Анализ и совершенствование финансовой деятельности на предприятии ОАО ИК «Церих Кэпитал Менеджмент»

Коэффициент оборачиваемости  оборотных активов увеличился на 0,34. Свидетельствует о повышении эффективности использования имущества с точки зрения извлечения дохода (прибыли).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4.3. Персонал.

Трудовые ресурсы  — главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая  обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Персонал организации — это лица, являющиеся наемными работниками, т.е. заключившие трудовой договор с работодателем. В состав персонала включаются собственники или совладельцы предприятия, если они участвуют в деятельности предприятия своим личным трудом и получают соответствующую оплату наряду с причитающейся им частью доходов.

Анализ трудовых ресурсов – один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная  обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

• объективная оценка использования рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;
• определение факторов и количественное влияние их на изменение трудовых показателей;
• выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Совместная  деятельность людей всегда порождает  распределение и закрепление  занятий между участниками процесса труда. Разделение труда – это  дифференциация видов трудовой деятельности, сложившаяся в обществе в процессе исторического развития. Исторически разделение труда привело к появлению разных работников. Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работники делятся на категории, которые указаны в общероссийских классификаторах профессий. Согласно делениям различаются следующие категории работников: руководители; специалисты; другие служащие; рабочие. Руководители – это лица, занимающие должности руководителей предприятий и структурных подразделений. Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и иными работами, которые требуют специальных знаний по профессии. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. Другие служащие включают всех остальных работников, выполняющих подготовительные и оформительские функции. Это технические исполнители работ. Рабочие – это лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также выполнением работы по ремонту, перемещению грузов, перевозке пассажиров, оказанию услуг и др. Профессиональные обязанности зависят от должности. Должность – это определенное положение работника в структуре учреждения, обусловленное комплексом возложенных на него трудовых обязанностей и предоставленных полномочий. Должность указывается в соответствии со штатным расписанием учреждения. Наименование должностей приведено в Общероссийском классификаторе профессий рабочих и должностей служащих. Должностные обязанности работника указываются в должностной инструкции. Должностная инструкция – это документ, устанавливающий профессиональные функции каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающего эту должность. Она разрабатывается на основе централизованных документов, к которым относятся: тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих; единый тарифно-квалификационный справочник профессий рабочих (ЕТКС рабочих); квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕТКС служащих); отраслевые тарифно-квалификационные справочники и др.

 

В управлении персоналом важной составной частью является кадровое планирование. Оно включает в себя:

1) Формирование  персонала:

- определение  потребности в персонале;

- привлечение,  отбор, подбор персонала (внешние,  внутренние источники).

2) Востребованность  персонала:

- должностное  продвижение сотрудников;

- формирование  стабильного коллектива.

3) Стабилизация  персонала:

- учет квалификации  сотрудников;

- обучение и  повышение квалификации;

- переподготовка  вне организации.

4) Документационное обеспечение управления персоналом:

- ведение штата;

- прием и  увольнение;

- соблюдение  трудового и социального законодательства.

Анализ трудовых ресурсов – один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная  обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

• объективная оценка использования рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;
• определение факторов и количественное влияние их на изменение трудовых показателей;
• выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Таблица 5 - Структура персонала.

Признак классификации	2011 год, чел.	2012 год, чел.	Доля в 2011 году, %	Доля в 2012году, %
По  половому признаку
женщины	32	32	40,51	40,51
мужчины	47	47	59,49	59,49
Итого	79	79	100	100
По  возрастному признаку
возраст до 20 лет	0	0	0	0
возраст 20-30 лет	30	30	37,97	37,97
возраст 30-40 лет	27	27	34,17	34,17
возраст 40-50 лет	20	20	25,33	25,33
возраст старше 50 лет	2	2	2,53	2,53
Итого	79	79	100	100
По  общему стажу
стаж до 3 лет	9	6	11,39	7,6
стаж от 3 до 5 лет	45	47	56,96	59,49
стаж от 5 до 10 лет	25	26	32,55	32,91
Итого	79	79	100	100

 

Анализ данных таблицы 5 показывает, что среди организации преобладают сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет. Таким образом, наблюдается достаточно молодой коллектив, благоприятно сказывается в кадровой политике предприятия. Среди работников преобладают лица имеющие стаж от 3 до 5 лет.

Важнейшей характеристикой  состояния персонала предприятия  является его динамика. Движение персонала  учреждения учитывается разными  показателями, среди которых значительное место занимают:

            коэффициент оборота по приему работников (Кпр):

        Кпр = Количество принятого на  работу персонала / Среднесписочная  численность персонала;  

             коэффициент оборота по выбытию  (Кв):

        Кв = Количество уволившихся работников/ Среднесписочная численность персонала;

            коэффициент текучести кадров (Кт):

        Кт = Количество уволившихся по  собственному желанию и за  нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала.

