Бестарифная система оплаты труда

Среди важнейших мероприятий  по переходу к рыночной экономике  особую значимость приобретают мероприятия  по созданию системы социальной защищенности населения.

Эта система предусматривает:

Обеспечение занятости населения  в условиях рыночных отношений на основе эффективной политики подбора  и расстановки кадров;

а) Обеспечение работой  высвобождающегося населения путем  его перераспределения между  отраслями производства и сферами  экономики с временной переподготовкой  и переобучением;

б) Установление размера  пособий, льгот и других компенсаций  временно безработным;

в) Компенсацию населению  потерь, связанных с пересмотром  цен на товары и услуги;

 

10

г) Индексацию денежных доходов  населения, имеющего фиксированные  доходы, в зависимости от роста  потребительских цен;

д) Привязку доходов занятых в материальной сфере к эффективности производства.

Особое место в системе перечисленных  мер занимает индексацию доходов  населения. Непрерывный рост стоимости  жизни, наблюдающийся в Украине, вставшей на путь реформирования экономики, объективно потребовал систематического пересмотра размера минимальной  оплаты труда. Механизм такого пересмотра путем индексации денежных доходов  населения, включая и оплату труда, установлен законодательством.

Кроме того, роль государственного регулирования  заработной платы сводиться еще  и к принятию законодательных  актов о системе налогообложения  доходов предприятий и граждан. Фонд оплаты труда является базой  начисления для всех обязательных налогов  и платежей таких как: налог с  доходов физических лиц; пенсионные взносы; взносы в фонд социального  страхования на случай безработицы; взносы в фонд социального страхования  от несчастного случая на производстве; взносы в фонд социального страхования  по временной потере трудоспособности. Суммы начислений на фонд оплаты труда  являются составной частью себестоимости  продукции, поэтому, чем меньше налоговое  давление на фонд оплаты труда, тем  лучше для предприятия, тем дешевле  производство продукции.

Коллективный договор является одним из важнейших регуляторов  отношений по заработной плате. Он не исчерпывает всех способов договорного  регулирования оплаты труда на предприятии. Коллективными договорами не могут  устанавливаться условия оплаты труда, которые ухудшают положение работников по сравнению с законодательством. Условия оплаты труда, которые ухудшают положение работников по сравнению с генеральным, отраслевым или региональными соглашениями, в коллективном договоре могут устанавливаться, но не более чем на шесть месяцев - на период преодоления финансовых трудностей предприятия.

Четвертым элементом механизма  оплаты труда являются тарифная система, формы и системы оплаты труда, нормирование труда, премирование при

11

помощи, которых устанавливается  зависимость величины заработной платы  от количества и качества затраченного труда. На основании этих составляющих формируется механизм оплаты труда  непосредственно на предприятии. Организации заработной платы на предприятии в соответствии с требованиями рыночной экономики предусматривает решение трех главных задач:

- во-первых, повышение заинтересованности  каждого работника в выявлении  и использовании резервов роста  эффективности своего труда, исключая  возможность получения незаработанных  денег;

- во-вторых, устранение случаев  уравниловки в оплате труда,  достижение прямой зависимости  заработной платы от индивидуальных  конечных результатов труда;

- в-третьих, оптимизация  соотношений в оплате труда  работников разных категорий  и профессионально-квалификационных  групп с учетом сложности выполняемых  работ, условий труда, дефицитности  определенных видов рабочей силы  на рынке труда, а также влияние  разных работников на достижение  конечных результатов и конкурентоспособность  продукции.

Хотя каждое предприятие  имеет свою специфику в организации  оплаты труда, ее организационными основами всегда являются следующие моменты:

- обеспечение необходимого  повышения заработной платы при  уменьшении ее затрат на единицу  продукции;

- регулирование трудовых  отношений, обеспечение равноправности  работодателя и работника;

- усовершенствование нормирования  оплаты труда;

- выбор модели, форм и  систем оплаты труда;

- взаимосвязь размеров  заработной платы с объемами  и стоимостью выпущенной продукции.

Рассмотрим их подробнее.

Соблюдение требований обеспечения  необходимого повышения заработной платы при уменьшении ее затрат на единицу продукции является

12

одновременно гарантией как роста трудовых доходов работников, так и повышения эффективности производства, что отвечает интересам всех участников трудового процесса и требованиям рынка.

При организации заработной платы на предприятии затрагиваются  насущные интересы, как наемных работников, так и работодателей. В демократичном  обществе обе стороны должны иметь  равные права в решении вопросов оплаты труда. Поэтому коллективные соглашения между администрацией предприятия  и профсоюзным комитетом становятся в рыночных условиях наиболее действенной  формой регулирования трудовых отношений, в том числе по вопросам оплаты труда.

