Исследование издержек на персонал и пути их оптимизации на примере ОАО «Альянс»

Анализ издержек приобретения, подготовки и ухода позволяет определять:

- нанимать работника со  стороны или взращивать изнутри;

- вкладывать в обучение  неопытных или в наем персонала;

- увольнять или переобучать  невостребованных сотрудников.

Предлагается ввести оценку эффективности затрат на обучение персонала (фрагмент шаблона отчета).

Накапливая статистические данные внутри компании можно со временем создавать прогнозные данные по затратам на эту статью, анализировать полученные данные в разрезе затрат на обучение на одного работника

Целесообразно в данной ситуации составить смету расходов на обучение персонала и сопоставить расходы.

Таблица 2.8 - Шаблон отчета затрат на обучение персонала

Количество обученных:	чел
Затраты на проведение обучения (без организации)	Руб.
Стоимость на 1 сотрудника (только учебные программы)	Руб.
% обученных от общего числа работающих	%

3. Одним из предложений  является формирование положительной  репутации ОАО «Альянс» (HR-брендинг) для повышения эффективности затрат на наем и удержание персонала. На современном рынке труда существует острая нехватка квалифицированных специалистов и руководителей, поэтому сейчас не только компании выбирают кандидатов на работу, но и кандидаты выбирают компании. Соответственно привлекательность ОАО «Альянс» как работодателя является очень важным фактором в конкурентной борьбе за квалифицированные человеческие ресурсы. Системная работа в этом направлении позволяет компании привлечь и удержать лучших сотрудников, деятельность которых обеспечит развитие бизнеса и повысит его эффективность.

Основными задачами построения бренда ОАО «Альянс» как работодателя в области повышения эффективности затрат на наем и удержание сотрудников являются:

сокращение срока закрытия вакансий;

повышение общего уровня квалификации и компетентности сотрудников ОАО «Альянс»;

снижение уровня текучести персонала в целом и ключевых сотрудников;

повышение лояльности сотрудников компании-работодателю;

повышение удовлетворенности сотрудников трудом;

снижение средней стоимости закрытия вакансии.

Таким образом, предприятию предложено два варианта оптимизации издержек Выбор одного из предложенных вариантов зависит от наличия на предприятии квалифицированных специалистов и стремления руководства к созданию системы управления издержками на персонал, основанной на современных подходах к данной проблеме.

 

Заключение

На основании исследования темы выпускной квалификационной работы можно сделать следующие выводы:

Издержки на персонал являются одним из основных затратных факторов предприятий. В науке существует множество определений понятия «затраты на персонал». На основе анализа представленных в работе определений «затрат на персонал» было выведено следующее понятие: затраты на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом.

Целью управления затратами на персонал является их оптимизация. Оптимизация затрат на персонал представляет собой увеличение экономических результатов деятельности компании (прибыли, капитала), опережающее рост затрат на персонал.

Система управления затратами на персонал представляет собой взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, обеспечивающее перевод объекта управления в новое состояние, оптимизацию затрат на персонал, на основе согласования методического, нормативно-правового, организационного аспектов по выбору направлений затрат на персонал, определения их величины и источников возмещения

Издержки на персонал можно разделить:

- по фазам процесса  воспроизводства (затраты относят  к формированию («производству») квалифицированной  рабочей силы, ее распределению  и использованию). К затратам на  рабочую силу на стадии использования  относят, прежде всего, фонд оплаты  труда (ФОТ) предприятия, а также  выплаты и льготы из поощрительных  фондов предприятия, не учитываемые  в ФОТ, но увеличивающие доход  работников

- источники и субъекты  финансирования.

- характер затрат. Затраты  подразделяются на прямые и косвенные. Прямые затраты на персонал связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов.

- по времени возмещения выделяют затраты текущие и долговременные.

- обязательность затрат и целесообразность их сокращения.

на основные и дополнительные. В качестве основных выступает заработная плата работников, дополнительных — расходы по выплатам на социальные нужды, страхование, премии, отпускные и др. Таким образом, к основным издержкам относятся только расходы, непосредственно связанные с производственным процессом (относящиеся к рабочему времени). Но и остальная часть расходов (дополнительные издержки) составляет значительную статью затрат работодателя.

