Анализ процесса обучения персонала в ООО «Бахетле»

     Производственный  инструктаж обычно предполагает ознакомление работника с новыми для него условиями трудовой деятельности: освоение рабочего места, адаптацию, овладение необходимыми знаниями. Инструктаж проводится как разъяснение и демонстрация на рабочем месте приемов работы специально подготовленным инструктором или сотрудником, давно выполняющим данные функции. Это недорогое и эффективное средство развития простых технических навыков [2].

     Ротация, или временная смена рабочего места внутри компании, способствует получению опыта, новых знаний в сферах, смежных с областью деятельности сотрудника. Внутрикорпоративные перемещения позволяют получить более детальное представление о производственном процессе, о целях и задачах различных подразделений, об их вкладе в общие результаты компании. Вследствие этого профессионализм персонала растет.

     Благодаря ротации у работников появляется возможность самостоятельно учиться  и устанавливать новые социальные контакты, а это положительно влияет на их мотивацию. Однако не стоит забывать, что перемещение сотрудника на другое рабочее место чревато высокими издержками, вызванными снижением производительности труда [2].

     Направленное  приобретение опыта  основано на систематическом планировании учебы сотрудников на рабочем месте и предполагает обязательное составление индивидуального плана профессионального обучения работника, постановку цели и выделение этапов обучения с указанием конкретных календарных сроков и т. д.

     Наставничество — это длительные, доверительные, развивающиеся по определенной программе рабочие взаимоотношения между старшими и младшими по должности и возрасту сотрудниками. Неопытный работник учится на примере наставника, развивает свои профессиональные навыки, компетентность и, наконец, познает житейскую мудрость. Система наставничества была широко распространена в советское время. В настоящий момент она начинает возрождаться и применяется в обучении как рабочих, так и руководящего состава. Наставничество способствует повышению квалификации и успешной адаптации тех, кто был принят в компанию недавно. Исследования показывают, что наставничество может повысить эффективность социализации новых сотрудников в коллективе и снизить количество увольнений в первый месяц после завершения испытательного срока, что приносит фирме определенную выгоду. Особенно острая потребность в наставничестве возникает в период проведения изменений, касающихся технологии работы и стратегии. Существуют различные классификации отношений наставничества, рассмотрим приведенную А. В. Денисовой [3].

     Наставничество-супервизия (наставник обучает своего подопечного основным приемам работы и рассказывает ему о компании, возможностях карьерного роста, о том, например, за что наказывают, а за что поощряют, и т. д.) Эти отношения представляют собой своеобразную форму контроля.

     Ситуационное  наставничество (помощь коллеге в  нужное время в нужном месте).

     Формальное  наставничество (предполагает создание в компании специальных программ для развития культуры наставничества, предусматривающих формальные правила и процедуры наставничества, постановку целей и формальное обучение в рамках специально организованных сессий).

     Неформальное  наставничество (наставник отвечает за своего подопечного). В этом случае наставничество является добровольным и не оплачивается.

     Наставничество  позволяет привести потребности работника в развитии в соответствие с целями компании, способствует улучшению психологического климата в коллективе и повышению удовлетворенности трудом, расширяет возможное;™ решения производственных проблем и обучения сотрудников. Развитие культуры наставничества в компании способствует профессиональному росту и тех, кто недавно стал ее сотрудником, и более опытных работников. Внедряя данную систему, не следует забывать о конфиденциальной стороне взаимоотношений наставника и его ученика. Наставничество должно носить доверительный характер и способствовать саморазвитию, самореализации и той и другой стороны, поэтому необходимо соблюдать принцип конфиденциальности.

     Еще один немаловажный момент — решение вопроса об оплате труда наставников. Здесь возможны различные точки зрения. С одной стороны, ориентация на количество и получение выгоды может не дать нужных результатов. С другой — сотрудник тратит рабочее время на выполнение функций наставника (при первичной социализации нового работника в коллективе иногда до 30-50% рабочего времени, как показывает практика), и этот труд должен поощряться материально. Но данную работу мало просто оплачивать. В коллективе необходимо развивать культуру наставничества, формировать отношение к работе наставника как к почетной миссии, мотивировать и поощрять наставников различными способами: признанием их заслуг, моральным стимулированием и т. д. Поскольку наставничество — процесс ответственный, нужны процедура отбора кандидатов в наставники и программа их специальной подготовки.

     К одной из современных разновидностей наставничества можно условно отнести коучинг. Условно, потому что чаще коучинг рассматривается как элемент управленческого консалтинга. Коучинг (англ. тренерство, совместное достижение) — это новая профессия, в которой переплелись психология, психотерапия, бизнес-консультирование, менеджмент, финансы, философия, духовные учения и которая направлена на улучшение профессиональной деятельности и личной жизни клиентов коуча [4].

