Анализ процесса обучения персонала в ООО «Бахетле»

     1. Оценка уровня подготовленности специалиста (знание продукта и работа с клиентами), которая может быть следующей:

• уровень не соответствует требованиям («отсев» работников или направление их на повторное обучение);
• уровень соответствует требованиям (завершение испытательного срока);
• уровень превышает требования (завершение испытательного срока и дальнейшее рассмотрение в качестве кадрового резерва, составление ИПР, переориентация на другую позицию).

     Оценка  профиля специалиста:

• ориентированность на процесс либо на результат;
• эмоциональность / рациональность;
• поведение в конфликтных ситуациях (стрессоустойчивость, склонность к конфликтам).

     Оценка мотивации специалиста (при наличии интервью с руководителем и менеджером):

• высокая / низкая мотивация;
• материальная / нематериальная мотивация;
• ориентация на долгосрочное сотрудничество;
• ключевые демотиваторы для данного сотрудника.

     Для выполнения вышеперечисленных задач оптимально подходит процедура ассессмента. Контроль знаний может состоять из следующих блоков:

• тестирование на знание продукта, стандартов, истории и ценностей компании;
• устный ответ по билетам (стандарты и принципы работы);
• публичная презентация товара;
• небольшое интервью с непосредственным руководителем и представителем отдела;
• и деловые игры (имитация различных ситуаций в магазине).

     Если  оценить вышеперечисленные мероприятия по временным затратам, то в наиболее сжатые сроки можно провести тестирование и деловую игру. Устный экзамен, презентация товара и собеседование отнимут больше времени, но позволят получить более полную картину. 

     По  результатам оценки составляется заключение о каждом специалисте, которое поможет службе персонала создать кадровый резерв, а управляющему магазином, в который переводится на работу данный специалист, — составить предварительное мнение о новом сотруднике. Кроме того, итогом аттестации может стать решение о досрочном переводе специалиста в штат (особенно если отсутствует индивидуальный производственный план). Анализ результатов аттестации позволяет корректировать учебный процесс в компании в целом: вносить изменения в начальный курс обучения, планировать дальнейшее обучение сотрудников сети и т. д.

     ПЛАНОВОЕ  ОБУЧЕНИЕ РАБОТАЮЩИХ СОТРУДНИКОВ

     Плановое обучение уже работающих продавцов, как уже отмечалось, зависит в первую очередь от ресурсов компании. Учитывая высокий уровень текучести кадров, можно сказать, что затраты на продвинутое обучение продавцов далеко не всегда оказываются оправданными. При этом многие компании за счет реализации ежегодного планового обучения всего торгового персонала формируют у продавцов уверенность в завтрашнем дне и реальные ожидания в плане карьерного роста, что в определенной мере снижает текучесть кадров.

     Однако  существует ряд ситуаций, в которых дополнительное обучение сотрудников все-таки необходимо. К таким ситуациям можно отнести:

1. резкое увеличение ассортиментного ряда, появление новых приоритетных марок или групп товаров;
2. проведение крупномасштабных акций (выставки, распродажи, конкурсы);
3. усложнение технической стороны работы кассиров (установка терминалов для работы с банковскими картами, оборудования для приема мобильных платежей и т. п.);
4. резкое снижение продаж, за счет активной деятельности магазинов-конкурентов;
5. низкий уровень соблюдения стандартов работы.

     В первых трех ситуациях предшествующий обучению этап диагностики можно опустить. В двух последних случаях диагностика, наоборот, необходима. Наиболее эффективным методом диагностики потребности в дополнительном обучении стандартам и продажам является акция «тайный покупатель». Данный метод активно используется как в отечественных, так и в зарубежных компаниях. Один из основных плюсов — многофункциональность. Метод позволяет, как устранить потребность в обучении, так и грамотно выстроить материальную мотивацию сотрудников магазинов. Суть акции заключается в регулярном посещении всех магазинов сети специалистом, оценивающим работу продавцов. В задачи такого сотрудника входит:

• контроль за соблюдением стандартов внешнего вида и мерчандайзинга;
• контроль за соблюдением стандартов обслуживания покупателей персоналом магазина;
• анализ выполнения стандартов конкретным продавцом или кассиром, обслуживающим данного покупателя.

