Экономико-статистический анализ трудовых показателей на предприятии ООО «Ракитянский водсервис»

Введение

Экономико-статистическое изучения трудовых ресурсов является одним из актуальных вопросов на сегодняшний день. Для его изучения выделено даже отдельное направление-статистика труда, занимающееся изучением рынка рабочей силы, производственными отношениями, результатами труда с точки зрения воспроизводства рабочей силы и трудовых ресурсов. Данные, характеризующие трудовые ресурсы необходимы для разработки социальной и экономической политики государства.  Информация о труде необходима не только работодателю и работникам, но и основным социальным партнерам рынка труда. Информация о труде используется при анализе уровня и качества жизни населения.

Актуальность темы обуславливается также и происходящими сегодня в мировой экономике радикальными переменами, которые неизбежно влекут за собой весьма широкий спектр изменений в технике и технологиях производства,  нововведений в промышленности и сфере услуг, а также в возникновении множества социальных и организационно-управленческих нововведений. Базовым критерием экономического развития становится анализ трудовых ресурсов.

Возрождение экономического могущества России в мировом сообществе в настоящее время, определяется устойчивостью развития базовых отраслей национального хозяйства и их первичных звеньев - промышленных предприятий. Обеспечение устойчивого развития промышленных предприятий, в свою очередь, зависит от выбора правильной стратегии использования их ресурсного потенциала, важнейшими составляющими которого являются человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы предприятия в XXI в. превратились в главный потенциал развития бизнеса, качество использования которого и определяет успех дела.

 «Сердцевину» потенциала России составляют ее люди. Уровень образованности и профессиональной подготовки российских граждан таков, что они, по признанию зарубежных партнеров из самых разных стран, в состоянии решать сложные технические и экономические проблемы, адаптироваться к различным условиям производственной и коммерческой деятельности. Тем не менее, в стране еще не найден путь максимально эффективного использования человеческих ресурсов, поэтому продолжается «утечка мозгов. Поэтому данная проблема заслуживает особого анализа и проработки.

Целью курсовой работы является рассмотрение теоретических аспектов управления трудовыми ресурсами и закрепить умение анализировать, обобщать, делать правильные  обоснования и выводы на основании данных предприятия. Задачами  курсовой работы являются:

  - изучение теоретических  основ  статистического анализа  обеспеченности  предприятия трудовыми  ресурсами  и эффективности  их использования; 

- анализ динамики численности  работников и производительности  труда;

- индексный анализ эффективности   использования трудовых ресурсов;

         Объектом исследования являются человеческие ресурсы предприятия ОАО «Водсервис. Предметом исследования являются массовые явления в области статистики труда. Единица наблюдения – работники предприятия.

            Информационной базой исследования послужили официальные документы и учебники: сведения Госкомстата РФ, учебники по статистике, экономической статистике, анализу финансово-хозяйственной деятельности, экономике предприятия и др.

            Работа состоит из введения, теоретической главы, организационно-экономической характеристика предприятия, экономико-статистического анализа трудовых показателей, который подразделяется на анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, оценку движения работников на предприятии и статистическое изучение использования рабочего время, заключительная глава содержит экономическое обоснование результатов анализа, заключения и списка использованной литературы.

 

1. Теоретические  аспекты изучения рабочей силы  и рабочего времени предприятия

          Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату.

             Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или, в конечном счете, может уволиться с предприятия по собственному желанию.

            Трудовые ресурсы - это экономически  активная часть населения. Экономически активное население (рабочая сила) есть часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных и измеряется по отношению к обследуемому периоду. Уровень экономической активности населения – это доля экономически активного населения в общей численности населения.

           К занятым относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

          1. выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу, самостоятельно либо у отдельных граждан, независимо от сроков получения непосредственной оплаты или дохода за свою должность. Не включаются в состав занятых зарегистрированные безработные, выполняющие оплачиваемые общественные работы, полученные через службу занятости, а также учащиеся и студенты, выполняющие оплачиваемые сельскохозяйственные работы по направлению учебных заведений;

          2. временно отсутствовали на работе из-за болезни или травмы; ухода за больными; ежегодного отпуска или выходных дней; компенсационного отпуска или отгулов; возмещения сверхурочных работ или работ в праздничные (выходные) дни; работы по специальному графику; нахождения в резерве (что имеет место при работе на транспорте); установленного законом отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком; обучения, переподготовки вне своего рабочего места, учебного отпуска; отпуска без сохранения или с сохранением содержания по инициативе администрации; забастовки, других подобных причин.

        3. выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

Экономически активное население  делится на следующие группы.

          1. Наемные работники, деятельность которых управляется или осуществляется согласно установленному набору правил.

         2. Лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой. Сюда относятся следующие четыре категории: работающие на индивидуальной основе, работодатели, неоплачиваемые работники семейных предприятий, члены коллективных предприятий. Оплата их труда непосредственно зависит от дохода, получаемого в результате производства товаров и услуг. Эти лица принимают управленческие решения, влияющие на деятельность предприятий, либо делегируют эти полномочия, но за собой оставляют ответственность за благополучие предприятия.