     В литературе существует две точки  зрения на коучинг. Во-первых, он рассматривается как стиль управления компанией, предполагающий, что каждый член коллектива начнет осознавать себя личностью в компании, и потенциал всего персонала будет реализован. Во- вторых, под коучингом понимается личное тренерство и наставничество руководителя. В любом случае коучинг ориентирует индивида на осознание и успешное достижение его целей, позволяет преодолеть его психологические ограничения и стереотипы, мешающие эффективной работе. Результатами коучинга могут быть: улучшение психологического климата в коллективе, его сплочение, повышение эффективности работы каждого сотрудника и компании в целом. В итоге фирма проявляет лучшие адаптивные возможности, когда происходят изменения во внешней среде. За рубежом коучинг часто проводится в дистанционном режиме с использованием Интернета и телефона. Следует подчеркнуть, что коучинг предполагает доверительные отношения коуча с клиентом, эмоциональную поддержку, а не только передачу информации и знаний. Поэтому качественный коучинг осуществляется в процессе личного общения и «один на один».

     Стажировка предполагает приобретение новых либо восстановление утраченных профессиональных навыков непосредственно на рабочем месте.

     Использование работников в качестве ассистентов основано на обучении и ознакомлении сотрудника с задачами и проблемами высшего и качественно нового порядка. При этом определенная ответственность возлагается и на самого учащегося.

     Подготовка  в проектных группах используется, как правило, в учебных целях в условиях временных ограничений, когда необходимо в короткие сроки решить серьезные задачи.

     Методы обучения вне рабочего места

     К методам обучения вне рабочего места  относятся лекции, деловые игры, инсценировки, тренинги, метод решения практических ситуаций (кейсов), программированные курсы обучения, методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей, рабочие группы, конференции, семинары, круглые столы, дискуссии, встречи с руководством, экскурсии, самостоятельное обучение и т. д.

     Такой метод обучения, как лекции, является пассивным. Он используется для трансляции теоретических, методических знаний, а также практического опыта. При проведении лекции преподаватель может активно использовать наглядные средства обучения (доску, проекционную технику, плакаты). Данный метод не позволяет сформировать какие-либо умения, не предполагает практических упражнений. Часто лектор подбирает материал, руководствуясь субъективными критериями. Возможности преподавателя убедиться в том, что те, кто прослушал его лекцию, правильно поняли материал, ограничены, т. к. данный метод обучения предполагает главным образом одностороннюю коммуникацию. Следует упомянуть, что в современных условиях чтение лекций может быть организовано через Интернет. Это позволяет расширить возможности обратной связи, причем не только в голосовом режиме: слушатели могут отправлять свои вопросы и отзывы по электронной почте. Лекцию можно транслировать на всю корпоративную сеть: это позволит охватить множество слушателей. Однако уровень их подготовки учесть нельзя. Лекция позволяет за короткий промежуток времени сообщать учащимся большой объем материала, акцентировать их внимание на самых важных моментах. Кроме того, данный метод обучения является экономичным.

     Деловые игры вовлекают учащихся в различные производственные ситуации и учат эффективно действовать в них. Например, по условиям деловой игры необходимо решить конкретный производственный конфликт. Студенты предлагают различные варианты поведения в этой ситуации, апробируют их и выявляют наиболее результативные, т. е. способствующие решению поставленных задач. Деловые игры нацелены в основном на обучение и изменение поведения.

