Функции управления в торговле

В iходе iанализа iотдельно iвыясняется iмнение iисполнителя iи iруководителя iпо iповоду iтого, iнасколько:

• реальные iзатраты iтруда iна iвыполнение iработы iсоответствуют iожиданиям;
• реальные iрезультаты iтруда iсоответствуют iожидаемым;
• вознаграждение iсоответствует iзатратам, iа iнасколько i- iрезультатам iтруда.

Мнения iруководителя iи iисполнителя iсопоставляются, iопределяется iстепень iих iобоснованности iи iсогласованности iрешения iпо iустранению iрассогласования.

Конкретная iметодика iанализа iможет iбыть iразработана iтолько iс iучётом iспецифики iфирмы i(профиля iеё iдеятельности, iорганизационной iструктуры, iпрофессионального, iсоциального, iвозрастного iсостава iкадров iи iдругих iфакторов), iчто iопределяет iеё iадекватность iпостановленной iзадаче.

Стоит iрассмотреть iсистемный iподход iк iмотивации iперсонала. iСистемный iподход iк iмотивации iперсонала iоснован iна iвсестороннем iучете iпсихологических iпринципов iмотивационного iпроцесса iиндивидуальной iи iгрупповой iдеятельности, iа iтакже iдейственных iметодах iмотивации iпривлечения, iудержания iи iэффективности iтруда. iСистемный iподход iвключает iуправление iмотивацией iработников iна iвсех iуровнях iс iиспользованием iвсех iвидов iмотивации: iв iзависимости iот iвременных iрамок i- iдолгосрочной, iсреднесрочной, iкраткосрочной iи iсиюминутной; iв iзависимости iот iстимулов i- iматериальной iи iнематериальной, iденежной iи iне iденежной.

Мотивация iперсонала iосуществляется iна iтрёх iвзаимосвязанных iуровнях, iкаждый iиз iкоторых iимеет iсвои iособенности i(рис. i2).

Рис. i2. iУровни iмотивации iперсонала

На iличностном iуровне iосуществляется iдолгосрочная, iсреднесрочная, iкраткосрочная iи iсиюминутная iмотивация iкаждого iработника. iНа iданном iуровне iмотивации iситуационный iфактор iимеет iбольшое iзначение. iИспользование iодних iи iтех iже iметодов iи iподходов iк iмотивации iработника iв iразличных iусловиях iприводит iк iразличным iрезультатам. iПоэтому iосновными iпринципами iмотивации iна iличностном iуровне iявляются iсвоевременность iи iсвязь iс iинтересами iработника. iВажными iфакторами iэффективной iмотивации iработника iна iличностном iуровне iявляются iясность iзадания, iего iсоответствие iкомпетенции, iкомпетентности iи iинтересам iработника.

На iгрупповом iуровне iосуществляется iмотивация iрезультативной iи iэффективной iгрупповой iработы. iМотивация iгрупповой iработы iсводится iк iопределению iкруга iзаданий, iэффективное iвыполнение iкоторых iвозможно iгрупповым iспособом, iи iсозданию iоптимальных iусловий iдля iгруппового iвзаимодействия. iКлючевыми iфакторами iэффективной iгрупповой iмотивации iявляются iгрупповые iхарактеристики, iлидерство iи iстиль iуправления. iПринципами iгрупповой iмотивации iявляются iпродуманность, iдоверие iи iоткрытость10.

На iорганизационном iуровне iмотивация iперсонала iосуществляется iс iпомощью iэкономических iи iполитических iметодов iстимулирования, iподдерживаемых iвсеми iподсистемами iуправления. iВажными iфакторами iэффективной iмотивации iна iорганизационном iуровне iявляются iимидж iорганизации, iа iтакже iеё iадекватность iстратегическим iцелям iи iизменяющейся iсреде. iРезультативность iмотивации iопределяется iеё iсоциальной iоценкой iи iожиданиями iработников. iПринципами iорганизационной iмотивации iявляются iответственность, iуправляемость iи iсбалансированность iинтересов iвсех iкатегорий iработников.

Итак, iнеобходимо iрассмотреть iподробнее iособенности iмотивации iперсонала iООО i«Энпромтех» iна iвсех iтрех iуровнях iв iотдельности.