     Такой «тайный покупатель» анализирует работу магазина как по всему перечню стандартов, так и по нескольким заранее выработанным параметрам. Такой же анализ можно проводить и в магазинах-конкурентах. На основании отчетов «тайных покупателей» хорошо видна картина по сети в целом и заметны слабые места, требующие дополнительного обучения продавцов.

     Подводя итоги, хочется еще раз отметить, что обучение персонала розницы имеет свои отличительные особенности и большое количество нюансов. При этом в рознице грамотное обучение персонала влияет на результаты продаж так сильно как, пожалуй, ни в одной другой сфере торговой деятельности. Поэтому руководителю важно помнить, что успешно выстроенный процесс обучение продавцов розницы — одно из важнейших конкурентных преимуществ розничной сети или магазина.

     ПОРЯДОК ОБУЧЕНИЯ РАБОЧЕГО ПЕРСОНАЛА

     В настоящее время можно найти много информации о системе развития и обучения персонала инженерного состава и руководителей предприятий, но о профессиональном обучении рабочих известно мало, хотя высококвалифицированный рабочий иногда имеет гораздо большую ценность для компании, к тому же найти такого специалиста «на стороне» очень сложно. Данная статья посвящена организации на предприятии системы профессиональной подготовки рабочих.

     Как правило, на производстве организуются специальные учебные курсы для рабочего состава. Рассмотрим основные виды обучения рабочих.

     ■ Подготовка новых рабочих — первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.

     Переподготовка (переобучение) рабочих — обучение персонала, меняющего свою профессию с учетом потребностей производства, а также обучение сотрудников, которые не могут по тем или иным причинам работать по своим профессиям.

     Обучение второй (смежной) профессии — обучение лиц, имеющих профессию, с целью получения новой профессии начального или более высокого уровня квалификации. Такой вид обучения организуется с целью расширения профессионального профиля

     рабочих, также оно необходимо для дальнейшей трудовой деятельности, которая подразумевает совмещение полученных профессий.

     ■ Повышение квалификации, подтверждение присвоенного разряда — обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, мастерства в имеющихся профессиях рабочих.

     Обучение  рабочего персонала может проводиться  в различных формах, рассмотрим основные из них.

     Курсовая  форма обучения применяется для  подготовки персонала, обслуживающего производственные объекты, контролируемые органами Рос-технадзора (грузоподъемные сооружения, сосуды, работающие под давлением, подземное производство). Обучение проводится в группах численностью от 10 до 20 человек и осуществляется в два этапа.

     На  первом этапе проводится теоретическая подготовка слушателей курса. Преподавателями в данном случае являются специалисты предприятия, прошедшие проверку знаний и аттестованные в инспекциях Рос-технадзора.

     Второй этап обучения проходит на рабочем месте под руководством инструктора производственного обучения, имеющего удостоверение установленного образца на право самостоятельной работы.

     Индивидуальная форма обучения подразумевает освоение теоретической части курса учащимся самостоятельно или с помощью консультаций преподавателей из числа руководителей, специалистов и служащих (РСиС). Производственное обучение индивидуально проходит каждый рабочий под руководством инструктора производственного обучения высокой квалификации.

     Помимо вышеперечисленного, для обучения персонала работе на новом оборудовании организуются курсы целевого назначения. В этом случае учебные программы разрабатываются специально, с учетом каждого вида оборудования и согласовываются с Рос - технадзором. 

