Анализ организации оплаты труда на предприятии торговли

 

 

 

 

 

Таблица 2.1. Анализ использования фонда оплаты труда

 

ООО Торговый Холдинг «Сибирский Гигант»

 

Показатели	Единицы измерения	Плановый год (2009)	Отчетный год(2010)	Отклонение (+;-)
1.товарооборот	Руб.	4101786283	4128786283	+27000000
2.фонд оплаты труда (ФОТ)	Руб.	6325147,80	7913508,75	+1588360,95
3.среднесписочное число работников	Чел.	423	458	35
4. среднемесячная заработная плата  одного работника	Руб.	14953	17278	2325

1. Рассчитываем отклонение:

Отклонение = отчетный год - предшествующий год

1.1. Отклонение ТО = 4128786283 - 4101786283 = +27000000 руб.

1.2. Отклонение ФОТ =7913508,75 - 6325147,80 = +1588360,95 руб.

1.3. Отклонение уровня ФОТ = 0,19 - 0,15 = 0,04 %

1.4. Отклонение среднесписочного  числа работников = 458-423 = 35 чел.

1.5. Отклонение среднемесячной заработной  платы на одного работника = 17278-14953 = 2325 руб.

2. Рассчитываем сумму относительного перерасхода

Сумма относительного перерасхода = отклонение Уфот*ТОотч./100

2.1. Сумма относительного перерасхода = 0,04*4128786283/100 = 1651514,51 руб.

Вывод: на основании проведенных расчетов можно сделать следующие выводы о том, что в отчетном году по сравнению с предшествующим показатели товарооборота, фонда оплаты труда, уровня фонда оплаты труда, среднесписочной численности работников и среднемесячной заработной платы увеличились:

- Товарооборот на 27000000 руб.

- ФОТ на 1588360,95 руб.

- Уровень ФОТ на 0.04%.

- Среднесписочная численность  работников на 35 чел.

- Среднемесячная заработная плата  на 2325 руб.

Из расчетов видно, что абсолютное отклонение(перерасход) фонда оплаты труда по сравнению с планом составляет 1588360,95 руб. или 25,11%(1588360,95/6325147,80*100).

 

 

Анализ состава и структуры оплаты труда

Фонд заработной платы и выплат социального характера расходуются по смете. Смета позволяет контролировать расход контролировать расход фонда по его направлениям и не производить выплаты незаработанных средств.

Анализ фонда оплаты труда в этих условиях хозяйствования может сводиться к сравнению, сколько средств заработано по направлениям расходования, предусмотренным в смете, и какие суммы фактически выплачены.

Также можно анализировать структуру заработной платы на одного работающего различных категорий работников и подразделений.

Экономия по фонду заработной платы исходя из установленного норматива остается в распоряжении предприятия и может использоваться для установления надбавок к заработной плате за высокую квалификацию и достижения в работе. Это повышает значение анализа заработной платы с точки зрения использования ее результатов для того, чтобы фактически добиться экономии по фонду.

Персональная ответственность за правильность выплат из фонда оплаты труда возлагается на руководителя предприятия и главного бухгалтера.

Смета составляется ежеквартально, утверждается руководителем предприятия о согласованию с профсоюзным комитетом (комиссией по социальным вопросам).

Для определения месячного размера необходимого тарифного определяется среднесписочная численность работающих, устанавливается их месячный тарифный фонд(рис.1):

- для административно-управленческого  персонала составляет 13.5% от общей суммы сметы или 1068908,75 руб.

- для управленческого персонала  составляет 5.78% или 457500 руб.

- для администрации магазина  месячный тарифный фонд составляет 177500 руб. или 2.24% от общей суммы.

- Для работников торгового зала составляет 3684250 руб. или 46.56% от общей суммы сметы.

- Для работников отдела по  борьбе с потерями составляет 890750 руб. или 11.26% от общей суммы.

- Для остальных работников составляет 32.13% или 2542700 руб.

Переменные выплаты работникам торгового предприятия «Сибирский Гигант-3» составляют 40% от всей заработной платы. Так, например, для административно-управленческого персонала, у которого общая заработная плата составляет 1068908,75 руб., постоянными выплатами(60%) является 715908,75руб., а остальные(353000руб.) являются переменными выплатами.

 

 

2.3 Предложения по совершенствованию оплаты труда

                          работников предприятия

 

На предприятии ТХ «Сибирский Гигант» применяется окладно-премиальная система оплаты труда. Но так как помимо управляющего персонала, администрации магазина и работников торгового зала есть работники цехов, для которых более оптимальна была бы сдельная оплата труда, при которой возможно измерить и посчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях. При этой форме заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда, что способствовало бы улучшению результатов и продуктивности.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда, а работодатель не будет переплачивать заработную плату тем работникам, которые не выполняют определенного поставленного плана.

Также необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности вся заработная плата была бы скорректирована на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         Заключение

 

Каждый вид дохода связан не только с производством новой стоимости, но и со своим рынком, на котором происходит купля-продажа определенного фактора производства. Так, заработная плата связана с рынком труда. На нем работодатели вступают в договорные отношения с наемными работниками. Здесь исходная связь заработной платы с созданием новой стоимости существенно дополняется рыночным отношением между покупателем и продавцом рабочей силы.

Государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда, как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

И надо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор. Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты. Это как бы первая ступень к оздоровлению предприятия.

Анализ современного состояния оплаты труда показал, что средняя заработная плата работников предприятия составляла в 2009 году 14953 руб., а в 2010 году - 17278 руб. Основными положительными моментами существующего порядка оплаты труда (окладно-премиального) является гарантированная оплата труда не зависящая от доходов и расходов организации. В то же время недостатки заключаются в отсутствии заинтересованности от конечных результатов труда.

В связи с этим в работе предложены пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии: введение отдельным категориям работников сдельной оплаты труда; необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            Список используемой литературы

 

1. Трудовой Кодекс РФ

2. Федеральный закон «Об оплате  труда работников Федеральных  государственных учреждений» (в  ред. Постановления Правительства  РФ от 02.10.2003 №609)

3. Федеральный закон «О бухгалтерском  учете» от 21.11.96 г. № 129 ФЗ.

4. Экономика предприятия: Учебное  пособие // Под ред. Пелиха А.С. - Ростов  н/Д.: Феникс,2002

5. Экономика и организация деятельности  торгового предприятия: Учебник/ Под  общ. ред. А.Н.Соломатина.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2002.-292с.-(Серия «Высшее образование»)

6. Протас Л.Г. Экономика предприятия. - М: Экономика, 2005.

7. Фильев В.И. Нормирование труда  на современном предприятии. -- М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997.

8. Экономика предприятия: Учебник  для ВУЗов. / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

9. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского  и В.А. Чуланова. -- Ростов-на-Дону: «Феникс»

10. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование  и оплата труда на предприятии.- Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский  центр «МарТ»

11. Нормирование труда и системы  заработной платы. Москва ООО  «Журнал «Управление персоналом» 2005. Вып. редактор: Павленко К.В.

12. Рофе А.И. Организация и нормирование  труда: Учебник для вузов. - М.: Издательство  «МИК».

13. Сайт в интернете: http://ru.wikipedia.

14. Сайт в интернете http://www.ucmsgroup.ru

15. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии.- Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004.