Анализ материального стимулирования работника

Для определения  суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму  заработной платы работника за месяц и произвести из этой суммы необходимые отчисления. Эти расчеты производятся в ООО «Радуга» с применением компьютера на расчетных листках и платежных  ведомостях. На каждого работника в ведомости отводится одна строка. В расчетных листках указывается фамилия и инициалы работника, табельный номер, количество отработанных дней (часов) работника, оклад, доплаты, отпускные, приработок, оплата по больничному листку, выплаты и удержания с начислений. Отдельно составляется ведомость на начисление материальной помощи работникам.

Заработная  плата работнику начисляется  за выполненную работу, исходя из должностных  окладов. На основе ЕТС обеспечивается дифференциация окладов в зависимости от категории  работников, стажа и других факторов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного  месячного оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени.

В ООО «Радуга» также установлены надбавки к окладам за высокую производительность, дополнительный объем работы, культуру и качество  обслуживания покупателей и т.д.

Кроме выплаты  заработной платы работники магазина могут получать различного рода премии на основании Положения о премировании.  
 При начислении отпускных необходимо иметь в виду, что во всех случаях среднемесячная сумма премий, учитывается в среднемесячном заработке к началу периода отпуска, относится без изменений. В расчет среднего заработка не принимаются: материальная помощь,  компенсация за неиспользованный отпуск, пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, пособие при выходе на пенсию.

Отпуск предоставляется  равномерно в  течение года и одновременно не более 8-10 % числа работающих.

Основанием  для выплаты пособий является больничный лист, данный лечебным учреждением  и подписанный руководителем.

Согласно действующему законодательству из начисленной заработной платы работников предприятие производит следующие удержания: 
-        долг за работником;

-        ранее выданный аванс;

-        за ущерб, нанесенный деятельности;

-        предприятия за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей;

-        отчисления в размере 13 % в Пенсионный фонд.

-        профсоюзный взнос (1%).

  Из фонда оплаты труда работников ООО «Радуга» производятся следующие  отчисления:

-        отчисления в фонд занятости (1, 5 %);

-         фонды обязательного медицинского страхования (3,6%).

  Для выплаты заработной платы используется платежная ведомость. В ней указывается фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и графа для росписи работников в получении заработной платы. Платежная ведомость подписывается руководителем предприятия,   главным бухгалтером, регистрируется и выдается кассиру для выдачи заработной платы. 
 Выплата заработной платы производится  не менее двух раз в месяц, до 23 числа каждого месяца (аванс) и до 10 числа каждого месяца (расчет). Выплату заработной платы за время отпуска работникам выдают не позднее чем за три дня до его начала. 

  Задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в ООО «Радуга» сводится к обеспечению материальной заинтересованности торговых работников в достижении наилучших результатов работы. В первую очередь в росте товарооборота, при высокой культуре торгового обслуживания населения, повышении производительности труда и эффективности торговли, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов. В том случае, если работники заинтересованы в получении наилучшего результата своей деятельности, их работа будет эффективнее, а соответственно, они будут вознаграждены за свой труд.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников в ООО «Радуга»

3.1. Выводы о системе материального стимулирования труда работников 
 Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

  Системы стимулирования труда работников прошли долгую эволюцию, но никогда не теряли к себе интереса. Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемой мотивации занимались психологи, проблемами стимулирования – управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном «отсеке», а стимулирования – в другом. Но на практике картина была иной – и те и другие проблемы приходилось и приходится решать, считаясь с их взаимосвязью». Проблема мотивации и стимулирования поведения является важнейшей в организации любого типа.

  Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

  Общество «Радуга» довольно успешная организация, занимающаяся розничной торговлей промышленных товаров. Экономические показатели о деятельности общества доказывают, что организация работает эффективно и получает хорошие результаты работы, что достигается с помощью труда работников. А он в свою очередь зависит от эффективного стимулирования сотрудников организации.

  Задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в ООО «Радуга» сводится к обеспечению материальной заинтересованности торговых работников в достижении наилучших результатов работы. В первую очередь в росте товарооборота, при высокой культуре торгового обслуживания населения, повышении производительности труда и эффективности торговли, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов. В том случае, если работники заинтересованы в получении наилучшего результата своей деятельности, их работа будет эффективнее, а соответственно, они будут вознаграждены за свой труд.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Пути совершенствования системы материального стимулирования труда работников в ООО «Радуга»

  Текущая политика организации предполагает высокое качество продукции и высокий уровень производства продукции,  что в данный момент положительно отражается на финансовых результатах компании и состоянии организации в целом. 