       Трудовой потенциал – это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непрерывно изменяется.

           Все лица, занятые в экономике, в зависимости от вида исполняемой работы или занятия каждого работника, а также его квалификации распределяются по видам занятии в соответствии с Общероссийским классификатором занятии (ОКЗ). ОКЗ состоит из укрупненных групп, которые подразделяются па подгруппы, составные группы и базовые группы занятий.

Перечень укрупненных  групп ОКЗ:

1. Руководители (представители)  органон власти и управления  всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий.

2. Специалисты высшего  уровня квалификации.

3. Специалисты среднего  уровня квалификации.

4. Служащие, занятые подготовкой  информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием.

5 Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности.

6. Квалифицированные работники  сельского, лесного, охотничьего  хозяйства, рыбоводства и рыболовства.

7. Квалифицированные работники  крупных и мелких промышленных  предприятий, художественных промыслов,  строительства, транспорта, связи,  геологии и разведки недр.

8. Операторы, аппаратчики,  машинисты установок и машин  и слесари- сборщики.

9. Неквалифицированные рабочие.

ОКЗ целесообразно использовать как для анализа экономики  в целом, так и на отраслевом и  региональном уровне.  На уровне предприятий  и организаций в настоящее  время выделяются следующие категории  персонала:

• руководители,
• специалисты,
• служащие
• и рабочие.

Персонал  распределяется на основе действующего ОКПДТР. К руководителям относятся работники, выполняющие должности руководителей предприятий и их структурных подразделении, к специалистам – лица, занятые инженерно-техническими, экономическими и аналогичными работами, к служащим — работники, занятые оформлением документации, подготовкой информации, учетом, контролем и хозяйственным обслуживанием, к рабочим — работники, занятые непосредственно производством товаров и услуг, управлением, наблюдением и уходом за машинами и оборудованием, производством ремонтных работ, перемещением грузов, поддержанием определенных условий, без которых процесс производства не может протекать нормально (уборка, отопление помещений и т, д.).

В зависимости от продолжительности  работы рабочие подразделяются на постоянных, временных и сезонных рабочих, в  зависимости от характера выполняемой  работы — на основных рабочих, занятых  в технологическом процессе производства основной продукции предприятия, и  на вспомогательных рабочих, занятых  всеми видами обслуживания трудовых процессов, выполняемых основными  рабочими (ремонтники, наладчики оборудования, складские рабочие и г. л.). Рабочие распределяются также по уровню классификации. Для этого используются группировки рабочих по тарифным разрядам. Сводным показателем оценки квалификации рабочих предприятий является показатель среднего тарифного разряда рабочих

Среди источников поступления  кадров принято выделять:

1. принятых по инициативе предприятия;

2. принятых по направлению службы трудоустройства;

3. принятых в порядке  перевода из других фирм.

Среди направлений выбытия  принято различать:

1.выбытие по физиологическим  причинам (смерть, длительная болезнь,  пенсия);

2. выбытие по причинам, предусмотренным законом (уход  в армию, поступление в ВУЗ,  избрание в выборные органы  и т.п.). Этот оборот называется  необходимым оборотом рабочей  силы.

3.выбытия, связанные с  личностью работника (по собственному  желанию, за нарушение трудовой  дисциплины, в связи с решением  судов). Этот оборот называется  излишним, или текучестью кадров.

      Для оценки  качества работы с кадрами  используют систему показателей,  характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. Основными показателями этой системы являются:

1. коэффициент интенсивности  оборота по приёму

2. коэффициент оборота  по выбытию

3. коэффициент текучести

4.коэффициент замещения

5.коэффициент постоянства  кадров. Этот коэффициент применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия. Он как бы дополняет коэффициент текучести.

Основные единицы учёта  рабочего времени - человеко-час (час  пребывания работника в течение  смены на предприятии) и человеко-день (день работника в течение его  пребывания в составе персонала  фирмы).

Для анализа использования  рабочего времени для различных  категорий персонала выделяют следующие  абсолютные показатели рабочего времени: Календарный фонд рабочего времени (в человеко-днях): общая сумма человеко-дней явок и неявок всех работников за календарный период, включая выходные и праздничные дни (человеко-дни явок можно рассчитать как сумму целодневных простоев и фактически отработанных человеко-дней). Этот фонд можно получить и как произведение количества календарных дней изучаемого периода на среднее списочное число работников.

Табельный фонд (в человеко-днях)- разница календарного фонда и  праздничных и выходных дней.

 Максимально-возможный фонд (в человеко-днях)– разница табельного фонда и человеко-дней очередных отпусков.

Максимально-возможный фонд (в человеко-часах)- вычисляют умножением этого фонда в человеко-днях на среднюю нормальную продолжительность  рабочего дня. Фактически отработанное время – разность человеко-дней явок и целосменных простоев.