Еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері

 

Сонымен, жалақы экономикалық категория ретінде, жұмыс күшін ұдайы өндіру және еңбекті ынталандыру қызметтерін  аз орындай бастады. Еңбек ақыдағы  мұндай жағдай, қоғамның әлеуметтік жіктелуіне және әлеуметтік теңсіздікке алып келеді. Қазіргі уақытта  10 % ең жоғары табысты  және ең төменгі табысты топтардың  арасындағы айырмашылық 13 есеге жеткен. Бұл жағдайдан шығудың бірден –бір жолы – мемлекеттің реттеуші ролін күшейту, жалақының негізгі, ұдайы - өндірістік, ынталандыру және реттеуші қызметтерін қалпына келтіру.

 

2.2 Еңбек ақының формалары  мен  жүйелері.

 

Еңбек ақыны  дұрыс ұйымдастыру  өндірістік мәселелермен бірдей маңызды іс. Жалақыны ұйымдастырудың негізгі міндеті – еңбек ақыны  әрбір жұмысшының еңбек үлесімен байланысты етіп, жұмысшының жұмысқа  ынтасын арттыру болып табылады. Жұмысшылардың еңбек ақысын ұйымдастыру:

• кәсіпорын жұмысшыларының еңбек ақысының формалары мен

жүйелерін анықтау;

• кәсіпорын жұмысшылары мен мамандарының  жеке жетістіктеріне

төлемдер  төлеу критерийлерін жасау;

• мамандар мен қызметкерлердің  лауазымдық жалақы жүйесін жасау.
• қызметкерлерге сыйақы беру көрсеткіштері мен жүйесін негіздеу.

 Жалақы  формалары және жүйелері, 6 сүретке  сәйкес,  – сандық және сапалық  көрсеткіштер жиынтығымен анықталатын,  еңбек нәтижесін, жұмысшының еңбегінің  саны мен сапасының жалақы  мөлшеріне байланыстылығын орнату  тәсілі болып табылады.

Еңбекке ақы төлеу жүйесі - жұмсалған еңбек пен есептелген жалақы арасындағы аракатынасты белгілеу жүйесі. Жалақының негізгі жүйелеріне — мерзімді және кесімді жүйе жатады. Өндірісте еңбекке ақы төлеудің өзге де жүйелері белгіленуі мүмкін. Ақы төлеу еңбектің жеке және (немесе) ұжымдық нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.

 Жұмысшылардың  жалақы формалары мен жүйелері  еңбек өнімін бағалау тәсілін;  еңбекке еңбек ақы төлеу үшін  өлшем жүргізуді (жұмыс уақытымен,  шығарылған өніммен, жеке, ұжымдық  және соңғы нәтижемен); еңбек пен  еңбек ақы арасындағы функционалдық   басыбайлылық сипатын, еңбектің  сандық және сапалық нәтижелеріне  байланысты жалақының өзгеріс  пропорциясын анықтайды. 

Әртүрлі меншік формасындағы кәсіпорындарда еңбек  ақы төлеудің екі негізгі формасы  кең таралған. Олар: кесімді - өнімнің әрбір бірлігіне, немесе жасалған жұмыстың көлеміне байланысты төленетін жалақы; мерзімді – тариф жүйесінде көрсетілген календарлық емес, нормативтік жұмыс уақытына төленетін жалақы.

Бұл формалардың  қайсысын қолдану әр кәсіпорынның өзінің жұмыс жағдайына байланысты болады.

Кесімді жалақыны қолдану жағдайлары:

А) Жеке жұмысшының нақты еңбегіне тәуелді  жұмыстың сандық көрсеткіштерінің бар  болуы;

Б) Орындалған жұмыс көлемін дәл анықтау  мүмкіндігінің бар болуы;

В) Нақты  учаскедегі жұмысшылардың жұмыс  көлемін немесе шығаратын өнім көлемін  ұлғайту мүмкіндігінің бар болуы;

Г) Нақты  өндіріс учаскесінде жұмыс көлемін  немесе шығаратын өнім көлемін ұлғайту  қажеттілігінің бар болуы;

Д) Еңбекті  техникалық нормалау мүмкіндігінің  бар болуы.