  Нормативными документами организации определены заработные платы, надбавки, премии и иные материальные выплаты, которые стимулируют сотрудников на качественную добросовестную работу.

  У всех сотрудников организации повременная форма оплаты труда, что дает гарантию каждому сотруднику в обеспечении себя. 
В данный момент ООО «Радуга» необходимо стараться удержать политику организации на этом уровне и при случае влияния определенных факторов создать условия для быстрого реагирования на них. Устоявшаяся политика стимулирования труда вызывает у сотрудников привыкание. И при наступлении изменений работники могут разочароваться в своей организации, поэтому в любой системе нужно практиковать гибкость и способность быстро реагировать на изменения внутри и вне организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная  плата относится к группе методов прямого экономического стимулирования. Вместе с тем значение заработной платы гораздо шире. От ее размера зависит возможность удовлетворения человеком большинства потребностей и приобретения различных благ, в том числе и нематериальных.

Заработная  плата позволяет работникам ощутить свою значимость, как в трудовом коллективе, так и в семье, полноценно использовать свободное время. Поэтому в современных условиях возникает объективная необходимость поиска адекватных подходов к материальному стимулированию работников предприятия.

  Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей 
силы.

  Для достижения предприятием прежнего уровня производства можно предложить ряд мероприятий.

  Экономическое состояние любого предприятия зависит в первую очередь от мотивации труда его работников, от готовности и желания человека выполнять свою работу, поэтому совершенствование системы  мотивации труда работников предприятия  является важным условием его успешного функционирования. Мотивация же в свою очередь зависит от оплаты труда. Поэтому систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник – конечный доход. С этой целью предлагается рассмотреть и применить перспективную форму оплаты труда, такую как оплата труда от валового дохода.

  Применение системы оплаты труда от валового дохода позволило полнее реализовать хозрасчетные принципы и сократить материальные затраты за счет изыскания и использования внутренних резервов организаций.

В ходе исследования был проведен анализ деятельности ООО  «Радуга». 
 В результате анализа выявлено, что использованы все возможности роста уровня производительности труда, эффективность деятельности работников привела к хорошим результатам деятельности организации.

В условиях рыночной экономики отношения между наемным  работником и предпринимателем строятся на денежной основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы.

Предприниматель старается получить максимум прибыли  при минимуме издержек, в том числе и на персонал. Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике, поэтому данная тема является чрезвычайно актуальной.  
 Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования работников.

 
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.Трудовой кодекс Российской Федерации.

2.Закон РСФСР от 25.12.1990 N 445-1 (ред. от 30.11.1994) "О предприятиях и предпринимательской деятельности"

3.Басовский Л.Е. Экономический анализ. – М. ПРИОР, 2008. – 260 с.

4.Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента: учебник. – М.:  Андреевский издательский дом, 2007. – 251 с.

5.Ковалёв В.В. Финансовый менеджмент: теория и практика. – 2-е изд., перераб., доп. – М.:ТК «Велби», Проспект, 2008. – 448 с.

6.Макарьян С.Э., Герасименко Г.П., Макарьян Э.А. Финансовый анализ: Учебное пособие. – М.: КноРус, 2009. – 264 с.

7.Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.

8.Седегов Р. С. и др. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия – Мн.: Технология; Изд-во БГЭУ, 2007. 178с.

98.Стоянова Е. С. Финансовый менеджмент: теория и практика 6-е изд. - М.: Изд-во "Перспектива", 2010 г. - 656 с.

10.Спивак В.А. Управление персоналом: учеб. пособие – М.: Эксмо, 2010. – 336 с.

11.Сычева И.В. Абрамкина Н.Г. Экономика для менеджеров: ситуации, тесты, задачи – Тула: Левша, 2008г. - 216 с.

12.Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства – М.: Мысль, 2007г. - 269 с.

13.Алехина О.К. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы //Человек и труд – 2007г.- №1- с. 90-92

14.Папонова, Н.Е. Как мотивировать персонал на достижение целей компании? / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. – 2006. - №10.