Анализ системы мотивации

Производство лент и  калибровки - волочильщик, правильщик, шлифовщик, полировщик, проботборщик. В кузнечно-термическом производстве работают кузнецы, нагревальщики металла, машинисты молотов и прессов, наладчики кузнечно-прессового оборудования, штамповщики, гальваники, каменщики. Очень распространены профессии ремонтно-механических цехов - токарь, слесарь, фрезеровщик, сверловщик. Рабочие этих профессий имеются в каждом цехе.

Рассмотрим динамику изменения численности работников ОАО «Ижсталь» за последние 3 года.

 

 

Таблица 3

 Анализ динамики  численности персонала ОАО «Ижсталь»

Категория персонала	Среднесписочная численность, чел.			Удельный вес, %
	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.
ППП	10325	10342	10042	100	100	100
Рабочие	8325	8200	8142	80,6	79,3	81,1
Специалисты	1200	1250	1020	11,6	12,1	10,1
Руководители	800	892	880	7,8	8,6	8,8

Среднесписочная численность  ППП ОАО «Ижсталь» в 2008 г. составила 10042 человек и по сравнению с 2006 г. уменьшилась на 2,7% (283 чел.), в том числе:

• доля рабочих в общей численности ППП уменьшилась на 2,2%, (с 8325 чел. до 8142 чел.);
• доля специалистов в общей численности ППП уменьшилась на 15%;
• доля руководителей в общей численности ППП увеличилась на 10%.

Наблюдается текучесть  рабочих. Администрации следует  задуматься о причинах текучести  рабочих и специалистов. Пересмотреть действующую систему мотивации деятельности предприятия.

Кадровый состав предприятия  набирался согласно штатному расписанию, утвержденного генеральным директором ОАО «Ижсталь». Состоит он в основном из работников среднего возраста (37-42 года), со средним специальным образованием.

Оплата труда представляет совокупность средств, выплачиваемых  работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время.

На предприятии оплатой труда занимается отдел ОТиЗ (отдел организации труда и заработной платы). Основными задачами отдела являются:

• постоянное совершенствование организации и нормирования труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования труда в целях обеспечения выполнения заданий с меньшими материальными и трудовыми затратами;
• руководство формированием фондов оплаты труда структурных подразделений в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов производства, заданий по снижению трудоемкости;
• контроль за расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, разрядов по оплате труда и окладов.

В ОАО «Ижсталь» применяются  сдельная и повременная формы  оплаты труда. По желанию, предприятие  с любым своим работником может  заключить контракт (трудовой договор). Порядок заключения, содержание и  принципы договора базируются на Трудовом кодексе РФ.

Системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются по согласованию с профсоюзным комитетом.

На оплату труда работников производственных цехов, исполнительного  органа и его аппарата, средства ФОТ направляются в соответствии с утвержденными нормативами от объемов выполненных работ и услуг.

Основой оплаты труда  являются Единые тарифные сетки по оплате труда работников производственных подразделений и непроизводственных подразделений, утвержденные и согласованные с профсоюзным комитетом ОАО.

В целом применяемые  на предприятии системы оплаты труда  не вполне эффективны, поскольку наблюдается текучесть кадров.

 

2.3. Анализ системы мотивации на  предприятии

 

Персонал является наиболее ценным активом ОАО «Ижсталь». Предприятие стремится создать такую обстановку, которая стимулировала бы всех работников на более полное использование своих творческих и профессиональных способностей. Поэтому в ОАО «Ижсталь» разработана своя система мотивации.

Цель мотивации персонала: эффективное управление предприятием за счет максимально полного использования всех его ресурсов, и особенно главного из них – персонала.

Корпоративная система  мотивации персонала в ОАО «Ижсталь» направлена на реализацию миссии, текущих и перспективных задач предприятия за счет стимулирования работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Система мотивации персонала ОАО «Ижсталь» отражена в коллективном договоре предприятия, который ежегодно заключается между работниками и работодателем в лице их представителей.

Мотивация персонала  формируется под действием широкого набора факторов, постоянно воздействующих на работника в процессе его профессиональной деятельности и в которых тесно  переплетаются интересы работника  и предприятия.

Действующая на предприятии  система мотивации персонала  постоянно развивается путем  анализа эффективности воздействия  и совершенствования выбранных  стимулов на результаты работы  ОАО «Ижсталь».

Оплата труда в ОАО «Ижсталь» производится согласно действующей Единой тарифной сетке оплаты труда (Приложение 1), обеспечивающей минимальный размер оплаты труда не менее установленного законодательством, а также с учетом финансовых и экономических возможностей предприятия, с целью покрытия темпов инфляции в ОАО «Ижсталь» производится индексация размеров заработной платы.

На предприятии действует  установленный постановлением Правительства  РФ районный коэффициент. Он начисляется  в размере 15 % на все виды оплаты.