Мерзімді жалақыны қолдану жағдайлары:

А) Өнім шығару көлемін арттыру мүмкіндігінің  болмауы;

Б) Өндіріс  үдерісі қатаң шектелген;

В) Жұмысшының атқаратын қызметі тек технологиялық  процесті бақылау ғана болғанда;

Г) Өндірістің конвейерлік және ағымдық типтері  қолданылғанда;   

                                    

2.3     Еңбек ақы төлеудің шетелдік тәжірибесі.

 

Еңбек ақы  мен еңбекті ынталандырудың прогрессивті жүйелері мен әлемдік тәжірибедегі негізгі тенденцияларын қарастырып көрейік.

Классикалық нарық елдері аталған (Франция, Германия, Швеция, Жапония және т.б.) шетел тәжірибелерінен  үйренетін нәрселер өте көп. Бұл  елдерде жалақыны реттеудің мынадай  негізгі формалары қолданылады:

• мемлекеттік реттеу – жалақының ең төменгі мөлшерін белгілеу, салық саясаты;
• жалпы ұлттық және сала деңгейіндегі ұжымдық келісімдік реттеу;

- үкімет, сала басшылары және кәсіподақ  – табыстарды индекса-циялаудың  жалпы тәртібі жайлы, жалақының  формалары мен жүйелері жайлы,  әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктер  ( оның ішінде, жұмыссыздыққа төленетін  төлемақы да бар) жайлы келісім-шарт  жасасады;

• фирмалық  ұжымдық  келісім – шарттар  –  фирмалардың тариф ставкалары мен жалақы мөлшерін анықтайды, пайдаға қатысу жүйесін бекітеді және т.б.
• жұмыс күші  нарығы - орташа жалақы  деңгейін  және  т.б. анықтайды.

Жоғарыда  келтірілген формалардың бәрі бір-бірімен  тығыз байланысты, жалақыны реттеудің  бірыңғай механизмін құрайды, сонымен  қатар, бір-біріне  әсер етеді. Жапония, Франция және Швециядағы еңбек ақыны  ұйымдастырудың және реттеудің  нақты  құралдары мен ерекшеліктерін тереңірек  зерттеп көрейік.

Жапонияда еңбек нәтижесі негізінде төленетін  сыйақылар жүйесі, кәсіподақтың араласуымен  өзінің бастапқы маңызын жойды. Қазіргі  кезде сыйақының жылдық сомасы тек  төрт жалақы мөлшеріне тең.

Зейнеткерлікке  ерте шыққан жағдайда төленетін төлемақы 5 жылдық жалақының орнын толтыруы тиіс (55 пен 60 жастың аралығында зейнеткер  жасына жеткенше).

Сонымен, жалақы деңгейін анықтайтын басты критерий болып, біріншіден – жұмыс сапасы, ал әр жұмысқа күрделілігіне және оны орындауға қажетті біліктілікке қарай белгілі ранг беріледі. Екіншіден  – адамның іскерлік қабілетін  дамытатын, қызмет лауазымының өсуін  ынталандыратын жалақыны жүйелі түрде  өсіру; Бұл жағдаймен таныс әрбір  жұмысшы белгілі мақсатқа жету үшін барынша тырысады. Үшіншіден - әрбір жұмысшыны «нақты табыс» негізінде жеке бағалау жүйесі пайдаланылады. Бұл жүйе әрбір жұмысшы еңбегін объективті бағалауға мүмкіндік береді.

Еңбек ақы  төлеудің бұл жүйесінің артықшылықтары -  еңбектің соңғы нәтижесі мен  жұмысшының жеке үлесінің арасындағы байланыс автоматты түрде шешімін  табады, жалақының ешқандай кедергісіз өсу болашағы көрініп тұрады, ол жұмысшыларды өндіріске жаңалықтар мен прогрессивті әдістерді ендіруге ынталандырады. Қазіргі кезде жалақыны жекелеу  (индивидуализация)  формасы  болп табылатын бонустар жүйесі кеңінен  тарай бастады.

