Бестарифная система оплаты труда

Введение

 

В рыночной экономике заработная плата  выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение.

Интерес государства заключается  в росте благосостояния народа через  рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей  в сфере заработной платы заключается  в том, чтобы она стимулировала  высокую эффективность труда, содействовала  рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия.

Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с  тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов  потребления и услуг, необходимых  для удовлетворения материальных и  духовных потребностей работника и  членов его семьи.

Конкретные размеры ставок и  окладов, а также соотношения  в их размерах между категориями  персонала и работниками различных  профессионально-квалификационных групп  определяются на предприятиях условиями  коллективных договоров или приказами  по предприятию. При этом целевой  функцией любого предприятия (его собственников  и наёмных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда  и чистой прибыли. Однако в росте  каждого из указанных видов дохода собственники и наёмные работники  заинтересованы по-разному. Для собственников  главное - увеличение чистой прибыли  и выплачиваемых из неё дивидендов, для наёмных работников - увеличение расходов на зарплату.

Предприятия и организации в  последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в  организации оплаты труда – применения бестарифных моделей.

В соответствии с трудовым законодательством  Российской Федерации в настоящее  время организации относительно свободны в выборе систем и форм заработной платы.

Таким образом, организация вправе применять бестарифную систему  оплаты труда своих работников, если сочтет ее наиболее целесообразной. Об этом свидетельствует тот факт, что  в настоящее время растет число  предприятий и организаций, которые  применяют наряду с традиционной тарифной системой бестарифную модель оплаты труда.

Заработная плата— вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Связь заработной платы работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощью форм и систем заработной платы.

Целью данной работы является проведение анализа бестарифной  системы оплаты труда и разработка путей повышения эффективности использования бестарифной формы оплаты труда.

В соответствии с  целью курсовой работы были поставлены следующие задачи:

• Раскрыть теоретические основы применения бестарифной системы оплаты труда;
• Охарактеризовать сущность и особенности бестарифной системы оплаты труда ;
• Выявить достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда ;
• Исследовать расчет заработной платы отдельных категорий  работников организации «Сбербанка РФ »;
• Разработать рекомендации и предложения по повышению эффективности использования бестарифной формы оплаты труда.

Объектом работы является «Сбербанк РФ».

Предметом данной курсовой работы является бестарифная система  оплаты труда отдельных категорий  рабочих «Сбербанка РФ».

Глава 1. Теоретические основы применения бестарифной системы оплаты труда

1. Сущность и особенности бестарифной системы оплаты труда

 

        Бестарифная система оплаты труда - это вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Индивидуальная зарплата каждого работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников, руководителей и специалистов.

         Бестарифная  система  оплаты  труда  характеризуется:  
- тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым  по  коллективным  результатам  работы;  
- присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;  
- присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).  
        Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.  
        Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам.  
         Квалификационный уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда. Он характеризует фактическую продуктивность работника. Присвоение определяемого квалификационного уровня работнику не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной  ставки  или  оклада.  
         Определение квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. Необходимо помнить, что понятие квалификационного уровня работника в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у  специалистов,  руководителей  и  служащих.  
         Методологической  основой  определения  коэффициента квалификационного уровня работника является положение о том, что фактический уровень его наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а полученная им заработная плата. При этом, разумеется, должны быть отработаны случайности, сказавшиеся на размере заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы. 

       Виды бестарифных систем оплаты труда.

       Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных  из  них  следует  отметить:  
- модель, основанную на построении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий. 
        Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий Кi в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину Кi устанавливают трудовые коллективы или их руководители.  
        Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной  дифференциации  в  оплате  труда; 
- универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ , которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом  ее  использования  предприятиями. 
        Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия.

       Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на «жесткую» (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и «гибкую» составляющие.  
        Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды. Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный  для  личного  потребления.  
       К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега,  с  пассажира  или  с  тонны  груза.  
      При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах. 

 

2. Расчет заработной платы  при бестарифной системе оплаты труда

 

При бестарифной  системе оплаты труда заработок  работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе зарплата всех работников предприятия от директора  до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или  отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы  каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника  предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется, как частное от деления фактической  заработной платы работника прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень (приложение 1).

Система квалификационных уровней  создает большие возможности  для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система  тарифных разрядов, при которой у  рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего  роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника  может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или  рабочего в соответствующую квалификационную труппу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик  работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который  сам решает периодичность определения  КТУ (раз в месяц, в квартал) и  состав показателей для расчета  КТУ.

Расчёт заработной платы при  бестарифной системе оплаты труда  определяется в такой последовательности:

1. количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) М_i:

;

где К — квалификационный уровень;

N — количество отработанных  человеко-часов;

2.  общая сумма баллов, заработанная  всеми работниками подразделения:

;

3.  доля фонда оплаты труда,  приходящаяся на оплату одного  балла (руб.):

;

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы — объём реализации продукции  и услуг. Поэтому чем выше объем  реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в  зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого  персонала и вспомогательных  рабочих, поскольку эти две категории  работников предприятия не так тесно  связаны с объемом выпуска  продукции. Примерная шкала корректировки  оплаты труда управленческого персонала  дана в приложение 2.

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого  персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в  зависимости от объема реализованной  продукции.

В настоящее время  есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому  работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих  чертах размер трудового вклада в  общие результаты труда.

Кроме квалификационного  коэффициента, каждому члену трудового  коллектива присваивается коэффициент  трудового участия в текущих  конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой  нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику  за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного  и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам  общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей  оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов  определяется один сводный коэффициент  оплаты труда, одновременно учитывающий  и факторы квалификации работника  при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного  задания.

Разумеется, такой  коэффициент не может быть в общем  случае постоянным, так как в нем  есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника  при выполнении трудового задания.