заработок работника, труд которого оплачивается  сдельно;

 сдельная расценка за единицу  продукции (работ, услуг);

          количество изготовленной продукции (работ, услуг) в установленных измерителях.

Сдельная расценка – это величина оплаты за то количество труда, которое  необходимо для выполнения единицы  работы. В условиях рассматриваемой  системы расценка определяется по одной из следующих формул:

                                                (2)

 

где     сдельная расценка;

 тарифная ставка, соответствующая  разряду выполняемой работы;

  норма времени, выполнения работы.  [12, с. 442]

К сдельной оплате труда относится:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно сдельная;
• аккордная;

Условия применения сдельной оплаты труда:

• существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
• имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;
• существует возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполненных работ;
• существует возможность на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличение выработки продукции или объемов выполненных работ;
• имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется  применять в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушения требования техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.