Оның  ерекшелігі жұмысшының ерекше нәтижелеріне берілетін сый ақы негізгі  жалақыға қосылмайды. Бонустың бірнеше  артықшылықтары бар, олар: 

- мотивацияның  жоғары деңгейі, артта қалған  жұмысшылардың өздерін жоғары  еңбек өнімділігіне ұмтылдырады,  себебі нақты нәтижелер ғана  есепке алынады ;

- икемділік,  инфляция индексіне тәуелді емес, бонустар көлемінің өзгеруі, олар  таратылатын жұмысшылар санына  байланысты ;

- қолданыстағы  басқа сыйақы формаларымен бірге  қолданыла береді.

- топтың, бригадалардың, ұжымдардың жұмыс  нәтижелерін бағаулауда бонустарды  қолдану мүмкіндігі бар, ол  ұжымның ұйымдасуына ықпал етеді.

Бонустар  жүйесі әсіресе Францияда кең  тараған. Францияда еңбек қатынастарын реттеу саласы, ұжымдық келісім –  шарттар жасау өте жақсы дамыған. Бұл елде халықаралық еңбек ұйымының 175 конвенциясының 114 енгізілген (ратифицирована). Францияның еңбек заңламалары Батыс  Еуропа мемлекеттері заңламаларының ішіндегі ең озық, прогрессивті болып саналады.

Жалақыны  жекелей төлеудің (индивидуализация) кең таралуы мынадай жағдайларға  байланысты: жұмысшыларға қойылатын  талаптардың өзгеруі, біліктілік динамикасының  артуы, біліктілікті тұрақты көтеру қажеттілігі, мамандықтардың «өмірінің» қысқаруы, жұмыс орны үшін бәсекелестіктің  артуы. Мысалы, Францияда жалақыны тікелей  төлеу кәсіпорындардың 3% ғана қолданылады. Оны қолдануды арттыруға мына жағдайлар кедергі болады:

Біріншіден, бұл саясат экономикалық өсудің жай  болған кезеңінде, құлдырау кезеңінде, инфляция жағдайында іске асырыла алмайды, себебі, жалақы қорын өсіріп кәсіпорынның қаржылық жағдайын нашарлатады.

Екіншіден, жоғары өндірістік көрсеткіштерге жеткен жұмысшы болашақта сол деңгейді ұстап түруы күмән келтіреді, көрсеткіштері төмендеген жағдайда оған қойылған жеке төлеудегі жалақысы оның еңбек нәтижесімен сәйкес болмай қалады. Сондықтан, көптеген басқарушылар пайдаға қатысу жүйелерін пайдаланады, онда барлық жұмысшыларға бірдей мақсаттар  қойылады, ұжымдық рух күшейеді. Соған қарамастан, жалақыны жеке төлеу  жүйесі біртіндеп кәсіпорындарда ендірілуде, ал кейбір кәсіпорындар пайдаға қатысу  жүйелерін ендіруде.

Өнеркәсіп пен қызмет көрсету сферасында жалақы деңгейін анықтау жүйесі әлеуметтік-экономикалық дамудың «швед моделінде» ең күрделі  элементтердің бірі болып табылады.

Бұл  жүйенің негізі ұжымдық еңбек  келісімдерін жиі  қайта қарау  болып табылады. Мұнда жұмыс берушілер  мен кәсіподақ өкілдері жаңа келісім-шарттардың мазмұнын келісіп өзгертеді, оның ішінде жалақы мәселелері де қарастырылады.

50-жылдардың  басынан бастап Швеция кәсіподақтары   ұжымдық келісім-шарттарда ынтымақты  жалақы (солидарная зарплата)  саясатын  жүргізуде, ол мына қағидаларға  негізделген:  бірдей еңбекке  – бірдей жалақы;  жалақының  ең төменгі мөлшері мен ең  жоғары мөлшері арасындағы айырмашылықты  азайту.

 «Бірдей  еңбекке – бірдей жалақы»   қағидасы бойынша бүкіл халық  шаруашылығы көлемінде бірдей  біліктіліктегі, бірдей интенсивті  еңбекке бірдей тарифтік жағдай  жасау болып табылады. Оның теңестіруге  ешқандай қатысы жоқ. Бұл жүйеде  нақты еңбек нәтижелеріне байланысты  жалақыны дифференциациялауға ешқандай  шек қойылмаған.

