Еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері

Біздің  елімізде қаржылық қатысу жүйелерін  банк және сақтандыру бизнесінде, ірі  кәсіпорындарда қолдануға болады, себебі жоғары біліктіліктегі әртүрлі жұмыстарды атқаратын бригадаларда жұмысшының жеке  үлесін дәл анықтау қиын. Әрине, Қазақстандағы қаржылық қатысу жүйелерінің, дамыған елдермен салыстырғанда  ерекшеліктері бар. Егер дамыған  елдерде бұл жүйеде жалақы төлеудің икемді, тиімді жүйесі ретінде қолданса, біздім елімізде олар әлі жекешелендіру  үдерістерімен байланысты.

Нарық экономикасы  жақсы дамыған елдерде жалақыны реттеудің екі жүйесі қолданылады: орталықтанған мемлекеттік және орталықтандырылмаған.

Жалақыны  реттеудің мемлекеттік жұйесі –  жалақы қорларының құрылуына, жоспарлануына  және реттелуіне жанама тәсілдермен  әсер етеді:

1. Мемлекет  жалақының  ең   төменгі  мөлшерін  белгілейді,  ол  «тұтыну корзинасы» есептерінің негізінде жасалады, әр мемлекеттің жұмысшысының және оның отбасының өмір сүруінің физиологиялық минимумының, яғни өмір сүруге қажетті азық – түлік, өнеркәсіп тауарларының, көрсетілетін қызметтерінің тізімін анықтайды. Бірде – бір кәсіпкер мемлекет белгілеген жалақының ең төменгі мөлшерінен төмен жалақы төлеуге құқығы жоқ. Көптеген елдерде нашар қамтамасыз етілген тұрғындарға әлеуметтік көмек көрсетіледі.
2. Мемлекет әлеуметтік төлем  ақылардың мөлшерін, оны беру тәртібін

белгілейді; орташа жалақыны есептеудің бірыңғай тәртібін  ендіреді; еңбекті қорғау және қаіпсіздендіру саласында нормативтік  – құқықтық актілер қабылдайды.

3. Мемлекет шет елден жұмысшы күшін елге тарту тәртібін белгілейді; көтерілетін салалық коэффициенттерді бекітеді .

Әрине, швед, жапон немесе басқа бір елдің  іс-тәжірибесін біздің елге автоматты  түрде көшіруге болмайды. Бірақ, оларды зерттеп, талдап, біздің экономикаға  қажетті тиімділерін өзгертулермен  енгізуге болады.

 

 

   2.4 Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру

 

Рыноктық қатынастарға өтумен принципиалды жаңа  еңбек ақыны ұйымдастыру  талап етіледі. Қазіргі уақытта  бұл нақты қажеттілік және ол ескірген , тиімділігі төмен еңбек ақы моделін  жаңа бір моделге ауыстыру керек, себебі ол жұмысшылардың потенциалын  ашуға және экономиканың дамуына  кедергі жасайды. Дәстүрлі принциптерге негізделген еңбек ақыны ұйым-дастыру, яғни  оның тарифтік ақылары, айлықтары, сый ақының түрлі түрлері, үстемелер  мен қосымшалар ғылыми-техникалық прогреске  жатпайды, яғни  өнімнің сапасының  жоғарлауына және несурстарды экономдауға. Барлық сый ақы түрлері, үстемелер  мен қосымшалар өздерінің стимулдық  рөлдерін жоғалтты және тарифтік ақыларға, қызметтік айлықтарға механикалық  прибавкаларға айналды. Сөйтіп, олар еңбектің нәтижесіне байланысты емес. Бұдан басқа ол еңбек ақыны  ұйымдастыру жүйесіне кедергі келтіреді  және оны түсінуге қиындық туғызады .

Бірінші тапсырма болып, еңбек ақы  жүйесін жақсы ұйымдастыру,яғни еңбек күші дұрыс орындалса, меншік иесіне белгілі бір нәтижені алып келетін кепілдіктің болуы, жұмысшының әлеуметтік қауіпсіздігін қамтамасыз ету, еңбек ақының  мөлшерін, жүйесін ,нысанын анықтауда әкімшілік  пен еңбек ұжымының толық жауапкершілігі.

