Бестарифная система оплаты труда

Заработная плата каждого  работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле:

 

где

ЗП - размер заработной платы i-го работника;

К_i - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

- сумма значений К_i для всех работников предприятия;

ФОТ - объем средств, предназначенных  на оплату труда.

17

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий  К_i в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину К_i устанавливают трудовые коллективы или их руководители.

Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями  в оплате их труда рекомендуется  устанавливать такими, чтобы стимулировать  труд различной сложности и в  то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда.

Разновидностями бестарифных  систем оплаты труда являются исходящие  из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом  предпринимательстве и другие близкие  к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

Таким образом, распределению  подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный для личного  потребления.

К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза. При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

Более упорядоченной является комиссионная система оплаты, при  которой объем работы оценивается  комиссией специалистов, создаваемой  работодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается во внимание

18

сложившаяся на рынке труда  стоимость человеко-часа (человека-дня)работы и определяется сумма оплаты.

Государственное регулирование  оплаты труда на основе бестарифных  систем осуществляется посредством  установления минимума заработной платы  и налогообложения доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

19

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ  ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «Радуга»

2.1 Общая характеристика  предприятия ООО «Радуга» и основных технико-экономических показателей его работы в 2009-2011 гг.

Магазин «Радуга» расположен по адресу: г.Анапа, ул. Лазурная, дом 24.Магазин находится в одноэтажном доме общей площадью зала 150 кв. метров.

Магазин «Радуга» открыт в 2009 г. Для реализации продовольственных  товаров. В ассортименте магазина представлены 3 отдела: хлебобулочные и кондитерские изделия, молочные товары, алкогольные  и безалкогольные напитки.

Ассортимент магазина «Радуга» постоянно расширяется и углубляется. Так если в 4-ом квартале 2009 г. В магазине было представлено 5 видов мучных кондитерских изделий, то в 1-ом квартале 2010 г. Их присутствовало уже 8, во 2-ом -11. Углубление ассортимента происходит и за счет предложения  покупателям продукции различных  товаропроизводителей.

На 1 марта 2010 г. Штатная численность  персонала магазина «Радуга» составила 8 человек. Из них: директор, главный  бухгалтер, 3 продавца, 1 санитарный работник (уборщица), 2 охранника.

Магазин «Радуга» использует в качестве основного метода продажи  метод обслуживания через прилавок. Этим обусловлена структура персонала магазина, в которой преобладают продавцы.

В целях эффективного развития деятельности магазина «Радуга» важно  оценивать кадровые возможности. Людей, работающих на предприятиях торговли, следует рассматривать как носителей  культуры, знаний, опыта, навыков решения  проблем и действий в непредвиденной ситуации. А именно эти параметры в конечном этого определяют эффективность работы предприятия в конкурентных рыночных условий.

Работника администрации  магазина (директор, бухгалтер) имеют  высшее образование экономическое  образование и большой (от 4 до 17 лет) опят работы в потребительской кооперации. Продавцы имеют среднее торговое образование, опыт работы в торговли.

 

20

Характеристику достигнутых  магазином «Радуга» результатов  торговой деятельности можно при  помощи изучения основных показателей  эффективности коммерческой деятельности в динамике за последние три года.

Так, в 2010 г. товарооборот в  денежном выражение снизился по сравнению  с 2009 г. на (1769000,0 -1 752 755,9)= 16 244, 1 тыс. рублей или 0,9 %. Вместе с тем на протяжение 2009г. значение показателя возросло по сравнению с 2009г. на 168 817, 1 тыс. руб., а с 2010г. уже на 185 061,2  тыс. руб.

Эффективность торговой деятельности можно проследить с помощью показателя удельного товарооборота на 1 работника. Отмечается увеличение значения данного  показателя в 2011г. и в расчете  на всех работников, и в расчете  на одного работника прилавка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

21

В 2011г. объем валового дохода и его уровень (% к товарообороту) снизился на 28041 тыс. руб. и 1,46 % соответственно. Однако 2011г.  показатели возросли по сравнению как с 2009г. так и по сравнению с 2010г.

Валовой доход предприятия  тесно связан с его издержками обращения и прибылью. Эти связи  можно представить формулами:

Прибыль = валовой доход (или  доход от реализации)- издержки обращения

Валовой доход = товарооборот – покупная стоимость реализованных  товаров.

Поэтому рассмотрим динамику издержек обращения (их объема и уровня) в сопоставлении с динамикой  валового дохода и прибыли.

В 2009г. уровень издержек обращения  в 18, 3 % значительно (на 2,73%) превосходил  уровень валового дохода (первый входит в состав второго). Поэтому магазин  в 2009г. вместо прибыли получил убыток- 41050,0 тыс. руб.

В 2010г. экономическая ситуация немного улучшилась, что выразилось в высоком уровне валового дохода по сравнению с уровнем издержек обращения (первый выше второго на 0,81%). Это предопределило получение магазином  прибыли в 2010г., которая составила 9871,2 тыс. руб. или 0,56% от товарооборота (показатель рентабельности продаж).

