Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии

 

З_п= З_м/ t’_раб t_раб (9)

 

где, З_м - помесячная повременная заработная плата работника, в руб;

t_раб - число рабочих часов по графику в данный месяц;

t_раб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.[28]

Ø  повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Ø  окладная система оплаты труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.[29]

Бестарифная система  оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к  которому относится работник. Она  сформировалась в условиях кризиса, когда нестабильности хозяйственных связей и взаимоотношений предприятий, и, как следствие, неопределенности возможных результатов хозяйственной деятельности, не позволяло сформировать систему отношений в сфере оплаты труда, то есть заранее определить и поддерживать количественно определенные условия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты и надбавки и т.п.) При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

· Квалификационного уровня работника;

· Коэффициента трудового участия (КТУ);

· Фактически отработанного времени.[19, c.89]

Квалификационный уровень  работника предприятия устанавливается  всеми членами трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационной группы. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент.

 

Таблица 1

Квалификационный коэффициент

	Квалификационная группа	Квалификационный коэффициент
1	Руководитель предприятия	4,5
2	Главный инженер	4,0
3	Заместитель директора	3,6
4	Руководители подразделений	3,65
5	Ведущие специалисты	2,65
6	Специалисты и рабочие высших квалификаций	2,5
7	Специалисты второй категории  и квалификационные рабочие	2,1
8	Специалисты третьей  категории и квалифицированные  рабочие	1,7
9	Специалисты и рабочие	1,3
10	Неквалифицированные рабочие	1,0

 

Квалификационный уровень работников может повышаться в течении всей его трудовой деятельности тем самым создает большую возможность для материального стимулирования квалификационного труда так как есть перспектива дальнейшего роста , а следовательно и роста заработной платы.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и  утверждается Советом трудового  коллектива, который сам решает периодичность  определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей  для его счета.

Расчет заработной платы  при бестарифной системе оплаты труда производится последовательным определением:

. количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) М_i:

 

Мi=К*N*КТУ, (10)

 

где К - квалификационный уровень;

N - количество отработанных человеко-дней;

. общей суммы баллов, заработанной всеми работниками подразделения:

 

М=∑М_i (11)

 

3. доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла (руб.):

 

d=ФОТ/М, (12)

 

где ФОТ - фонд оплаты труда;

. заработной платы отдельных работников подразделения

 

З_п = d*M_i [6, c.45] (13)

 

Стимулирующее воздействие  бестарифной системы оплаты труда  находится в прямой зависимости  от установленного порядка формирования фонда заработной платы. Чем больше фонд заработной платы может быть заработано результатам деятельности, и чем в большей степени работники могут оказать влияние на эти результаты, тем выше стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда, тем прочнее и нагляднее связь между индивидуальными и конечными результатами производственной деятельности работников.

При практической разработке бестарифной модели организации  заработной платы могут применяться  различные методы формирования фонда  заработной платы: по так называемым уровневым (в копейка или рублях) нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным нормативам в единицах (%)прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления методов определения отдельных составляющих фонда заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат.[7, c.78]

В практике встречаются  разновидности бестарифной системы  оплаты труда, где в качестве конечного  результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем  реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемые на основе тарифных систем), применяемые для руководителей, специалистов и служащих.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является контрактная  форма оплаты труда - заработная плата оговаривается в контракте и рассчитывается по формуле:

 

З_контр.= ∑ по контракту, руб. (14)

 

Применение такой системы  позволяет четко распределить права  и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Данная система более эффективна в условиях рынка.[9, c.117]

Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Под натуральной выдачей  для целей налогообложения следует  понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную  работу (например, по договорам подряда  и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.

На данный момент предприятия  так же используют смешанную система  оплаты труда смешанная система  оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов  строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D0%B0%D1%80%D0%B8%D1%84%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%B2%D0%BA%D0%B0> (оклада).

Комиссионная форма  оплаты труда применяется для  работников отдела сбыта, внешнеэкономической  службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

 

З_комис. = Прр х % комиссионный, руб., (15)

 

где: П_рр - прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

Дилерский механизм заключается  в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой  реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

 

З_{дилерск}. = Прр - Цена, руб. (16)

 

В последние годы крупные  компании отказываются от повременной  системы оплаты труда. При этом система  материального стимулирования ориентируется  на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Применение той или  иной системы оплаты труда зависит  от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

 

1.3 Структура фонда оплаты труда и его планирование

 

Структуру фонда оплаты труда можно подробно рассмотреть  на рисунке 1.2

 

Рис. 1.2 Фонд оплаты труда

 

Фонд оплаты труда  представляет собой общую сумму  затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

В состав оплаты труда за отработанное время входит:

· заработная плата по тарифным ставкам и окладам;

· заработная плата по расценкам, в процентах от выручки;

· заработная плата в натуральной форме;

· премии;

· стимулирующие доплаты и надбавки;

· надбавки за выслугу лет;

· компенсационные выплаты;

· оплата труда работников, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

· компенсационные вознаграждения;

· гонорар;

· оплата услуг по перечислению страховых взносов из заработной платы;

· оплата специальных перерывов в работе;

· выплата разницы в окладах;

суммы, начисленные привлечением для работы;

· оплата труда работников несписочного состава.

Состав оплаты труда  за неотработанное время:

· оплата основных и дополнительных отпусков;

· оплата льготных часов подростков;

· оплата учебных отпусков;

· оплата работников, направленных на профессиональную подготовку и повышение квалификации;

· оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

· оплата труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;

· суммы, выплачиваемые работникам, работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

· оплата работникам - донорам;

· оплата простоев не по вине работника;

· оплата за время вынужденного прогула.[10, c.99]

Планирование заработной платы  включает определение фонда оплаты труда и средней заработной платы  по категориям персонала. Планирование фонда оплаты труда должно обеспечить повышение заинтересованности персонала  в улучшении индивидуальных результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия. ФОТ планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность работающих. Численность работающих по категориям с указанием профессионального и квалификационного состава рабочих;

Ø Тарифная система;

Ø Штатное расписание руководящих работников, специалистов и

служащих;

Ø Применяемые формы и системы заработной платы;

Ø Нормативы обслуживания;

Ø Законодательные акты по труду и заработной плате.

Порядок расчета фонда оплаты труда  по категориям фонда следующий:

. Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы;

. Определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда;

. Сумма прямого (тарифного) фонда зарплаты, доплат, выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда);

. Сумма основной зарплаты и дополнительной зарплаты характеризует общий фонд оплаты труда.[30]

Прямой (тарифный) фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков (сдельная оплата труда) и повременщиков (повременная оплата труда).

Укрупнено плановый фонд оплаты труда (ФОТ_пл) можно рассчитать четырьмя способами.

. На основе норматива заработной платы на единицу продукции

(работ) (Н_з.пл):

 

ФОТ_пл = Q_i · Н_з.пл (17)

 

где Q_i - планируемый объем продукции в натуральном (стоимостном) выражении.

. На основе индексов  изменений заработной платы и  производительности труда: