Эффективность управления персоналом

ВВЕДЕНИЕ

 

Работать  эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших  затратах труда, времени, средств. А  для того, чтобы судить, насколько  система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в организации в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.

Оценка  эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

Оценка  должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в организации бесперебойной обратной связи.

Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всей организации.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная  с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Оценка эффективности управления персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. 

Целью данной работы является оценка эффективности управления персоналом на ООО «Бобров мебель».

Соответственно основными задачами работы являются:

1. изучение теоретических основ эффективности управления персоналом;
2. анализ деятельности и управления персоналом на ООО «Бобров мебель»;
3. оценка эффективности управления персоналом на ООО «Бобров мебель».

Объектом исследования в данной работе является ООО «Бобров мебель».

Предметом исследования является процесс управления персоналом на

ООО «Бобров мебель».

Рассматривая  вопрос об оценке эффективности управления персоналом, следует отметить, что  в последние годы работа по этой тематике проводилась как научными организациями, так и отдельными учеными. В частности, исследования в этой области проводятся в ряде научно-исследовательских институтов и вузов: НИИ труда, ВНИИПИ труда в строительстве, Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова, Государственной академии управления им. С. Орджоникидзе, Московском, Санкт-Петербургском, Нижегородском университетах, Санкт-Петербургском финансово-экономическом институте и других организациях.

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

                 1.1 Цели и функции управления персоналом

 

Всю совокупность целей организации  можно разделить на четыре вида или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. 

Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель, договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. 

Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

• способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
• свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

При определении круга задач  по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи..

К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения.

К такого рода задачам относятся:

• охрана труда и техника безопасности;
• расчет и выплата заработной платы;
• оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Отечественная практика делает в настоящее  время энергичные шаги по становлению  эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Оценка эффективности  управления персоналом

 

Оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия.

Оценка  эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

Оценка  должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности.

Так Патрушев В. Д. отмечает: "необходимо помнить, что оценка эффективности не может  быть самоцелью. Наряду с этим такого рода исследования должны вести к  следующему:

• уточнению целей и задач исследуемой области;
• определению совокупности мероприятий и средств, необходимых для их достижения;
• установлению реальных сроков достижения намеченных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей;
• нахождению средств и методов для действенного контроля сроков реализации намеченных целей и задач на всех уровнях" .

Иванцевич Дж. М. и Лобанов А. А. определяют необходимость  оценки эффективности управления персоналом для того, чтобы:

• улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;
• определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;
• помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей организации .

Оценка  эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом  роста результативности управленческого  процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в  каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.

Экономическая ситуация в России в последние годы чрезвычайно  затрудняет прикладные исследования процессов  управления персоналом с применением  комплекса статистических методов. Как известно, для многих из них требуются достаточно продолжительные временные ряды, хорошо сопоставимы на отдельных отрезках. Ясно, что небольшой опыт большинства российских компаний, конкуренция, высокий уровень инфляции, начиная с 1992г. подрывают указанные предпосылки стандартных методик оценки эффективности. Это не значит, что от подобных расчетов надо отказаться вовсе. Необходимо адаптировать имеющиеся или выработать новые методики для оценки эффективности управления персоналом.

Чтобы судить, насколько  эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что  брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей.

Анализ публикаций в этой области позволяет выделить две основные концепции, положенные в основу оценки эффективности управления персоналом. Согласно первой из них  эффективность управления персоналом оценивается исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом в эффективность производства не определяется. Вторая концепция делает акцент на определение вклада управления персоналом в эффективность производства.

Количественная  оценка этого вклада представляет собой  чрезвычайно трудную задачу, так  как даже соответствующих отчетных показателей пока еще не существует. Поэтому большинство методик  оценки эффективности управления персоналом придерживаются первого подхода.

При этом представляется целесообразным оценивать не столько  вклад управления персоналом в эффективность  производства, сколько качественное влияние его на эту эффективность. Интегральный показатель (эффективность  на уровне организации) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность отдельных систем или подсистем управления персоналом - подбора, обучения и т. д.

Такой подход, в частности, мы видим у  А. Бравермана и А. Саулина , для всесторонней оценки деятельности хозяйственного объекта, они предлагают объединить, в процессе анализа эффективности управления персоналом, наиболее значимые экономические показатели в один интегральный показатель.

Шекшня  С. В. оценку эффективности управления персоналом предлагает осуществлять несколькими  методами:

• оценка достижения целей;
• метод оценки компетенций;
• оценка мотивации;
• изучение статистики человеческих ресурсов;
• оценка издержек.

Оценка  эффективности управления персоналом производится, как правило, субъективно. На наш взгляд, это имеет место  по двум причинам: из-за отсутствия выработанной четкой методики такой оценки, и  из-за недопонимания всей важности такой оценки. Основной упор делается на оценку производительности, такой подход мы видим у Д. С. Синка , оставляя в стороне "человеческий фактор".

В других работах представлена методика расчета  производительности труда без учета  факторов, влияющих на данный показатель.

Одной из проблем, с которой сталкиваются при построении измерительной системы, является очевидная сложность имеющей место деятельности, отсутствие, на первый взгляд, возможности решить задачу дифференциации.

Оценка  функционирования службы управления персоналом требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы организации за тот же период. В связи с этим возникает вопрос о том, как следует наилучшим образом организовать саму аналитическую работу, когда и с какой частотой следует проводить оценку и кто должен вести эту работу.

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом  в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно персонал организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ним целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности его руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ему характеристиках.

В этом смысле нельзя не согласиться с А. И. Китовым, считающим, что "деятельность руководителя не может оцениваться  только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего  коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя и исполнителей". В своих рассуждениях А. И. Китов, по сути дела, лишь фиксирует сложившуюся практику оценки эффективности управления персоналом. Правда не учитывает при этом психологические критерии последней. Хотя без них оценка степени эффективности управления персоналом будет далеко не полной, о чем свидетельствует и мировой опыт.