Анализ организации оплаты труда на предприятии торговли

ДО - должностной оклад

t1 - норма рабочих дней

t2 - фактически отработано дней

3.Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

ЗПс=V*P, где (3)

ЗПс - заработная плата сдельная

V - объем выполненных работ

Р - стоимость единицы объема

При этой форме заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Она подразделяется на следующие системы:

· Прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий, т. е. оплата за каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке.

· Сдельно-премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, рабочим начисляют премии за конкретные показатели их производственной деятельности.

· Аккордная, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

При сдельной форме оплаты труда учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и просчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях.

Существуют следующие системы оплаты труда:

· Тарифная система -- совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда (сдельная и повременная)

· Бестарифная система - при использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:

Збестар. = ФОТ * Доля работника (4)

- Смешанная система - имеет признаки  одновременно и тарифной, и бестарифной  систем.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

Зкомис. = Прр х % комиссионный, где: (5)

Прр -- прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

Здилерск. = Прр -- Цена (6)

 

 

1.4 Материальное стимулирование работников

 

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

1) Это стимулирование высокой  производительности работников.

2) Мотивация наемного работника  к эффективному и качественному  труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида.

1) Материальное стимулирование  денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)

2) Материальное стимулирование  различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.

Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

 

1.5 Вопросы планирования заработной платы работников торговли

 

Все показатели по труду и заработной плате тесно взаимосвязаны между собой. При их планировании нужно предусмотреть рациональное использование трудовых ресурсов, расходов на оплату труда на социальные нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия и улучшением качества обслуживания покупателей.

Расчет плановой численности работников производится с учетом режима работы предприятия. При этом учитываются коэффициенты увеличения численности, необходимой для замены временно отсутствующих работников (отпуск, болезнь).

При планировании численности продавцов, кассиров, контролеров-кассиров определяют явочную и среднесписочную численность. При расчете численности этих работников используется показатель условного рабочего места. При его определении могут быть взяты показатели средней площади одного условного рабочего места (в продовольственной торговле - 20м2, в непродовольственной - 21,5м2). В явочную численность входят работники, которые ежедневно должны быть на работе в течение рабочего времени с учетом времени, затрачиваемого на подготовительно-заключительные операции. Расчет явочной численности производится по формуле:

Чя = Рм (Тр+ Тиз) / Тм, (7)

где Чя - явочная численность работников чел;

Рм - условное количество рабочих мест, ед.;

Тр - время работы магазина в неделю, ч.;

Тиз - время подготовительно-заключительных операций, ч.;

Тм - плановая продолжительность рабочей недели одного работника, ч.

Для расчета среднесписочной численности используется формула:

Чсс= Чя * Тнф / Тпф, (8)

Где Чсс- списочная численность работников, чел.;

Чя - явочная численность работников, чел.;

Тнф - число рабочих дней на одного работника в год (номинальный фонд);

Тпф - плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год.

Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями.

На основе расчета плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы.

Штатное расписание(см. Приложение 2) представляет собой перечень всех должностей с указанием количества всех работников и предусмотренных ставок и окладов (при тарифной системе оплаты труда) или коэффициентов возрастания заработной платы (при бестарифной системе оплаты труда).

Планирование фонда заработной платы осуществляется в такой последовательности:

на основе штатного расписания определяется годовой фонд заработной платы по ставкам и окладам для всех работников предприятия;

определяется возможная сумма премий с учетом предусмотренных на предприятии условий премирования;

исключаются выплаты по болезни, которые производятся за счет отчислений в фонд социального страхования;

предусматриваются некоторые суммы выплат для совместителей, работников по договорам подряда, т.е. для работников не списочного состава.

Общая сумма фонда заработной платы торгового предприятия составит сумму всех вышеперечисленных позиций.

При планировании фонда заработной платы необходимо предусматривать различного рода доплаты (за работу в выходные и праздничные дни, в ночное время, за сверхурочные работы). Необходимо также включать в состав фонда заработной платы вознаграждения по итогам работы за год, материальную помощь работникам, выплаты на питания, жилье, транспорт. При этом следует иметь в виду, что эти доплаты или единовременные выплаты могут производиться либо за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (за счет фонда потребления), либо из фонда заработной платы, т.е. издержек обращения.

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. Анализ организации оплаты труда на предприятии торговли

 

                   2.1 Характеристика предприятия

 

ООО Торговый Холдинг «Сибирский Гигант» - это новаторская Новосибирская сеть продовольственных супермаркетов и оптово-розничных торговых центров для покупателей, предпочитающих самый широкий ассортимент товаров и лучший набор сопутствующих услуг в городе. В данном случае речь идет о гипермаркете «Сибирский Гигант-3», который находится по адресу г. Новосибирск, ул. Энергетиков, 8. Он открылся 9 декабря 2005 года. Площадь гипермаркета - 23000 кв.м., ассортимент насчитывает около 40000 товаров, работает 47 касс. Гипермаркет имеет асфальтированные подъездные пути, автостоянку перед входом, яркую вывеску. Магазин имеет свой кондитерский цех и также наряду с покупными товарами реализует изделия, произведенные им, в том числе снабжает некоторые другие магазины внутри холдинга.

Гипермаркет реализует как продовольственные (хлеб и хлебобулочные товары, крупы, мука, макароны, сахар, мясные товары, молочные товары, кондитерские изделия, алкогольные и безалкогольные напитки, свежие и консервированные фрукты и овощи, пряности и приправы, чай, кофе и др.), так и непродовольственные товары (бытовая химия, одежда, обувь, канцелярские принадлежности и др.). «Сибирский Гигант-3» можно отнести к магазину с универсальным ассортиментом.

Магазин «Сибирский Гигант-3» использует в качестве основного метода продажи метод самообслуживания, в дополнение к которому применяется и обслуживания через прилавок.

На 1 июня 2010 года штатная численность персонала гипермаркета «Сибирский Гигант-3» составила 458 человек.

Товарооборот в 2009 году составил 4101786283 руб., в 2010 году - 4128786283 руб., чистая прибыль составила 60500000 руб., коммерческие расходы - 624606 руб.(см. Приложение 4)

 

 

 

2.2 Анализ организации  оплаты труда на предприятии

 

Расчет заработной платы отдельным категориям работников.

 

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Изучение основ организации оплаты труда в магазине «Сибирский Гигант-3» показало, что на данном торговом предприятии применяется окладно-премиальная система оплаты. Она характеризуется использованием в качества базы оплаты окладов за отработанное время на каждую должность, а также применением инструмента премирования коллектива за повышение показателей торговой деятельности.