Ынтымақты жалақы саясаты бірқатар мақсатты міндеттерді  шешуге бағытталған. Ең бастысы, нарықтық бәсекелестікпен бірге, ғылым мен  техниканың соңғы жетістіктерінің  негізінде өндірісті тұрақты  жаңартуды ынталандырады. Мұнда  «бірдей еңбекке – бірдей жалақы»  қағидасы сақталады, Швецияда қалыптасқан  дәстүр бойынша, бірдей біліктіліктегі бірдей жұмыстарды атқаратын әртүрлі  кәсіпорындардың жұмысшылары кәсіпорынның шаруашылық нәтижесіне қарамастан, бірдей жалақы алады. Егер, бір саладағы кәсіпорындардың  үшеуі – жоғары рентабельді, бесеуі – орта деңгейлі, ал екеуі - өзін-өзі  ақтамайтын болса, осы кәсіпорындардың  кез-келгенінің жұмысшылары бірдей еңбекке – бірдей жалақы алады, ол салалық келісім-шартта көрсетілген  орташа деңгейде болады.

Шет елдердің іс-тәжірибесінде қаржылық қатысу (финансовое участие) жүйелері кең таралған:

1. көлемі кіші кәсіпорындарда жиі қолданылатын  -  табыстарды бөлу

жүйесі, ол кәсіпорында еңбек өнімділігінің  өсу нәтижесінде жұмысшыларға қосымша  табыс табуына мүмкіндік береді;

2. Батыс Еуропа елдерінің көпшілігінде пайдаға қатысу (участие в прибылях) жүйесі кең таралған. 60 – жылдары де Голль атап өткеніндей, «пайдаға қатысу – бұл капитализм мен социализм арасындағы үшінші жол». Пайдаға қатысуда кәсіпорынның жұмысы нәтижесі мен еңбек ақы төлеу бір-бірімен тығыз байланыста болады. Мұнда қосымша төлемдер белгіленген жалақыға қосып төленеді. Пайдаға қатысудың  төмендегідей түрлерін бөліп көрсетуге болады:
• жылына бір немесе екі рет нақты ақшамен төлеу;
• кәсіпорынның есепшотында төлемдерді белгілі бір мерзімге дейін сақтау;
• зейнеткерлікке шыққанша төлемдерді арнайы есепшоттарда сақтау.

Бұл жүйелермен төленетін сыйақылар  жеке  жұмысшының  жетістікте-рімен байланысты емес, ол фирма жұмысының жалпы нәтижесі негізінде төленеді. Мұндай төлем  жүйесі жұмысшылар мен кәсіпкерлер  арасында ортақ мүдденің пайда болуына  психологиялық әсерін тигізеді. Пайдаға  қатысу жүйесін АҚШ-тың ірі фирмаларының  - 10 % ,  ал Ұлыбританияның - 15  % - ы   пайдаланады. Батыс елдерінің біразында  пайдаға қатысу жүйесімен қатар, М.Вейцманның «қатысу экономикалары» (экономики участия) концепциясында қарастырылған, капиталға қатысу (участие  в капитале)  жүйесі де қолданылады.  Бұл идеяның мәні мынада: «қатысу» бүкіл халық шаруашылығына таратылады, еңбек мотивациясын арттырады,  конъюнктуралық тербелістерге қарсы жалақыны икемді реттеуге қол жеткізеді,  дағдарыстар  кезінде инфляция мен  жұмыссыздықтың өршуіне мүмкіндік бермейді. Бұл  мәселе нарық қаты-настарын орнатып  жатқан Қазақстан үшін де актуальды  болып табылады .

Қаржылық  қатысу жүйелері жұмысшылар мен кәсіпорынның ара қатынасын жақындатады, жұмыс  күшінің тұрақсыздығын жояды, жұмыстан себепсіз қалу жойылады, адам капиталына қосымша капитал жұмсауға мүмкіндік  береді. Бұл жүйелердің біздің еліміз үшін кемшілігі мынада, біздің даму жағдайымызда жеке жұмысшыға азғана қосымша табыс бере алады. Сондықтан, еңбек өнімділігінің артуына  айтарлықтай үлес қоса алмайды.

Келесі  кемшілігі – қаржылық тәуекелді (финансовый риск) кәсіпорын жұмысшысына  артып қояды, себебі жұмысшылар табысы экономикалық конъюктура  мен басқа  факторларға байланысты екендігі белгілі.