История становления организационного поведения. Современные проблемы менеджмента

 

            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Поведение  в организации

 

на тему: «История становления организационного поведения.

Современные проблемы менеджмента»

 

 

 

 

 

Выполнил:

 

Руководитель:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………....3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ И СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА………..5

        1.1. Сущность понятия «организационное поведение»………………….5

        1.2. История становления организационного поведения………………. .8

        1.3 Современные проблемы менеджмента………………………………13

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОАО «КЕДР», И РАЗРАБОТКА ПУТЕЙ ИХ РЕШЕНИЯ……………………………………………………………………….16

       2.1 Характеристика организации ОАО «КЕДР»………………………….16

       2.2 Анализ проблем организационного поведения в ОАО «КЕДР»…….19

      2.3 Пути решения организационных проблем на предприятии………....24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….26

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………29

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….31

 

 

ВЕДЕНИЕ

 

Значение науки  о поведении в организации  никогда не было так велико для  менеджеров, как в последние десятилетия. По существу, «Организационное поведение» образует социально-психологическую основу построения эффективной системы управления.

Эффективное управление организациями  и людскими ресурсами, сталкивается с рядом проблем. Сокращение штатов, информационный взрыв, глобальная конкуренция: эти и ряд других явлений характеризуют  ситуацию, с которой сталкиваются менеджеры в современных условиях. Самое простейшее и верное решение этих проблем высказал Сэм Уолтон, владелец сети универмагов. Ему задали вопрос: «В чём ключ к успеху?». На, что он ответил: «Люди – вот ключ к успеху!»

«Организационное поведение» тесно взаимосвязано с такими дисциплинами, как психология (которая изучает основы поведения личности), социология (предметом которой является социальная система, в которой индивид осуществляет свою социальную роль), социальная психология (которая изучает непосредственное влияние людей друг на друга), экономика, история и философия. Основываясь на изучении уже перечисленных дисциплин, «Организационное поведение» представляет основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин и в первую очередь для принятия управленческих решений в области управления персоналом.

Важная особенность  и  актуальность данной работы состоит  в том, что все проблемные вопросы  рассматриваются в непосредственной корреляции с вопросами управления и показателями социально-экономической эффективности работы организации: производительностью, дисциплиной, текучестью кадров, удовлетворенностью работой.

 

 

Объектом исследования - ОАО «Кедр».

Предметом исследования данной работы является - проблемы организационного поведения на данном предприятии.

Целью данной курсовой работы является полное изучение и закрепление организационного поведения, современных проблем менеджмента с теоретической и практической точки зрения.

В соответствие с поставленной целью задачами данной работы являются:

     1) изучить основные теоретические аспекты: понятия организационного поведения, историю становления организационного поведения;

    2)  изучить современные проблемы менеджмента;

    3) рассмотреть проблемы в организационном поведении на конкретном предприятии.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, приложения и списка литературы.

В первой главе  курсовой работы описываются теоретические  аспекты организационного поведения и современные проблемы менеджмента.

Вторая глава  содержит характеристику организации ОАО «КЕДР» и анализ проблем организационного поведения в ОАО «КЕДР», а также пути решения организационных проблем на предприятии.

При изучении теоретических  основ организационного поведения  основными литературными источниками  явились Акцораева Н. Г. «Организационное поведение», Латфуллина Г. Р. и Громова О. Н. «Организационное поведение», Захарова Т.И. Организационное Поведение: Учебно-методический комплекс.

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ И СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА

 

1. Сущность понятия «организационное поведение»

 

В начале 60-х  годов XX века возник термин организационное  поведение. В то время объединились несколько направлений научных  дисциплин, занимающихся объяснением  поведения людей и групп в  организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право [1, c. 12].

Помимо этого  существует определенный социокультурный  фон проявления подлежащего изучению феномена. Например, по мнению Е.Г. Молл, в России особенности организационного поведения сейчас проявляются в процессе следующих постоянных изменений социально-экономической среды:

- изменение  связей и отношений, ранее долгое  время сохранявших устойчивость;

- изменение  старых организаций и возникновение  новых; 

- значительное расширение международных связей и появление на этой основе сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны;

- выдвижение  уровня неопределенности и риска  в деловой сфере; 

- криминализация  бизнеса [1, c. 19].

Организационное поведение - дисциплина, изучающая поведение людей в организациях (как индивидов, так и групп).

Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение  людей в тех или иных ситуациях  в условиях труда и общения.

Знание основ  организационного поведения помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения людей  в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой ими организацией [2, c. 62].

Организационное поведение  является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.

Сегодня в менеджменте  отслеживается тенденция к повышенному  вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции.

Существует много определений  организационного поведения, в том  числе следующее: это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде [4, c. 31].

В любой области, которая  имеет дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрение разногласий и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях.

Организационное поведение  - это предмет, который разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических социологических основ он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина [6, c. 17].

Организационное поведение - развивающаяся наука, в которой  не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы  практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это  комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом - в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто "объектов" методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово "взаимодействие". Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект. Исследования в области организационного поведения позволяют выявить закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

Таким образом, сущность организационного поведения  состоит в систематизированном  научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать  индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом

воздействия   внешней   среды.

 

1.2  История  становления организационного поведения

 

ОП представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».

Научный менеджмент (классическая школа) описывает работу ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия.

Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее. Фредерик У. Тэйлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема прежде всего связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований – положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника».

В основе философии  Ф. Тейлора лежало положение о  том, что управленческие решения  принимаются на основе научного анализа  и фактов, а не догадок. Идеи Ф. Тейлора  получили широкое распространение  в индустриальных экономиках в 1920-х-1930-х  гг. [10, c. 11]

Административный  менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-1925), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям [6, c. 9].

Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:

• правилах фирмы, ее политике и процедурах;

• установленной  иерархии;

• четком разделении труда.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией [10, c. 15].

«Школа человеческих отношений» – школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; возникла в 1920-х-1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители – Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции – Ж. Фридман, 1930-1960 гг. – Хоторнские эксперименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (А. Маслоу).

Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм. В цехе работали девушки-эмигрантки поденно, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами. В программе была поставлена цель – выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некоторое время она стабилизировалась. Работницы почувствовали внимание к себе и начали обсуждать эти вопросы между собой. В конечном итоге сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства [6, c. 11].