Особенность iмотивации iперсонала iна iличностном iуровне iопределяется:

• потребностями iработников iпродать iсвои iспособности iи iумения iдля iобеспечения iматериальных iусловий iжизнедеятельности;
• потребностями iработодателя iв iпривлечении, iудержании iи iиспользовании iусилий iработников iдля iдостижения iорганизационных iцелей;
• потребностями iработника iреализовать iдругие iожидания iв iрамках iорганизационной iдеятельности.

Особенность iмотивации iперсонала iна iгрупповом iуровне iопределяется:

• проведением iсоревнования iс iдругими iгруппами;
• присутствием iсотрудника, iобладающего iболее iвысоким iстатусом iи iавторитетом, iчьё iмнение iважно iдля iчленов iгруппы;
• присутствием iпосторонних iлюдей, iчьи iреакции iне iпрогнозируются iчленами iгруппы.

Особенность iмотивации iперсонала iна iорганизационном iуровне iопределяется:

• объединением iвсех iкатегорий iсотрудников iна iоснове iединства iинтересов, iвключающих iгордость iза iсвои iкомпанию, iпрофессию iи iрезультаты iтруда;
• поддержанием iценности iматериальных iи iнематериальных iстимулов;
• поддержанием iбаланса iполномочий iи iответственности iработников iпри iвыполнении iими iдолжностных iобязанностей.

В iООО i«Энпромтех» iпостоянно iпроводится iработа iс iкадрами, iкоторая iпостроена iна iследующих iорганизационных iформах:

• подготовка iпо iиндивидуальному iплану;
• обучение iна iспецкурсах;
• стажировка iна iсоответствующей iдолжности.

Таким iобразом, iООО i«Энпромтех» iразвивается iвесьма iуспешно, iставка iделается iна iэффективное iуправление iперсоналом, iчисленность iработников iорганизации iрастет, iтекучесть iкадров iпрактически iотсутствует.

Однако iне iследует iзабывать, iчто iэффективная iсистема iмотивации iработников iдолжна iотвечать iследующим iтребованиям: iкомплексность, iстабильность, iцеленаправленность iдеятельности iи iспециализация. iПридерживаясь iэтих iтребований iруководство iорганизации iспособно iсформировать iэффективную iсистему iмотивации iсвоего iперсонала.

Глава 3. Наиболее эффективные методы мотивации персонала

В iпоследние iгоды iкадровые iуправленцы iосваивают iвсе iновые iспособы iстимулирования. iВ iход iидет iне iтолько iклассическое iэкономическое iмотивирование iв iвиде iденежных iбонусов iи iвысоких iзарплат, iно iи iнеэкономические iспособы iстимулирования. iК iтаким iспособам iотносят iорганизационные iи iморально-психологические iмеры.

В iцелом iможно iсформулировать iряд iправил iосуществления iэффективной iмотивации iработников11:

• мотивирование iтогда iприносит iрезультаты, iкогда iподчиненные iощущают iпризнание iсвоего iвклада iв iрезультаты iработы, iобладают iзаслуженным iстатусом. iОбстановка iи iразмер iкабинета, iучастие iв iпрестижных iконгрессах, iфункция iпредставителя iфирмы iна iважных iпереговорах, iпоездка iза iрубеж; iнеординарное iобозначение iдолжности i— iвсе iэто iподчеркивает iположение iсотрудника iв iглазах iколлег iи iпосторонних iлиц. iПрибегать iк iэтому iметоду iстоит iделикатно: iчастичное iили iполное iлишение iработника iранее iпредоставленного iстатуса iприводит, iкак iправило, iк iчрезвычайно iбурным iреакциям iвплоть iдо iувольнения;
• неожиданные, iнепредсказуемые iи iнерегулярные iпоощрения iмотивируют iлучше, iчем iпрогнозируемые, iкогда iони iпрактически iстановятся iнеизменной iчастью iзаработной iплаты;
• положительное iподкрепление iрезультативнее iотрицательного;
• подкрепление iдолжно iбыть iбезотлагательным, iчто iвыражается iв iнезамедлительной iи iсправедливой iреакции iна iдействия iсотрудников. iОни iначинают iосознавать, iчто iих iнеординарные iдостижения iне iтолько iзамечаются, iно iи iощутимо iвознаграждаются. iВыполненную iработу iи iнеожиданное iвознаграждение iне iдолжен iразделять iслишком iбольшой iпромежуток iвремени; iчем iбольше iвременной iинтервал, iтем iменьше iэффект. iОднако iпоощрения iруководителя iдолжны iв iконце iконцов iвоплощаться iв iжизнь, iа iне iоставаться iв iвиде iобещаний.

