История становления организационного поведения. Современные проблемы менеджмента

Персонал в  организации ОАО «КЕДР»

Общая численность  персонала в ОАО «КЕДР» составляет 341 человек, из них:

• Руководители - 8 человек
• Старший технический персонал - 11 чел.
• Младший технический персонал - 300 чел.
• Обслуживающий персонал - 22 чел.

Показатели  их образованности следующие:

• Высшее образование имеют 18%
• Не законченное высшее - у 5%
• Среднее специальное - 62%
• Полное среднее - 10%
• Не полное среднее - 5%

Характеристика  системы найма на различные должности.

Руководители  и старший технический персонал принимаются на работу на конкурсной основе. Конкурс проходит в два  этапа:

1. Все имеющиеся  кандидаты проходят тестирование, вопросы которого зависят от того, на какую должность претендует кандидат.

2. По итогам  тестирования выбирается необходимое  число самых лучших результатов.

Конкурсный  отбор проводит специально созданная  комиссия, в состав которой входят работники предприятия. Затем с будущим сотрудником заключается трудовой контракт, в котором оговорена его заработная плата и другие условия труда. К младшему техническому и обслуживающему персоналу руководство предприятия особых требований не предъявляет, поэтому для найма на эти должности достаточно либо рекомендательное письмо, либо характеристика с бывшего места работы. Прописка значения не имеет.

Обучение персонала  проводится в обязательном порядке. При поступлении работника на работу поводится вводный инструктаж, инструктаж по технике безопасности, ознакомление с должностной инструкцией, и местом работы. Так же по мере надобности проводится повышение квалификации.

Итак, в начале своего развития данное предприятие ОАО «КЕДР» занимало лидирующие позиции на рынке, их продукция пользовалась спросом, что давало им хорошую прибыль.

 

2.2 Анализ проблем организационного поведения в ОАО «КЕДР»

Открытое Акционерное  Общество «КЕДР» начало свою успешную деятельность с 1993 года. С этого времени  все магазины Иркутской области, а так же рынки близлежащих областей были «завалены» продукцией этого предприятия. «Кедровская водка» имела колоссальный успех на рынке и ее конкурентоспособность росла с каждым годом. Со временем предприятие начало открывать филиалы, его прибыль росла, увеличивалась производительность труда, рентабельность и другие производственные показатели . Работники ОАО «КЕДР» гордились местом своей роботы. Да и само предприятие проявляло постоянную заботу о своих работниках :

• обеспечивало жильем ( за время своего прибыльного функционирования работники ОАО «КЕДР» получили 30 однокомнатных, 18 двухкомнатных и 12 трехкомнатных квартир)
• обеспечивало бесплатным питанием ( трех разовое питание для работника, который находится на суточной смене, или дежурстве; двух разовое питание для работников, которые работают обычный восьмичасовой рабочий день);
• обеспечивало бесплатным медицинским обслуживанием (на балансе предприятия числилась больница с самым современным оборудованием только для работников ОАО «КЕДР», так же работники предприятия каждый год получали возможность бесплатного саноторно-курортного лечения, которое за них оплачивало предприятие);
• все работники имели равные возможности для карьерного роста - в то время на предприятии существовал принцип « чем больше работаешь, тем больше получишь», т.е. если работник на протяжении определенного времени ( установленного на административных началах и зависящего от сферы занятости работника) усердно трудился и повышал свои производительные показатели, то не зависимо от уровня его образованности, он шагал вперед по карьерной лестнице и имел шанс стать руководителем ОАО «КЕДР».

На предприятии  постоянно между производственными  подразделениями существовала конкуренция, итоги подводились за каждый отчетный период

(декада, месяц, год) и по итогам деятельности за отчетный период лидеры получали премии и другие вознаграждения (почетные грамоты, которые вручали в торжественной обстановке, доски почета и т.д.)

Условия труда  отвечали всем требованием и стандартам (теплые помещения, рабочие места были оснащены самым современным на то время оборудованием, которое постоянно и в срок модернизировалось)

Профсоюз предприятия  активно осуществлял свою деятельность (все жалобы работников и служащих постоянно удовлетворялись, а так же профсоюз активно поддерживал инициативу работников)

За последние  же годы ситуация изменилась коренным образом:

