Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии

 

ФОТ_пл = ФОТ_баз · (И_з.пл/И_п.тр) (18)

 

где ФОТ_баз - базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем

(отчетном) году;

И_з.пл и И_п.тр - индексы изменений заработной платы и производительности труда в планируемом периоде.

. На основе норматива  прироста фонда оплаты труда  за каждый процент прироста  объема продукции:

 

ФОТ_пл = ФОТ_баз + ФОТ_баз (Н_з.пл · К) / 100 (19)

 

где К - прирост объема продукции;

Н_з.пл - норматив прироста заработной платы за каждый процент

прироста объема продукции.[25]

. Исходя из численности  работающих (Ч_сп) и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями (ЗП_год):

 

ФОТ_пл = Ч_сп · ЗП_год (20)

 

При этом методе ФОТ может  быть рассчитан как в целом  по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно-производственного персонала по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ (рисунке 1.2).

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться различными способами, укрупнено или дифференцированно.  Для получения планового ФОТ рабочих к тарифному фонду добавляют сумму доплат, включаемых в часовой, дневной и месячный (годовой) ФОТ:

· Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

· Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

· Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни (очередной и дополнительный отпуска, выполнение государственных обязанностей; выходное пособие). Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.

 

 

Рис. 1.2 Состав месячного  фонда заработной оплаты труда

 

Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков и  рабочих-повременщиков.

ФОТ рабочих-сдельщиков (З_сд) за запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле

 

З_сд = Р · N · К (21)

 

где Р - сдельная расценка за единицу продукции;- количество (объем) изделий по программе;

К - коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ рабочих-повременщиков (З_пов) за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле

 

З_пов = Н · Т_ст · К (22)

 

где Н - объем работ, нормо-ч;

Т_ст - средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе;

К - коэффициент выполнения планового задания.[29]

Для получения планового  ФОТ рабочих к тарифному фонду  добавляют сумму доплат, включаемых в часовой, дневной, месячный (годовой) ФОТ.

Фонды оплаты труда ИТР, младшего обслуживающего персонала, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитывается на основе средних и должностных окладов и числа работников в каждой группе. В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия (учреждения, организации) на оплату труда независимо от источника финансирования (в том числе денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, включая также стимулирующие и компенсирующие выплаты).[16, c. 98]

Целый ряд расходов предприятия  не относится ни к фонду заработной платы, ни к выплатам социального  характера: командировочные расходы, расходы на профессиональное обучение и культурно-бытовое обслуживание работников, обязательные отчисления в государственные социальные фонды, дополнительные доходы работников от участия в собственности предприятия (дивиденды, проценты и т. д.) и др.[27]

Изучение соотношения  между уровнями оплаты труда позволяют  получить представление об организации  труда и степени использования рабочего времени. Например, более высокие темпы роста среднечасовой заработной платы по сравнению с темпом роста среднедневной могут свидетельствовать об эффективности использования рабочего дня, о том, что рост заработной платы происходит за счет выплат, которые непосредственно связаны с выпуском продукции.

Различают средний доход  и среднюю заработную плату работников. Средний доход работников в целом  по предприятию (учреждению, организации) начисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов - дивиденды, проценты). Средняя заработная плата работников в целом по предприятию (учреждению, организации) начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

Различают также номинальную  и реальную заработную плату. Номинальной  называют заработную плату в денежном исчислении (выражении). Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т. е. то количество различного рода товаров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату.[12, c.119]

 

1.4 Место и роль материального стимулирования в системе оплаты труда работников предприятия

 

Место и роль материального  стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно  выступает мощным рычагом управления. На всех этапах развития экономики  заработная плата являлась одним  из главных факторов, обеспечивающих эффективную систему материального стимулирования работников и формирующих мотивационный механизм трудовой активности. Материальное стимулирование - это совокупность экономических форм и методов побуждения людей, основанных на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, скажем, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и др.). Стимулирование работников имеет немаловажное значение в достижении конечных целей, поставленных перед предприятиями. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.[31]

Сущность материального  стимулирования наемных работников заключается в следующем :

) это стимулирование  высоких трудовых показателей наемного работника;

) это формирование  определенной линии трудового  поведения работника, направленной  на процветание организации;

) это побуждение работника  к наиболее полному использованию  своего физического и умственного  потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.[29]

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует  о том, насколько трудовые ресурсы  работника обеспечены психологически - материальным вознаграждением, то есть формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда. [17, c.124]

Существуют различные  способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

• по прецеденту - работодатель и наниматель договариваются между  собой, используя в качестве аргумента  прецеденты оплаты такой же должности  в других фирмах.

• По объему работы - высокая  оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким образом кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат.

• По коэффициенту полезности - работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает  особо выгодные сделки.

Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

• По «закрытости» информации - оплата определяется тем, в какой  мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

• По особому интересу - оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей  фирмы, имея свою клиентуру, либо коммерчески ценную информацию.[5, c.452]

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические  тенденции.

) Чем выше ценность  и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы  рабочих.

) Эффективность труда  наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

) Если высокие трудовые  показатели со временем перестают  вознаграждаться, то эффективность  труда работника постепенно возвращается  к изначальному значению.

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих  работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что  это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Система материального  стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.[4, c.200]

В рыночной экономике  главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ КАРЫМКАРСКОЙ УЧАСТКОВОЙ БОЛЬНИЦЫ.

 

.1 Характеристика МУЗ «Октябрьской ЦРБ" ОП Карымкарской участковой больницы, как объекта исследования

 

Предприятие является муниципальным учреждением здравоохранения расположенного в поселке Карымкары Ханты-мансийского Автономного округа. Основная деятельность учреждения - оказание медицинских услуг населению.

Карымкарская участковая больница обслуживает население  поселков Карымкары и Горнореченск - это самая отдаленная точка района. Штатная структура больницы не предполагает врачей специального профиля, как правило, лечебно - консультативную помощь узких специалистов жители поселков получают на базе ЦРБ пгт. Октябрьского. Штаты административно-хозяйственного и прочего персонала устанавливаются в соответствии с типовыми штатами, утвержденными для данного типа организаций с учетом особенностей и объема работы. В МУЗ «Октябрьской ЦРБ" ОП Карымкарской участковой больницы, рабочий персонал состоит из 30 работников включая: 3 врача (терапевт, педиатр, стоматолог ), 2 фельдшера, 10 медицинских сестер, 1 акушерка, 6 санитарок, 1 совхоз, 1 прачка, 2 шофера, 1 сантехник, 1 электрик, 1 бухгалтер, 1 кассир.