Сотрудников iследует iстимулировать iпо iпромежуточным iдостижениям, iне iдожидаясь iзавершения iвсей iработы, iтак iкак iбольшие iуспехи iтруднодостижимы iи iсравнительно iредки. iПоэтому iположительную iмотивацию iжелательно iподкреплять iчерез iне iслишком iбольшие iинтервалы iвремени. iНо iдля iэтого iобщее iзадание iдолжно iбыть iразделено iи iспланировано iпо iэтапам iс iтаким iрасчетом, iчтобы iкаждому iиз iних iмогла iбыть iдана iадекватная iоценка iи iдолжное iвознаграждение, iсоответствующее iобъему iреально iвыполненной iработы.

Важно iдать iсотрудникам iпочувствовать iсебя iуверенно, iпоскольку iтого iтребует iвнутренняя iпотребность iв iсамоутверждении. iУспех iвлечет iза iсобой iуспех.

Как iправило, iкрупные iнаграды, iредко iкому iдостающиеся, iвызывают iзависть, iа iнебольшие iи iчастые i— iудовлетворение. iБез iсерьезных iоснований iне iследует iпостоянно iвыделять iкого-либо iиз iсотрудников, iиной iраз iэтого iне iследует iделать iради iсохранения iколлектива.

Типовыми iявляются iследующие iстимулы: iповышение iв iдолжности, iрасширение iполномочий, iувеличение iвласти, iпредоставление iдоли iэкономического iэффекта, iпризнание, iлучшее iместо iза iстолом iна iсовещании, iустная iблагодарность iруководителя iв iприсутствии iколлег, iвозможность iпрямого iобщения iс iвысшим iруководителем, iматериальная iпремия iс iуказанием i«за iчто», iстрахование iжизни iи iздоровья, iоплата iмедицинских iуслуг, iвнеочередной iоплачиваемый iотпуск, iгарантия iсохранности iрабочего iместа, iссуды iс iпониженной iставкой iна iобучение, iприобретение iжилья, iоплата iрасходов iна iремонт iличного iавтомобиля iи iбензин iи iпрочие.

При iэтом iу iконкретного iпредприятия iне iможет iбыть iстандартного iпакета iстимулов, iстимулирование iдолжно iбыть iадресным, iориентированным iна iконкретного iработника. iСледует iболее iподробно iостановиться iна iнаиболее iраспространенных iспособов iмотивации iперсонала12:

1. наказание iкак iсредство iмотивации iработников. iВ iодних iфирмах iпредпочитают iбольше iнаказывать, iв iдругих i— iбольше iпоощрять, iгде-то iнашли iдействительно iзолотую iсередину. iУровень iнаказания iзависит iв iпервую iочередь iот iцелей iвоздействия. iОсновная iцель iнаказания i— iэто iнедопущение iдействий, iкоторые iмогут iпринести iвред iфирме. iТо iесть iнаказание iценно iне iсамо iпо iсебе, iкак i«месть» iза iнеправильные iдействия iподчиненного, iа iкак iбарьер, iкоторый iне iразрешит iданному iчеловеку iповторить iэти iдействия iв iбудущем iи iпослужит iпримером iвсему iтрудовому iколлективу.

Однако iпрактический iопыт iпоказывает, iчто iруководителю iне iстоит iсверх iмеры iпредаваться iвдохновенным iрассказам iо iзлоупотреблениях iсвоих iсотрудников.

Таким iобразом, iнаказание iэффективно, iкогда iоно iориентировано iна iоказание iтребуемого iпсихологического iвоздействия iна iсотрудника iи iвесь iколлектив. iПри iэтом, iнаказывая iнежелательные iдействия, iмы iопределенным iобразом iпоощряем iтех iсотрудников, iкоторые iработают iв iразрешенном iнаправлении.