• Проанализировав деятельность предприятия за три последних года, его производственную, управленческую деятельность можно сделать вывод, что ОАО «КЕДР» несет колоссальные убытки, и находится на гране банкротства. Главной причиной этого, среди прочих, является низкая производительность и отсутствие мотивированности работников к труду. Система оплаты труда, принятая в предприятии так же оставляет желать лучшего: во-первых у работников, непосредственно занятых в производстве она очень низкая и составляет в среднем 2200 рублей, к тому же ее постоянно задерживают (из-за сложившейся ситуации банкротства); во вторых: работники имеют очень низкую квалификацию, т.к. нет необходимости ее повышать из-за того, что на предприятии нет современного оборудования, все оно устаревшее и нуждается в модернизации), однако новое оборудование уже поступило, и в настоящее время производится демонтаж старого, и установка нового. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что материальной заинтересованности в повышении производительности труда у работников предприятия нет. Но еще существует так называемая «нематериальная» мотивация. С ней, как выяснилось, в ОАО «КЕДР» дело обстоит еще хуже:
• Конвейерное производство основано на монотонном труду, а монотонный труд не интересен, и, как говорят сами работники: «занудлив».
• У простого рабочего нет никаких перспектив: ни увеличения заработной платы (из за принятой системы оплаты труда, которая не предусматривает ни денежных вознаграждений, ни премий за интенсивный труд), ни карьерного роста (из-за принятой на предприятии системы найма - менеджер любого уровня: будь то начальник цеха, или зам директора должен иметь соответствующее специальное образование).
• Условия труда, которые имеют очень большое влияние на стимулирование труда в ОАО «КЕДР» оставляют желать лучшего: здания складов, цехов и другие здания производственного назначения не отвечают требованиям гигиены, зачастую работникам приходится работать в верхней одежде из-за низких температур в цехах. Запыленность и загрязненность производственных помещений и цехов находится на высоком уровне.
• Предприятие совсем не заботится о своих сотрудниках: нет ни детских садов для детей работников, ни больниц для самих сотрудников, нет даже профсоюза, который бы боролся за права работников.
• Проблема ОАО «КЕДР» состоит и в том, что не имеющие мотивации к труду работники выполняют лишь минимальный объем рабочих заданий.
• Отсутствие каких-либо общественных мероприятий говорит о том, что жизнь на предприятии очень скучна и однообразна.

В ОАО «КЕДР» сложилась довольно сложная ситуация, как в финансовом плане, так и  в производственном. Речь идет о ситуации банкротства, низкой заинтересованности работников работать на благо организации и других многочисленных проблемах. У предприятия нет средств на выплату задолженностей перед работниками, кредиторами, и внебюджетными фондами. У работников нет желания работать на благо организации, из-за того, что их труд ни материально, ни морально «не ценится» на предприятии (очень низкие заработки, очень высокие задолженности по выплате зарплаты, очень тяжелые условия труда, отсутствие перспектив для карьерного роста и.т.п.). Производительность труда в ОАО «КЕДР» стремительно падает, все больше работников увольняются, а новые кадры не поступают. Задачей менеджеров является мотивировать работников, каждому из которых необходимо, что то свое, к достижению общих для организации целей.

Главными действующими лицами при изучении проблем мотивации являются менеджеры первой линии, и среднего звена, так как первые несут ответственность непосредственно за производство, а вторые отвечают за деятельность важнейших подразделений и отделов организации. Генеральный директор так же входит в число действующих лиц данной проблемы, так как именно он принимает, или не принимает решения по устранению проблемы, или сам создает ее. Все действия, предпринимаемые в организации, находятся под пристальным наблюдением глаз руководителя.

В предприятии  часто происходят различные конфликты. Один из них я попытаюсь изложить, выявить причины и рассмотреть следствия.

Санникова Е.В., занимающая должность главного технолога  отработала в ОАО «КЕДР» почти 9 лет, но ее посещала мысль об уходе. Когда-то она начинала с низшей должности простого рабочего, стоявшего за конвейером. За годы работы у нее накопилось достаточно знаний и опыта, чтобы самой разрабатывать технологии смешивания, входящих в состав водки компонентов, кроме того она получила высшее профессиональное образование в области разработок технологий спиртосодержащей продукции. Но в лаборатории все ее предложения игнорируются. «Ощущение такое, что ты пашешь, как лошадь, - говорит Елена Владимировна - Главное спину иметь посильнее, а мозги тебе ни к чему». Ни Елена Владимировна Санникова, ни большинство ее коллег не имеют возможности повлиять на процесс производства. Работа не представляет для нее никакого интереса, она просто отрабатывает положенные часы. И как выяснилось, отказ в лаборатории в ответ на ее предложения имел место, так как начальник лаборатории имеет личную неприязнь к вышеупомянутой Санниковой Е.В. Конфликт приобрел общественный масштаб - коллеги Елены Владимировны подняли этот вопрос на общем собрании, написали докладную записку на имя начальника лаборатории.