Ең біріншіден кепілдігі бар  тарифтік ақылардан  және қызмет айлық-тардан бас тарту керек .Себебі олар еңбек  ақы мөлшеріне, бар мүмкіншіліктерді  әрі қарай  дамытуға және жүзеге асыруға дайын адамдарға шектеу салады. Айлықтар мен ақыларды есептеу  реттілігі қазіргі уақытта жұмысшылардың  белгілі бір нәтижелерге жетпей-ақ  олардың төлену мүмкіншідігі бар .Осы  жерде мынадай тұжырым жасауға  болады: белгілі бір нәтижелерге  жету керек пе , егер онсыз да кепілденген  ақы мен айлықты алуға болады. Осындай ұйымдасқан механизм және осындай  ақы мен ақылардың төленуі  жұмысшыны серпіндіріп алады  да оны еңбектің жоғары өнімді болуында  қызықтырмайды . Осы жоғарыда айтылған жағдайлар экономикалық заңға, әлеуметтік әділет-тілікке сай келмейді, себебі бірдей сый ақы тең емес еңбекке  беріле береді.

Құрастырылған және қазіргі жағдайда жұмыс істейтін еңбек ақы жүйесіндегі  қазіргі нарықтық шарттарға ең сай  келетіні  тарифсіз еңбек ақы  жүйесі болып табылады. Ол еңбек  ақыға кіретін барлық құралдарды бөлуге негізделген. Тарифсіз еңбек ақының бірнеше элементтері бар. Солардың арасындағы  бір элемент– жұмысшының еңбек ақысы бөлімшедегі еңбек ақының бір бөлігін сипаттайды. Оның өзі үш факторға байланысты:

• Жұмысшының біліктілік деңгейі;
• Еңбекке қатысу коэффициенті ( ЕҚК);
• Жұмыс жасалған уақыт;

Сонымен қатар көптеген оқу құралдарында аттестацияны 3-5 жылда бір рет  жүргізіп тұру керек деп жазылған.   Аттестацияны 3-5 жылда бір рет  қана жүргізбей, оны жиірек жүйелі түрде  жүргізіп тұру керек.

Яғни  басшылар мен мамандарды бағалауда  автоматтандарылған аттестациялау  жүйесін қолданса, онда бағалау тұрақты  түрде жүргізіліп тұрады.

Егер  аттестациялау жиілігі өзгерсе, мысалға жылына 1 рет немесе 2 рет  жүргізіліп тұратын болса, онда аттестацияны қызметкер еңбегінің нәтижелілігіне әсер ететін Персоналды басқару құралы ретінде пайдалануға болады. Сонымен  қатар аттестацияны нәтижелері мен  лауазымдық және квалификациялық жылжу (қозғалу, өсу) арасында және еңбек нәтижелері мен оны төлеу арасындағы тығыз  байланысты қамтамасыз етеді.

 

2.4    Еңбекті республикалық, өңірлік және халықаралық бөлуде аумақтарды бәсекеге қабілетті экономикалық мамандандыру

 

Еңбекті республикалық, өңірлік және халықаралық  бөлуде аумақтарды бәсекеге қабілетті  экономикалық мамандандырудың міндеттері сан алуан болып келеді. Бизнесті аумақтық-экономикалық ұйымдастыру мен жүргізудің осы заманғы модельдерін еңгізу есебінен ұлттық, өңірлік және әлемдік экономикалық жүйеде ел өңірлерінің бәсекеге қабілеттілігін арттыру. Экономикалық субъектілердің кең аясын экономикалық процестерге тарту, сол арқылы кәсіпкерлікті дамытуды ынталандыру.

Әлемдік тәжірибе елдің экономикалық дамуы  оның өңірлерін құрайтындардың бәсекеге қабілеттілігіне тікелей байланысты екендігін көрсетеді. 

Өңірдің бәсекеге қабілеттілігі деп бүгінгі  таңда еңбек өнімділігін арттыру  және капиталды ұтымды пайдалану, бинесті  тиімді аумақтық-экономикалық ұйымдастыру, ұлттық, өңірлік және әлемдік нарықтарға кіріктірілу есебінен халықтың өмір сүруінің жоғары және үнемі өсіп отыратын деңгейіне қол жеткізу қабілеттілігі  түсіндіріледі.

Қазіргі уақытта әлемде аумақтарды экономикалық ұйымдастырудың екі негізгі моделі қалыптасқан – тігінен кіріктірілген (орталықтандырылған) және желілік.

Тігінен кіріктірілген өңірлер үшін негізгі жұмыс берушілер ретіндегі, жергілікті бюджеттерді толықтырудың негізгі көзі және өңірлерде инфрақұрылым шаруашылығын қалыптастырудың негізгі факторы болып табылатын  корпоративтік құрылымдарға біріктірілген бір немесе бірнеше ірі жаппай өнеркәсіп өндірістерінің үстемдік етуі тән.