     ПОДГОТОВКА  НОВЫХ РАБОЧИХ

     Подготовка  новых рабочих — обучение лиц, принятых на предприятие. При приеме на работу, во время собеседований с руководителями службы персонала и подразделения определяется соответствие квалификации кандидата требованиям рабочего места. Если установлено, что уровень квалификации недостаточен, то работник принимается в компанию в качестве ученика, и он в обязательном порядке должен пройти курс профессионального обучения на производстве. Обучение проводится по специальным программам и планам, которые разрабатываются в структурных подразделениях организации и согласовываются с главным инженером предприятия. Подготовка новых сотрудников проводится индивидуально и в группах.

     При индивидуальной подготовке сотрудник изучает теоретический материал самостоятельно, консультируясь с преподавателями. Для освоения общей части теоретического курса рекомендуется объединять учащихся, занимающихся индивидуально, в группы. Преподаватель отмечает занятия в «Журнале учета теоретических занятий» (см. Приложение 1), который по окончании обучения сдается в отдел подготовки кадров (ОПК).

     Обучение  на производстве осуществляется индивидуально  под руководством инструктора-наставника (мастера) производственного обучения, за которым сотрудник должен быть закреплен. Наставник ведет «Табель производственного обучения» (см. Приложение 2), в котором фиксируется план обучения и рассмотренные вопросы. Мастер производственного обучения проводит занятия в рабочее время и несет ответственность за качество подготовки учащихся. По окончании курса он составляет характеристику на учащегося в письменном виде.

     Курс  подготовки новых сотрудников заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

     Теоретические занятия и производственное обучение проводятся в пределах рабочего времени, установленного трудовым законодательством.

     Подготовка  новых специалистов, работа которых  связана с обслуживанием объектов котлонадзора (операторы котельной), подъемных сооружений и других технических точек, требующих получения соответствующего удостоверения (сертификата) на право проведения работ, проводится с отрывом от производства, только в учебных центрах и заведениях, имеющих соответствующую лицензию, договор с предприятием. Следует особо отметить, что индивидуальная подготовка новых рабочих по этим профессиям не допускается.

     Учебные программы и планы разрабатываются в структурных подразделениях организации специалистами-преподавателями, согласовываются с отделом подготовки кадров и утверждаются директором по персоналу. Объем программ профессионального обучения устанавливается с учетом сложности изучаемой профессии, но должен включать не менее 120 часов теоретического обучения (включая курс экономики в объеме 20 часов и охраны труда в объеме не менее 10 часов). Обучение профессиям, связанным с обслуживанием современного сложного оборудования, сверх указанных сроков предусматривает стажировку продолжительностью до трех месяцев. Стажировка проводится на рабочих местах, в супермаркетах Бахетле. В процессе прохождения стажировки сотрудники под руководством мастера выполняют работы, отвечающие по сложности требованиям разрядов (классов, категорий), на которые они обучаются. Повышение квалификации рабочих осуществляется в соответствии со следующими правилами:

• на получение третьего и четвертого разряда могут претендовать сотрудники, имеющие образование ниже среднего, получившие первоначальное обучение по своей профессии и проработавшие по данной профессии и каждому разряду не менее двух лет;
• на получение пятого и выше разряда могут претендовать сотрудники, имеющие среднее и выше образование и проработавшие по своей профессии на производстве после присвоения им каждого разряда не менее четырех лет.

     При производственной необходимости и  в зависимости от индивидуальных способностей работника допускается, по ходатайству руководителя подразделения, уменьшение межразрядных сроков, но не более чем на один год.

     Обучение  заканчивается сдачей квалификационного  экзамена по профессии, предусматривающей стажировку, который проводится после завершения стажировки. Для приема квалификационных экзаменов на получение пятого и выше разряда ежегодно создается квалификационная комиссия кампании, состав которой утверждается приказом генерального директора. Прием квалификационных экзаменов на получение третьего и четвертого разрядов, которые проводятся после окончания обучения при отделе подготовки кадров, проводиться квалификационной комиссией предприятия.