Следствия этого  конфликта очень серьезны, ведь заинтересованные в труде, полные энтузиазма работники - один из ключевых факторов успеха малых  и средних предприятий. ОАО «КЕДР» потеряло основной потенциал повышения  производительности труда - заинтересованность работников работать на благо организации. Кроме того, ущерб от конфликта можно измерить и таким важнейшим показателем, как экономичность используемой технологии. Сегодня ОАО «КЕДР» использует ту технологию, которую разработала Санникова Е.В. и себестоимость отдельных видов продукции значительно снизилась, а это дополнительные финансовые средства (если учитывать трудную финансовую ситуацию, сложившуюся на предприятии, то это огромный плюс в сторону разработчика новой технологии).

Из данной ситуации видно, как локальные конфликты и личная неприязнь могут повлечь за собой последствия, которые влияют на производственный процесс.

Таким образом, предприятие ОАО «КЕДР» обанкротилось по причине того, что у работников данной организации не было как материальной, так и нематериальной заинтересованности в повышении производительности труда на предприятии.

 

2.3 Пути решения организационных проблем на предприятии.

В настоящее время  стабильно высокая оплата труда, которая выплачивается без задержек - один из самых важнейших факторов, влияющий на мотивацию одних работников, для других важна его фотография на доске почета, для третьих - власть, которая позволяет творчески подходить к труду, самостоятельно принимать решения о методах выполнения рабочих заданий и т. п.

И как говорит Т. Ганнон: «Если относится к работникам так, как относишься к самому себе, и создавать для них нормальную рабочую среду, они просто покорят  вас своими достижениями».

На основе философии данного высказывания необходимо разработать возможные пути решения организационных проблем данного предприятия (см. Приложение).

План реализации выбранного решения:

I задачи, которые необходимо  решить:

1. Так как на предприятии устаревшее оборудование сменилось на новое, появилась необходимость в повышении квалификации рабочих, которые будут работать на новом оборудовании.

2. Необходимо пересмотреть систему оплаты труда (ввести новые виды премий, и вознаграждений, увеличить их количество)

3. Ввести новые структурные  единицы такие, как профсоюз, комиссию  по разрешению конфликтных ситуаций.

4. Ввести политику  наделения рядовым сотрудникам  дополнительных властных полномочий.

5. Строго следить за  дисциплиной.

II Источники финансирования:

1. За счет того, что  предприятие выбрало стратегию  сокращения 

( приостановило производство тех видов товаров, которые не пользуются спросом) происходит экономия средств.

2. Снижение себестоимости  в результате внедрения более  экономичной технологии также  является не плохим источником  экономии.

3. Привлечение инвесторов

4. Различные кредиты и ссуды

5. Прибыль начнет расти,  за счет выпуска более качественной  продукции (так как на предприятии  сменили оборудование, которое позволит  избежать подделок).

Следовательно, для разрешения организационных проблем на предприятии ОАО «КЕДР» существуют несколько вариантов, которые помогут наладить организационную структуру и возобновить обанкротившееся предприятие, дать ему возможность на становление, развитие и процветание.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной курсовой работе была рассмотрена тема: «История становления организационного поведения. Современные проблемы менеджмента» и были сделаны соответствующие выводы.

Организационное поведение - молодая область, появление, которой  связывают с Хоторнским эксперементом. Значительное внимание уделяется теоретическим разработкам и проектированию экспериментов. В дополнение к лабораторным исследованиям, проводят и полевые испытания, чтобы добиться большей внешней обоснованности.

Отцы менеджмента, такие как Генри Форд, были инженерами и, может, поэтому уделяли человеку недостаточное с точки зрения XXI в. внимание. Почти столетний опыт работы бизнес-школ показал, что выпускники получают недостаточные знания о людях, их поведении на рабочем месте и, главное, о причинах этого поведения. Между тем именно в общении с людьми и состоит большая часть работы современного менеджера.

В ходе работы были решены следующие задачи:

1) изучение основных  понятий организационного поведения,  истории становления организационного  поведения. Таким образом, организационное поведение — это наука о том, как люди ведут себя в организации и каким образом их поведение влияет на ее работу (производительность, дисциплину, текучесть кадров), а также их удовлетворенность выполняемой работой. Основу изучения этой дисциплины составляют способности и личностные качества работников, их удовлетворенность, отношение к труду, мотивация, взаимодействие и групповое принятие решений, лидерство и власть, конфликты и переговоры, стресс, управление изменениями и развитием организации. Еще одна отличительная черта организационного поведения -системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные исторические разработки. Теории организационного поведения предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей. Теоретические построения призваны выявить сущностные переменные и на их основе выдвинуть гипотезы, справедливость которых может быть проверена в ходе экспериментов. Хорошая теория обязательно находит практическое применение, ибо она имеет дело с важными элементами человеческого поведения, вносит ценный вклад в наше понимание предмета и намечает основные направления мышления и поступков менеджеров.