     Инсценировки, одна из разновидностей которых — ролевые игры, базируются на обучающем эффекте совместных действий. Ролевые игры, содержанием которых обычно являются отношения между людьми, нацелены не на обучение, а скорее на общение и внутри - личностные изменения. Обычно ролевая игра является частью деловой игры и активно применяется на психотерапевтических, личностных и коммуникативных тренингах. Современная педагогическая практика рассматривает ролевой метод как действенное диагностическое, прогностическое и коррекционное средство социально-психологической подготовки менеджеров [5]. Ролевой метод помогает учащимся проявить свою индивидуальность, развить творческие способности, осознать значимость социально-психологических факторов во взаимодействии с окружающими, управлении ими, осмыслить нормы и правила поведения и общения. Ролевые игры следует отличать от «разыгрывания ситуаций в ролях». Ролевая игра предполагает определенный сценарии, наличие предписании относительно того, как должен себя вести исполнитель той или иной роли и какие цели надо стремиться реализовать. Участнику ролевой игры необходимо перевоплотиться, войти в роль и воссоздать заданный образ. Это помогает развить актерское мастерство, но по результатам ролевой игры анализируется именно поведение, а не талант участников. Одним из вариантов ролевой игры является инвертированная игра: по ходу действия преподаватель предлагает участникам поменяться ролями. Это позволяет взглянуть на ситуацию с противоположной точки зрения. «Разыгрывание ситуации в ролях» предполагает некоторую спонтанность, импровизацию и ведется без предварительной подготовки. В этом случае участники чаще всего или играют самих себя и демонстрируют свой стиль поведения, компетентность, эмоциональную культуру или подражают кому-либо из своего окружения. Ролевой метод — весьма недорогое средство приобретения новых навыков: учащиеся получают возможность поэкспериментировать с несвойственными для себя моделями поведения, стилями реагирования на конфликт, стилями руководства и выбрать наиболее приемлемый. Часто для повышения эффективности ролевой игры делают ее видеозапись, которую затем просматривают и обсуждают с группой. Следует отметить, что нереалистичный сценарий ролевой игры резко снижает ее ценность как интерактивного метода обучения. Разыгрываемая ситуация должна быть максимально приближена к действительности и учитывать детали практической деятельности участников. Ролевая игра связана с определенным педагогическим риском. Она будет результативной, если учащиеся готовы в нее включиться. Во многом их желание зависит от психологической и коммуникативной компетентности преподавателя, его тактичности. Он должен уметь оказать своим взрослым ученикам психологическую поддержку, снять чувство тревожности и беспокойства, повысить мотивацию к обучению. Ролевой метод целесообразно применять в маленьких (до десяти человек) и мотивированных (преодолевших дискомфорт и сопротивление) группах. Если обучение проходят больше десяти сотрудников, их можно разделить на несколько групп.

     Такой вид обучения, как тренинги, является интерактивным, предполагает вовлечение каждого участника в учебный процесс. Состав тренинговой группы на протяжении занятий должен оставаться относительно неизменным. Число членов группы варьируется от 4 до 18-20. Считается, что лучше всего, когда в группе 12 человек [6]. Взаимодействие участников тренинговой группы регламентируется определенными правилами (нормами). Тренинги обычно проводятся в очень интенсивном режиме (ежедневно) на протяжении определенного периода, т. к. это позволяет повысить динамичность групповых процессов. Как правило, тренинг нацелен на развитие навыков и повышение эффективности деятельности обучаемых и включает в себя информирование участников, ролевые игры, использование видеозаписей поведения участников в заданной ситуации, мозговые штурмы, групповую работу и др. Для организации тренингов большое значение имеет личность тренера и его умение создавать доверительную обстановку, влиять на поведение участников, формировать у них новые, более эффективные модели поведения. Тренинг позволяет участникам и тренеру обмениваться не только обычными, но и «скрытыми» знаниями, транслируемыми на подсознательном уровне, получить обратную связь. В основе тренинга лежит групповая динамика, эффект группового взаимодействия, которые являются катализаторами процессов, происходящих на внутриличностном уровне. Организации корпоративного тренинга в идеале должно предшествовать изучение специфики работы компании. Тренинги помогают сплотить и оздоровить коллектив, решить существующие уже очень давно производственные конфликты. Участники тренинга ближе узнают друг друга, что улучшает социально-психологический климат. Современный тренинговый рынок развивается очень динамично. Наибольшей популярностью в настоящее время пользуются тренинги продаж, управленческих навыков, специализированные тренинги по командообразованию, тренинги по мотивации сотрудников, формированию корпоративной культуры и др.

     Метод решения практических ситуаций (кейсов) чаще всего применяется как интерактивная технология краткосрочного обучения менеджеров. Он направлен не столько на освоение знаний, сколько на формирование психологических качеств, новых умений. Метод анализа кейсов предполагает, что учащиеся знакомятся с описанием ситуации, ее обстоятельствами, которые могут быть реальными либо вымышленными, а затем вырабатывают управленческие решения. В основе данного метода лежит многовариантность решений, а также недостаточная определенность ситуации, что приближает разбор кейсов к реальной практике управления. Метод анализа кейсов позволяет овладеть навыками всестороннего анализа ситуации; оперативного принятия решений в условиях неопределенности. Кроме того, с помощью данного метода можно научиться ясно и точно излагать, обосновывать и защищать свою точку зрения в устной или письменной форме, проводить презентации, получать опыт использования своих и чужих ошибок и т. д. |5]. У метода анализа кейсов есть одна особенность. Его можно применять лишь тогда, когда учащиеся компетентны в определенных профессиональных и управленческих вопросах. В ряде случаев для использования данного метода необходимо, чтобы участники обладали специальными профессиональными знаниями. Анализ кейсов наиболее эффективно проходит в маленьких группах. Он помогает развивать аналитические способности, которые можно применить, осуществляя сбор и анализ информации, диагностику проблемы, прогнозируя ситуацию. Метод анализа кейсов используется в таких областях, как менеджмент, работа с клиентами, продажи и администрирование, а также политика, медицина.