При планировании затрат необходимо основываться на оценке эффективности. Оценка эффективности затрат на персонал осуществляется с помощью методов:

Основными методами оценки эффективности затрат на персонал являются:

метод экспертных оценок;

метод бенчмаркинга (сравнения показателей компании с аналогичными показателями по рынку, по конкурентам, по лидерам отрасли и т.п.);

метод оценки рентабельности, отдачи на инвестиции в персонал (Return On Investment – ROI) и срока окупаемости инвестиций (Break-even analysis);

метод ключевых показателей эффективности;

аудит персонала.

Анализ эффективности затрат на персонал позволяет выявить не только причины снижения или повышения эффективности, но и определить пути оптимизации затрат, что в целом способствует совершенствованию всей системы управления персоналом предприятия.

Исследование издержек на персонал Открытого Акционерного Общества «Альянс» позволило сделать следующие выводы:

- персонал предприятия  можно подразделить на две  большие группы: промышленный персонал  и непромышленный персонал. При  этом, 43,2% составляют специалисты различного уровня; 22,6% - промышленно-производственный персонал, 15,6% - рабочие.

- основные затраты ОАО  «Альянс» приходятся на оплату  труда персонала и социальные  выплаты, причем затраты 2009 года  превышают аналогичные затраты  предыдущего года на 149 959 млн.руб. Затраты на обучение персонала в 2009 году превысили затраты 2008 года на и составили 647 951 тыс.руб.

- в 2009 году доля затрат  на персонал в общем объеме  издержек предприятия составила 10,3%, по сравнению с 2008 годом произошло  сокращение на 0,3%.

- затраты предприятия  на одного работника в 2008 году  составили 83,6 руб., в 2009 году эта сумма  составила 79,7 руб.

- производительность всего  персонала в 2008 году увеличилась  на 16 млн.руб., в 2009 году на 78,4 млн.руб. производительность рабочих в 2008 году увеличилась на 22,4 млн.руб., в 2009 году на 109,8 млн.руб.

Анализируя состав и структуру затрат на персонал ОАО «Альянс» были выявлены недостатки:

- не используется возможность  управления затратами на основании  выбора источников возмещения  в рамках законодательных актов, согласования методического, нормативно-правового  и организационного аспектов  управления затратами на персонал;

- перечень социальных  компенсационных выплат, установленный  локальными нормативными документами, в отдельных случаях не имеет  экономического обоснования (редко  применяется гибкий подход к  планированию затрат на персонал  в условиях изменения социальных  и экономических условий, кадровые  решения не имеют адресного  характера даже для ключевых  фигур);

- предприятие ОАО «Альянс»  формально подходит к разработке  локальных нормативных документов, включая в них преимущественно  нерегулируемые статьи затрат;

- решения по выбору  направлений затрат на персонал  и источников их возмещения  работодателем нередко принимаются  интуитивно без учета объективно  существующих условий внутренней  и внешней среды.

По результатам исследования предприятию предложены следующие рекомендации:

1. Провести классификацию  затрат по целевому назначению, используя процессную модель  затрат на персонал, которая представляет  собой инструмент управления  затратами на персонал как  в разрезе стадий процесса  управления персоналом, так и  групп и категорий работников. Данная модель может быть применена  для планирования, анализа и разработки  рекомендаций по формированию  системы управления затратами  на персонал.

2. Управление расходами  по содержанию персонала может  осуществляться также с помощью  трех механизмов: через численность  персонала; через бюджет расходов, поддающихся влиянию; через постановку  задачи в организации.

3. Предприятию предложено  сформировать положительную репутацию (HR-брендинг) с целью повышения эффективности затрат на наем и удержание персонала

 