Таблица 6 - Анализ движения персонала.

Показатели	2011г	2012г	Изменение,(+,-)
1.Среднесписочная численность  работников, чел.	79	79	0
2.Принято с начала  года, чел.	0	4	-4
3. Выбыло за год,  чел.	0	4	-4
4. В т. ч. по собственному  желанию	0	4	-4
5. Коэффициент приема, %	0	5,06	5,06
6. Коэффициент увольнения, %	0	5,06	5,06
7. Коэффициент текучести, %	0	5,06	5,06

 

Как видно из таблицы 6, среднесписочная численность работников за 2011 и 2012 год не изменилась, было уволено и принято одинаковое количество человек. В 2012 году  по сравнению с 2011г коэффициент приема  на 6,06 % больше, так как в 2011 г принято 0 человек, а в 2012 -  4 человека. Коэффициент увольнения  в 2012г больше на 5,06 %, так как в 2012г выбыло 4 человека, а в 2011г – 0 человек. Коэффициенты текучести равны коэффициентам увольнения, так как все выбывшие работники уволились по собственному желанию.

Смена кадров происходит в любой организации. Это нормальное явление для каждого живого коллектива, так как отсутствие движения –  признак застоя. Принято считать, что естественная текучесть (3-5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Показатели  предприятия соответствуют естественность текучести, что благоприятно сказывается  на её деятельности.

 

 

 

5. Организация и оплата труда.

В наиболее общем  виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем  труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

Предприятие самостоятельно в соответствии с законодательством  устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирование.

В ОАО ИК «Церих Кэпитал Менеджмент» используется повременно-премиальная  система оплаты труда. Премирование сотрудников осуществляется в процентном отношении к должностному окладу. Размер премии устанавливается ежемесячно приказом директора в соответствии с финансовым результатом, полученным за отчетный месяц.

При повременно-премиальной  оплате помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей  в работе.

Конкретные  условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель.

На основании  выбранной системы оплаты труда  на предприятии учет ее регламентируется следующими документами:

- выписка из  протокола собрания о ставках  повременщиков;

- табель учета  рабочего времени;

- карточка учета  выработки;

- наряды, договора, контракты, трудовое соглашение  с визой руководителя о выплате,  приказы и другие документы.

Основная заработная плата начисляется в соответствии с тарифными ставками, окладами. К дополнительной оплате относятся выплаты за непроработанное время: отпуска, выходное пособие при увольнении, при нетрудоспособности и т.д.

Право на отпуск предоставляется работникам по истечению 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. При уходе в отпуск за работником сохраняется право на получение среднего заработка, который определяется исходя из суммы зарплаты, начисляемой за предшествующие 12 месяцев.

При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска  учитываются все виды оплаты труда, на которые начисляются страховые взносы независимо от систематичности их выплаты: производственные премии, доплаты за сверхурочные и за работу в ночное время, надбавки за выслугу лет и т.д., при этом премии и другие премии, стимулирующего характера, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления.

Рассмотрим  основные показатели заработной платы  на ОАО ИК «Церих Кэпитал Менеджмент» в таблице 6.

 

Таблица 6 –  Основные показатели по заработной плате.

 

№	Показатель	Изм.	2011	2012	Изменение +/-
	Списочная численность, всего	чел.	79	79	0
	Расход ФОТ	тыс. руб.	26115	21069	-5046
	Среднемесячная  з/пл.	руб.	12583	17496	4913

 

Из таблицы 6 видно, что численность персонала не изменилась, а среднемесячная заработная плата  увеличилась на 4913 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Менеджмент, маркетинг и реклама на предприятии.

Необходимыми  условиями достижения самоокупаемости  и самофинансирования организации  в условиях рынка является ориентация производства на потребителей и конкурентов, гибкое приспособление к изменяющейся рыночной конъюнктуре. Для этого нужно изучить спрос, рынки сбыта, емкость рынков, реальных и потенциальных конкурентов, потенциальных покупателей, доступность необходимых материальных ресурсов, наличие кадров необходимой квалификации. От этого зависят конечные финансовые результаты. Деятельность любого предприятия начинается с маркетингового  анализа, основными задачами которого являются изучение спроса на продукцию, рынков ее сбыта и обоснование планов производства и реализации продукции соответствующего объема и ассортимента; анализ факторов, формирующих эластичность спроса на продукцию; разработка стратегии, тактики, методов и средств формирования спроса и стимулирования сбыта продукции и услуг; оценка эффективности производства и сбыта продукции, услуг.