Қатаң орталықтану  тән аумақты ұйымдастырудың тігінен  кіріктірілген моделінен айырмашылығы желілік өңірлер бірін бірі өзара  алмастыра алатын тауарлар мен қызмет көрсетулер өндіретін жеке-дара кәсіпорындар желісін білдіреді.

Кәсіпорындардың өзара іс-қимылы ынтымақтастық және қосалқы келісімшарттық қатынастар туралы келісімдер негізінде жүзеге асырылады. Кәсіпорындардың бір  бөлігі дайын өнімді нарыққа шығарады, қалғандарының барлығы осы өндіріске  бастама жасаған кәсіпорындар тобының  тапсырысы бойынша операцияларды  орындайды.

Тұтастай  алғанда барлық кәсіпорындар кооперациялар  мен өзара іс-қимыл желісін – өңірдің жаћандық бәсекеге қабілеттілігін бірлесіп қамтамасыз ететін өзара байланысты компаниялар мен институттардың географиялық жағынан тұйықталған жиынтығын білдіретін кластерді құрады.

Өңірлік кластерлерді құру желілік модельдің  пәрменді тетіктерінің бірі болып табылады. Өңірлік кластерлер өңірлер маманданатын қызмет сала-ларының айналасында  құрылатын болады және қазіргі бар  әкімшілік-аумақтық бірліктерді қамтып қана қоймай, көршілес аудандардың, облыстардың  шекараларын да қамтиды.

Облыстардың ішіндегі елді мекендер мен аудандардың, сондай-ақ кейбір облыстардың күш-жігері өз кластерлерін құруға ғана емес, сонымен  бірге қалыптастырылатын өңірлік  кластерлерге қатысуға да бағытталады.

Осы модельдің  негізінде әлемдік және өңірлік  тауарлармен, қаржымен, жұмыс күшімен, технологиямен және ақпарат алмасу жүйесіне табысты қосылған өңірлер  де (мысалы, Алматы қаласы және Алматы облысына іргелес аумақтар)  қазірдің өзінде-ақ ұйымдастырылуда, бұл олардың  бәсекеге қабілеттілігін айқындайды.

Шикізат секторының ірі кәсіпорындары үстемдік ететін өңірлерде  өңірлік бәсекеге қабілеттілікті арттырудың негізгі  бағыттары тігінен кіріктірілген  компаниялардың анағұрлым жоғары қайта  жасау өндірістерін  дамыту (шикізатты  тереңдетіп қайта өңдеу базасында), аутсорсинг тетіктерін құра және шағын  және орта кәсіпорындардың көмекші, қызмет көрсетуші және қайта өңдеуші  блогын қалыптастыра отырып, ірі жобалардағы  жергілікті құрауыштарды күшейтуді  дамыту, сондай-ақ қызмет көрсетуші  және көмекші кәсіпорындардың күш-жігерін  біріктіру есебінен елдің ірі  жүйе құрайтын компанияларының айналасындағы  кластерлерді қалыптастыру болып табылады.

Мұндай  көзқарас экспорттық секторды дамытудан, оны ұлттық өсімді молайту процесіне  белсенді  түрде енгізе отырып,  ішкі экономиканың қатарлас салаларына және өңірлердің дамуына ауқымды  мультипликативтік әсерге қол жеткізуге  мүмкіндік береді.

Ресурстарды жұмылдыру тетіктерінің бірі неғұрлым дамыған өңірлік орталықтарда өзара  байланысты бірнеше өңірлерде кәсіпкерлікті  жандандыруға бағдарланған Әлеуметтік кәсіпкерлік корпорациялар (ӘКК) қалыптастыру болады.

ӘКК активтерді басқара алады, жобаларға бастама  жасайды және нақты өңірді дамыту мүддесінде қосымша инвестициялар  тартады.