Уровень цен на продукцию  предприятия и реакция рынка  на него существенно влияют на возможность  предприятия по регулированию размеров заработной платы: с одной стороны, повышение цен дает возможность  увеличивать заработную плату, а  с другой - ограничение роста заработной платы - важнейший фактор поддержания  конкурентоспособной цены продукции. Наилучшим решением в этом случае является компенсация увеличившихся  затрат на оплату труда за счет дополнительных объемов производства, усовершенствование ассортимента продукции, увеличение производительности труда и качества продукции.

Эффективная организация  заработной платы на каком-либо предприятии  невозможна без ее основополагающего  элемента - «нормирование труда», которое  позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и  размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Работодатель обязан, установит каждому  работнику нормированный объем  работ, исходя из установленной законом  длительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней  для данного вида работ производительности труда. В рыночных условиях научно обоснованная нормирование труда становится одним из наиболее действенных способов конкурентоспособности предприятия, поскольку способствует сокращению трудовых затрат, экономии средств на оплату труда, а также - снижению себестоимости продукции и повышению эффективности хозяйствования.

1.2 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Оплата труда  руководителей, специалистов и служащих производится, как

правило, на основе должностных окладов.    

 Должностные  оклады устанавливаются администрацией  предприятия, учреждения,

 

13

организации в соответствии с должностью и  квалификацией работника.

 Предприятия,  учреждения, организации могут устанавливать  для руководителей,

специалистов  и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях

от прибыли  и другие) (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992

г. N 3543-1 - Ведомости  Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного

Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Должностной оклад – ежемесячный размер оплаты труда , устанавливаемый работнику в зависимости от занимаемой должности, квалификации, особенностей отрасли, условий характера, масштабов и сложности производства, объема и сложности выполняемых работ и деловых качеств работника.

Должностные оклады руководителей, специалистов, служащих выполняют функции, аналогичные функциям тарифных ставок рабочих и рассматриваются как  обособившая часть единой тарифной системы.

Должностные оклады устанавливаются  работникам в соответствии со   штатным расписанием.

В современных хозяйственных  условиях широко используется контрактная  система оплаты труда, суть которой  состоит в заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателями и исполнителями. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда, срок действия контракта.  В нем так же излагаются последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей работника и руководителя предприятия.

Наряду с традиционными  формами и системами заработной платы находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная  система оплаты труда. По данной системе  заработная плата всех работников предприятия  от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде  оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия  или отдельного подразделения.

14

1.3 Особенности бестарифной системы оплаты труда

В последнее десятилетие  наряду с формами и системами  оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная  система.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

- тесной связью уровня  оплаты труда работника с фондом  заработной платы, начисляемым  по коллективным результатам  работы;

- присвоением каждому  работнику постоянных (относительно  постоянных) коэффициентов, комплексно  характеризующих его квалификационный  уровень и определяющих в основном  его трудовой вклад в общие  результаты труда по данным  о предыдущей трудовой деятельности  работника или группы работников;

- присвоением каждому  работнику коэффициентов трудового  участия (КТУ) в текущих результатах  деятельности, дополняющих оценку  его квалификационного уровня (на  основе базового КТУ, как в  бригадных системах распределения  заработка)

Индивидуальная заработная плата (ЗП_i каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

 

где

ФОТ_К - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;

ККУ_i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУ_i - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

15

В_i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

п - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

При определении коэффициента квалификационного уровня (ККУ_i) возможны два подхода:

- исходя из соотношений  в оплате труда, фактически  сложившихся в период, предшествующий  переходу к бестарифной системе  оплаты труда;

- исходя из соотношений  в оплате труда, вытекающих  из действующих условий оплаты  труда работников в период  введения бестарифной системы.

Первый подход основан  на том, что фактический уровень  квалификации работника наиболее полно  отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:

 

где ЗП_i - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

ЗП_min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Нередко коэффициенты квалификационного  уровня, полученные через сопоставление  индивидуальных заработков, непосредственно  в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа  и группировки работников по квалификационным должностным группам.

Второй подход исходит  из предположения, что ККУ_i объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Формула расчета ККУ_i работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеют следующий вид:

ККУ_i = КСР_j · КУТ_j · КСМ_j · КИТ_ij · КПМ_ij

Где

16

КСР (сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

КУТ (условий труда), как  правило, определяется экспертно или  величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены  и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ (интенсивности труда) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30-50% тарифной ставки);

КПМ (профмастерства) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

i - принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте.

На ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомендовала  бестарифная модель организации  оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда  разного качества (ВСОТРК).