Глоссарий

№ п/п	Новое понятие	Содержание
1	2	3
1	Вспомогательные функции	деятельность кадровой службы и других подразделений в области разработки управленческих процедур, выполнения технических и бюрократических операций по управлению персоналом
2	Затратообразующие факторы	источники воздействия на систему управления затратами на персонал, отражающегося на состоянии объекта управления (затрат на персонал) и ходе реализации функций управления, то есть процессе управления затратами на персонал; это объективные условия, в которых работодатель принимает управленческие решения
3	Затраты на персонал	отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом
4	Косвенные затраты	обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов
5	Новое состояния объекта управления	определенный состав и структура затрат на персонал, обеспечивающие реализацию функций управления персоналом (планирование, отбор и найм, адаптация, стимулирование, развитие, высвобождение персонала)
6	Носитель затрат	вид продукции, работ или услуг, производимых компанией. В контексте системы управления затратами на персонал носителем затрат является персонал компании в целом, коллектив отдельного структурного подразделения либо конкретный работник
7	Обезличенные затраты	относятся не к конкретному работнику, а к персоналу компании в целом или структурного подразделения
8	Оптимизация затрат на персонал	понимается увеличение экономических результатов деятельности компании (прибыли, капитала), опережающее рост затрат на персонал
9	Основные функции управления персоналом	отражают специфику персонала как особого ресурса компании, непосредственно связаны с привлечением, использованием и развитием персонала
10	Персонифицированные затраты	связаны с привлечением, использованием и развитием конкретного работника
11	Предмет управления затратами на персонал	экономические отношения по формированию и возмещению затрат на персонал работодателя на основе согласования различных аспектов (методический аспект, нормативно-правовой, организационный) управления затратами на персонал
12	Процесс управления затратами на персонал	ход реализации системой управленческих функций, то есть определенная последовательность выполнения операций над объектом
13	Прямые затраты на персонал	связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ.
14	Система управления затратами на персонал	взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, обеспечивающее перевод объекта управления в новое состояние, оптимизацию затрат на персонал, на основе согласования методического, нормативно-правового, организационного аспектов по выбору направлений затрат на персонал, определения их величины и источников возмещения
15	способы осуществления функций управления персоналом	содержание процесса управления персоналом, с другой стороны, влияют на состав, величину и структуру затрат на персонал
16	Управление затратами на персонал	целенаправленное воздействие работодателя и (или) руководителя на затраты, связанные с привлечением, использованием, развитием персонала, осуществляемое для перевода объекта в новое состояние, наиболее полно соответствующее целям управления затратами на персонал
17	Эффективность	экономическая эффективность, то основные результаты также будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д.

 

Список использованных источников

1. Постановление Государственного  комитета Российской Федерации  по статистике от 27 ноября 1995 г. № 189 «Об утверждении формы единовременного федерального государственного статистическогонаблюдения о составе затрат предприятия (организации) на рабочую силу и инструкции по ее заполнению». – М.: Проспект, 2001.

2. Базарова Т.Ю., Еремина  Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2008.

3. Введение в банковское  дело / Под ред. Г. Асхауэра. — М.: Экономика, 2009. — С. 571.

4. Веснин Р.В. Практический  менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2005

5. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2008

6. Волгин А. Цели и задачи  кадровой политики // Проблемы теории  и практики управления. – 2008. - № 4. – С. 51-59.

7. Волгин Н.А. Управление  персоналом в условиях рыночной  экономики. - М.: Банки и биржи, 2008. – 187 с.

8. Воронина Э.М. Менеджмент  предприятия и организации. М.: Экономика, 2009.

9. Галенко В.П., Страхова  О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – Спб.: Питер, 2005. – 429с.

10. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело Лтд, 2008

11. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2009, с.288

12. Егоршин А.П. Управление  персоналом. - Нижний Новгород, 2008.

13. Журавлев П.В., Карташов  С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2009.

14. Журавлев П.В., Куланов  М.Н., Сухарв С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. – М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2005. – 412с.

15. Иванов Н.Н., Нотаров М.В. Формирование организаций и основы внутрифирменного менеджмента. – Спб.: изд-во Гос. Ун-та, 2008 – 97 с.

16. Кандаурова И.А., Сидоркина С.В. Инвестиции в будущее компании через обучение сотрудников сегодня // Управление развитием персонала. – 2009. - № 4 (12). – С. 18-25.

17. Капустина Ю.А. Оптимизация  затрат на персонал // Управление  персоналом. – 2008. - № 9. - с.73-76.

18. Капустина Ю.А. Проблемы  и недостатки анализа затрат  на персонал на современном  этапе развития // Российский экономический  журнал. – 2009. - № 5. - С.82 – 87.

19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2005. — С. 275.

20. Клейнер Г. Эффективность мезоэкономических систем переходного периода // Проблемы теории и практики управления. – 2008. - № 6. – С. 41-46.

21. Корнова Г.Р. Учет затрат на персонал при разработке кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. – 2005. - № 1. – С. 53-59.

22. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом. – 2008. - № 7. – С. 22- 29.

23. Мильнер Б.З. Евенко Л.И., Рапопорт В.С. Системный подход к организации управления. М.: ИНФРА, 2008 – 143 с.