Іс-қимыл  стратегиясы да өте мәнді болып  келеді.Мынадай шаралар кешенін іске асыру арқылы өңірлердің бәсекеге қабілеттілікке мамандануын қалыптастыру:

• ұлттық, өңірлік және әлемдік экономикалық жүйеде ел өңірлері мен тірек қалаларының ұстанымдану (мамандану) бағыттарын айқындау үшін маркетингтік зерттеулер жүргізу;
• облыстардың және тірек қалалардың жүргізілген маркетингтік зерттеулер негізінде өздерінің ұлттық, өңірлік және әлемдік нарықтардағы  ұстанымдану бағыттарын айқындайтын бәсекелік даму стратегиясын (бәсекелік стратегияларды) әзірлеуі. өңірлердің даму стратегиясын әзірлеудің негізінде мынадай әдіснама жатуға тиіс:
• өңірлер ұстанымдануының геоэкономикалық ауқымы;
• бірінші кезекте өз мүмкіндіктерін бағдарға алу (өзін-өзі ұйымдастыру мен ішкі ресурстарды жұмылдыру);
• өңірлердің өндірістің дәстүрлі факторларын тиімді пайдалануға ғана емес, инновациялық әлеует, білікті жұмыс күші, қазіргі заманғы инфрақұрылым және институционалдық орта сияқты мамандандырылған факторларды дамытуға да бағдарлануы;
• салалық және аумақтық кооперациялау әлеуетін сату;
• қолайлы бизнес-ахуал жасау және экономикалық субъектілердің кең аясын жалпы экономикалық даму процесіне тарту.

Аутсорсингті  енгізу және өндіріс шығынын төмендетуге  мүмкіндік беретін және тігінен  кіріктірілген компаниялардың жаћандық нарықтағы өнімінің бәсекеге қабілеттілігін арттыратын жергілікті құрамдас бөлікті  күшейту жөніндегі шаралар ірі  компаниялар үшін қосымша әкімшілік  талап емес, олардың операциялық  қызметінің бір бөлігі болуға тиіс.

Арнайы  экономикалық аймақтар (АЭА) мен индустриялық парктер (ИП) құру туралы мәселені пысықтау:

• Қазақстанда ДСұ-ға мүше мемлекеттердің талаптарына сәйкес келетін АЭА жұмыс істеуінің негізгі принциптерін көрсететін арнайы экономикалық аймақтар құру тұжырымдамасын әзірлеу;
• АЭА мен ИП құру мәселелерін қозғайтын нормативтік құқықтық базаны өзгерту жөнінде ұсыныстар дайындау;
• жергілікті атқарушы органдардың ұсыныстары негізінде АЭА мен ИП жұмыс істеуінің әлеуетті экономикалық пайдасын назарға ала отырып,  жекелеген АЭА мен ИП құру орындылығы мәселелерін қарау;
• АЭА мен ИП-нің өңірлердің экономикалық қызметіне тығыз кірігуін қамтамасыз ету тетіктерін әзірлеу.

 

 

 

 

ҚОРЫТЫНДЫ

 

 Қазіргі  уақытта еңбек ақының маңызы  зор екені белгілі. Республикада тұратын халықтың көпшілігі үшін жалақы кірістің негізгі бөлігі болып табылады. Сондықтан оны көтеру адамдардын қалыпты тұрмыс деңгейін қамтамасыз ету үшін аса маңызды. Нарыктық экономикаға бағдарландырылған жалақыны мемлекеттік нормалаудың жаңа жүйесі еңбек ресурстарын тиімді пайдалану мақсатында және қызметкерлердің еңбек белсенділігін арттыру мен материалдық ынталан-дырудың механизмін әзірлеудің бастапқы базасы болып табылады.

3. Еңбек ақы жыл сайын өсуде. 2008 жылы 2007 жылмен салыстырғанды еңбек ақы мөлшері 645196,0 мың теңгеге (15,4%- ға) өсті. 2008 жылы еңбек өнімділігінің өсуі алдынғы жылмен салыстырғанда орташа айлық еңбек ақының өсуін 9,9 %-ға жоғары болды.

Елбасы  Нұрсұлтан Назарбаевтың Қазақстан халқына арнаған биылғы Жолдауында әлемді торлап алған экономикалық дағдарысты ауыздықтаудың жолдарын көрсетіп беретін осындай құжат аса қажет болатын. Жолдаудың “Дағдарыс арқылы жаңару мен дамуға” аталуының өзі-ақ халықты қиындықтарды жеңе білуге жігерлендіріп тұр емес пе?!

Дағдарысты  жеңудің басты жолы – ынтымақ  пен ауызбірлік. Елбасымыз: “Саусақ  бірікпей, ине ілікпейді” деген  халық даналығын тілге тиек ете  отырып, “...енді ұсақ-түйекті доғарған жөн. Ел үшін, ұрпақ үшін бір жеңнен қол, бір жағадан бас шығаратын  кез келді, ағайын...”, – деген  болатын.