У руководителей и  специалистов существуют те же доплаты, что и у рабочих. Премия руководителям и специалистам цехов начисляется за ключевые показатели эффективности и за экономию издержек. Кроме того, у руководителей и специалистов есть еще ежеквартальная премия по целевым соглашениям. С руководителями и специалистами заключаются целевые соглашение, где ставятся конкретные цели на квартал, которые нужно достичь.

В современных условиях падения престижности профессии  инженера, рабочего проблема дефицита квалифицированных кадров, «старения» коллектива характерна для многих промышленных предприятий, в том числе и для ОАО «Ижсталь».

Руководство ОАО «Ижсталь» сделало ставку на обучение и развитие собственных кадров и эффективное привлечение молодых специалистов.

Предприятие имеет своих  стипендиатов в вузах, стипендия  которых значительно превышает государственную. Назначение стипендий курирует служба управления персоналом.

Сохранение персонала  требует оптимального для мотивации  сочетания материальных и нематериальных факторов. Помимо прозрачной системы  оплаты труда, наличия «вилок» при установлении окладов в зависимости от стажа работы, квалификации, производительности, уровня образования на предприятии созданы благоприятные условия для профессионального и карьерного роста сотрудников.

Кадровый резерв предприятия  формируется из специалистов с высшим образованием до 35 лет. Для них разработана специальная система обучения и стажировок.

Удержать хорошего специалиста  на предприятии и получить от него полную отдачу невозможно без учета  степени и причин его удовлетворенности  или неудовлетворенности трудом и уровнем жизни в целом. В таблице 4 представлена динамика заработной платы ППП предприятий города Ижевска.

Таблица 4

Динамика заработной платы ППП предприятий города

Заработная плата, руб.	2007 год	2008 год	Абсолютное отклонение, руб.	Темп роста, %
Ижсталь	6282	8056	+1774	128,2
Ижевский механический завод	6465	8401	+1936	130
Ижмаш	6018	8364	+2346	139
Буммаш	7459	8499	+1040	114
Купол	7428	9137	+1709	123
Нефтемаш	6881	7953	+1072	115,6

 Анализируя данные  таблицы 4, можно сделать выводы, что ОАО «Ижсталь» по размеру заработной платы среди предприятий города  находится на пятом месте. По темпу роста заработной платы предприятие находится на третьем месте. Самая высокая заработная плата выплачивается работникам предприятия «Купол». На предприятии  «Купол» размещен большой государственный заказ и поэтому там очень высокая загруженность, предприятию требуются высококвалифицированные кадры. Руководству ОАО  «Ижсталь» нужно пересмотреть действующее материальное стимулирование, чтобы избежать оттока высококвалифицированных работников.

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Динамика заработной платы предприятий города

2.4. Недостатки действующей системы  мотивации

 

В ОАО «Ижсталь» активно применяются материальные и нематериальные виды мотивации и, безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но считается, что постоянное повышение уровня оплаты труда не может способствовать поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и постоянному росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. Иначе, в конечном итоге, происходит привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговременному подъему производительности труда. Мотивационные стимулы на предприятии применяются на основе коллективного договора на каждый год, трудовых соглашений. Одной из главных задач предприятия является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

В настоящее время  основными проблемами в механизме  мотивации  работников ОАО «Ижсталь» являются:

- недостаточная гибкость  механизма формирования оплаты  труда, его неспособность реагировать  на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

- необъективная оценка  индивидуальных трудовых показателей   работников;

- негативное отношение  персонала к размеру оплаты  их труда и к существующей  системе оплаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ВНЕДРЕНИЕ  ПРОЕКТА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

3.1. Расчет потребности в ресурсах для реализации предлагаемых решений и источники их формирования

 

 

Совершенствование системы мотивации персонала можно провести с применением 3-х мероприятий:

- разработка системы  дополнительных отпусков за выслугу лет – работникам проработавших 3 года и более в ОАО «Ижсталь»;

- разработка программы  профессионального развития и  дополнительного обучения;

- совершенствование системы  материального стимулирования.

Для внедрения предлагаемых мероприятий необходимо оценить потребность в ресурсах.

Система предоставления дополнительных отпусков рассчитывается по следующей схеме:

- работникам, проработавшим на предприятии 3 года и более предоставляет 3 дополнительных оплачиваемых дня к основному ежегодному отпуску.

По данным 2008 года из 10042 работников более трех лет на предприятии ОАО «Ижсталь» проработало 6500 чел. (1020 чел. – административно-управленческие работники).

По данным 2008 года оплата отпуска административно-управленческого персонала составила 302 571 руб. / день.

Сумма дополнительных затрат составит: 907713 руб.

Сумма расходов по данной статье незначительно. При  этом ожидается снижение текучести  кадров в среднем на 5% среди специалистов предприятия.

Программа профессионального  развития и дополнительного обучения персонала позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет средств предприятия.

В расходы на обучение включаются затраты на проезд до места проведения мероприятия; оплата проживания, питания и пр. расходов из расчета 2 тыс. в день.

Средний срок проведения курсов 10 дней.

Итого сумма  дополнительных расходов составит 20 тыс. руб. на 1 чел.

Таблица 5

Пример программы профессионального развития и обучения персонала