Следует отметить, что рентабельность торговли магазина в 2010г. находилась на очень низком уровне. Это связанно с низким уровнем валового дохода, который снижается в 2010г. что свидетельствует об удорожании покупной стоимости товаров. Наряду со снижением в 2010г. уровня издержек обращения удорожания покупной стоимости товара не позволило магазину добиться значительных экономических успехов в данном периоде.

В 2011г. уровень валового дохода несколько возрос, также повысился  уровень издержек обращения. Однако это не помешало магазину получить прибыль в размере 24479,3 тыс. руб., что составило 1,26% к товарообороту.

В 2010г. возросла рентабельность издержек обращения: теперь 1руб. затрат принес 0,04 руб. прибыли по сравнению с тем, что в 2009г. каждый затраченный рубль давал почти 0,13 руб. убытка.

В 2011г. рентабельность издержек обращения возросла по сравнению  с

22

2010г. более чем в  2 раза (8,87 руб.). Это явилось положительной  тенденцией, указывающей на рост  экономической эффективности работы  магазина.

Общую картину динамики экономической  эффективности магазина подтверждает снижение товарооборачиваемости в днях, что говорит о сокращении времени цикла обращения товарных запасов, повышение скорости товародвижения, это способствует росту экономической эффективности магазина.

Основное внимание руководства  коммерческой деятельности магазина должно быть приковано к поиску вариантов  снижения покупной стоимости товаров (при росте уровня их качества в  соответствии с положением покупателей) и увеличения валового дохода, к  работе по снижению уровня издержек обращения  при повышении качества торгового  обслуживания.

Вместе с тем руководству  следует стимулировать персонал к активной трудовой деятельности путем  справедливой оплаты труда по трудовому  вкладу и достигнутому результату, учитывая методы работы и их влияние  на стратегические интересы персонала.

Рассмотрим опыт организации  оплаты труда в магазине «Радуга» и перспективы его совершенствования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

23

2.2 Расчет заработной  платы в ООО «Радуга»

Изучение основ организации  оплаты труда в магазине «Радуга» показало, что на данном торговом предприятии  применяется оплата труда по группам:

1группа- продавцы 3-х отделов, так как от их работы напрямую зависит выручка организации. Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенную в данную группу.

2 группа- директор, бухгалтер,  санитарный работник, 2 охранника.  Эти специалисты на прямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации, и для них можно установить одну и туже систему оплаты труда.

Для первой группы, в трех отделах магазина, в которых работают три человека (А.Н. Алексанян, К.Ю. Иванов, С.А. Мартиросян ) принята бестарифная система оплаты труда. За 3 квартал 2011 года этому отделу установлен фонд оплаты труда в размере 100 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

• А.Н. Алексанян -1,15;
• К.Ю. Иванов- 1,3;
• С.А. Мартиросян 1,25.

Рассчитаем заработную плату  за 3 квартал 2011 года А.Н. Алексанян.

Определим сумму коэффициентов  трудового участия работников:

1,15 +1,3+ 1,25= 3,7

Размер заработной платы  А.Н. Алексанян определяется так:

100 000 руб. / 3.7 * 1,15 = 31081,08 руб.

Рассчитаем заработную плату  за 3 квартал 2011 года К.Ю. Иванова.

100 000 руб./ 3,7 * 1,3 = 35135,14 руб.

Рассчитаем заработную плату  за 3 квартал 2011 года С.А. Мартиросяна.

100 000 руб. / 3,7 * 1,25 = 33783,78 руб.

 

24

Для второй группы принята  повременно- премиальная система  оплаты труда. Она характеризуется  использованием в качестве базы оплаты окладов за отработанное время на каждую должность, а так же применением инструмента премирования коллектива за повышение торговой деятельности.

Оклады устанавливаются  приказом директора и пересматриваются администрацией не реже 1-го раза за полугодие, но не чаще 1 раза в месяц. Прежде чем  издавать указ об утверждение окладов, директор выносит проект системы  окладов на обсуждение администрации, затем всего трудового коллектива. Однако, как показывает практика, замечания и предложения по установлению окладов, внесенные коллективом. Далеко не всегда учитываются директором, поскольку в основу планирования оклада положено бизнес планирование торгового предприятия. Которое ограничивается особенностью рыночной ситуации (условиями ценовой и неценовой конкуренции, возможностями поставщиков, налоговой системой и требованиями других государственных инспектирующих органов).

Одна из важнейших задач  оплаты труда- закрепление ценных кадров на предприятии- решается с помощью создания более благоприятных условий оплаты, ее своевременной выплаты, возможностей увеличения дохода за счет вклада в развитие предприятия и получения более высоких показателей коммерческой деятельности. В магазине «Радуга» в качестве основного преимущества для закрепления персонала на предприятии используется как величина заработной платы (оклада), так и ее постоянство т.е. гарантии получения определенной величины заработной платы при любых результатах деятельности. В то же время при более высоких результатах, чем плановые, предусмотрено увеличение заработной платы через премирование.

 

2.3 Организация премирования работников

Премиальная система - это  совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный  порядок выплаты премий.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его

25

деятельности и  поощрениями, которые он получает, возможностями  удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться:

• системы премирования;
• вознаграждение по итогам работы за год;
• другие формы материального поощрения.
• Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.
• В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.