При iнаказании iсотрудника iобязательно iналичие iобъяснения, iза iчто iи iзачем iприменяется iнаказание. iНаказание iобязательно iдолжно iсоответствовать iпроступку. iМатериальное iже iнаказание iдопустимо iв iтом iслучае, iкогда iдействиями iсотрудника iорганизации iпричинен iдействительно iпрямой iматериальный iущерб, iкоторый iможно iизмерить iи iпросчитать. iВо iмногих iслучаях iпосле iпроступка iподчиненного iначальнику iбывает iдостаточно iпросто iпоговорить iс iним, iи iвопрос iзакрывается. iЕсли iосновная iразумная iцель iиспользования iнаказаний iв iорганизации i— iэто iизбежание iнеудач, iто iсоответственно iприменение iпоощрений iвыражает iстремление iк iдостижению iлучших iрезультатов iи iразвитию;

2. денежные iвыплаты iза iвыполнение iпоставленных iцелей i— iнаиболее iраспространенный iтип iмотивации. iТакие iвыплаты iосуществляются iпри iсоответствии iработника iнекоторым iзаранее iустановленным iкритериям. iСреди iних iмогут iбыть iэкономические iпоказатели, iпоказатели iкачества, iоценка iсотрудника iдругими iлицами. iКаждая iкомпания iустанавливает iсобственные iкритерии iтакого iрода;
3. выплаты iк iзаработной iплате iдля iстимулирования iздорового iобраза iжизни iработников. iЭто iвыплаты iв iвиде iденежного iвознаграждения iза iотказ iот iкурения, iсотрудникам, iне iпропустившим iни iодного iрабочего iдня iв iтечение iгода iпо iпричине iболезни, iработникам, iпостоянно iзанимающимся iспортом;
4. специальные iиндивидуальные iвознаграждения i— iэто iспециальные iпремии, iвыплачиваемые iза iвладение iнавыками, iнеобходимыми iкомпании iв iданный iмомент;
5. социальная iполитика iорганизации i— iтакже iважнейший iинструмент iэкономического iстимулирования:

• во-первых, iв iорганизации iреализуются iльготы iи iгарантии iв iрамках iсоциальной iзащиты iработников i(социальное iстрахование iпо iстарости, iпо iслучаю iвременной iнетрудоспособности, iбезработицы iи iдругие), iустановленные iна iгосударственном iили iрегиональном iуровне;

• во-вторых, iорганизации iпредоставляют iсвоим iработникам iи iчленам iих iсемей iдополнительные iльготы, iотносящиеся iк iэлементам iматериального iстимулирования, iза iсчет iвыделенных iна iэти iцели iсредств iиз iфондов iсоциального iразвития iорганизации.

Таким iобразом, iсоциальная iполитика iпредприятия i(организации) iкак iсоставная iчасть iполитики iуправления iперсоналом iпредставляет iсобой iмероприятия, iсвязанные iс iпредоставлением iработникам iдополнительных iльгот, iуслуг iи iвыплат iсоциального iхарактера.

Заинтересованность iработников iв iработе iв iорганизации iи iее iуспешной iэкономической iдеятельности iтем iвыше, iчем iбольше iколичество iпредоставляемых iльгот iи iуслуг, iв iтом iчисле iпрямо iне iпрописанных iв iдействующем iзаконодательстве. iЭто iприводит iк iсокращению iтекучести iкадров, iтак iкак iработник iвряд iли iзахочет iтерять iмногочисленные iльготы iпри iувольнении. iТакая iполитика iможет iобеспечивать iдополнительный iдоход iработников iв iслучае iневысокого iуровня iзаработной iплаты i(например, iна iгосударственных iпредприятиях) iили iпредлагаться iв iинтересах iпривлечения iи iсохранения iквалифицированной iрабочей iсилы iпри iвысоком iуровне iоплаты iтруда13.

Зарубежный iи iотечественный iопыт iпроведения iсоциальной iполитики iв iорганизациях iпозволяет iсоставить iпримерный iукрупненный iперечень iвыплат iльгот iи iуслуг iсоциального iхарактера, iпредоставляемых iв iразличных iформах.