Элементы адаптации человека на предприятии

МЧС РОССИИ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ СЛУЖБЫ

 

 

Контрольная работа

 

по дисциплине «Экономика предприятия»

 

 

1. Тема: " Элементы адаптации человека на предприятии ".

 

 

 

 

Выполнена:                                                                                        Слушатель заочного отделения

Решетова Екатерина Владимировна.

Учебная группа № 61.212

Зачетная книжка №0286

Адрес: 636780, г. Стрежевой,  

ул. 2 МКР, д. 226, кв23.     

 

 

 

 

Санкт-Петербург - 2014

План работы:

 

Введение                                                                                                                                  стр.3

1. Теоретические основы управления трудовой адаптацией                           стр.4

1.1 Понятие и виды трудовой адаптации                                                                стр.4

1.2 Факторы и показатели трудовой адаптации                                                   стр.6

1.3 Этапы трудовой адаптации                                                                                 стр.9

2. Управление трудовой адаптацией                                                                   стр.10

2.1 Методы управления адаптацией персонала                                                  стр.10

2.2 Зарубежный опыт управления трудовой адаптацией                                  стр.13

2.3 Отечественный опыт управления трудовой адаптацией                            стр.15

3. Анализ системы управления трудовой адаптацией

и способы совершенствования                                                                                         стр.16

3.1 Анализ системы управления трудовой адаптацией                                     стр.16

3.2 Пути совершенствования системы управления трудовой адаптации     стр.17

Заключение                                                                                                                          стр.19

Список литературы                                                                                                            стр.20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Трудовая адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности.

Предметом изучения в данной курсовой работе является трудовая адаптация. Объектом изучения является управление трудовой адаптацией в зарубежных странах и в России.

Целью написания курсовой работы является изучение зарубежного и отечественного опыта в управлении трудовой адаптацией

Основными задачами написания курсовой работы являются:

· изучение понятия трудовой адаптации;

· изучение структуры и факторов трудовой адаптации;

· изучение этапов и методов трудовой адаптации;

· изучение зарубежного опыта управления трудовой адаптацией;

· изучение опыта отечественных компаний в управления трудовой адаптацией;

· анализ системы управления трудовой адаптацией;

 

 

 

 

 

1. Теоритические основы управления трудовой адаптацией

1.1 Понятие и виды трудовой адаптации

Адаптация (от лат. adaptio – приспособление) – процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.

В самом общем виде адаптация – «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная – включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:

· к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

· сокращению текучести кадров;

· экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

· возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию.

Первичная адаптация – приспособление молодого работника (или специалиста), не имеющего опыта профессиональной деятельности, к первому месту работы. Первичная адаптация связана с устранением трудностей, которые возникают в связи со значительным несоответствием знаний и опыта молодого работника. Ее задача – обеспечение высокого профессионализма и компетентности новичка.

Вторичная адаптация – приспособление людей, имеющих опыт профессиональной деятельности:

· к новому месту работы (при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии);

· к новой должности (при смене профессиональной роли);

· к понижению в должности.

По степени активности взаимодействия индивида и среды различают:

1. активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее, т.е. те нормы, ценности и формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить;

2. пассивную адаптацию, когда индивид не стремится к такому воздействию и изменению.

Две среды протекания процесса трудовой адаптации:

Адаптация к производственной среде – это процесс «включения индивида в новую для него производственную среду, врастания, внедрения, вживания в нее, усвоения новой профессиональной роли, различных норм производственной деятельности».

Непроизводственная среда оказывает на процесс адаптации косвенное влияние посредством общих социальных условий, бытовых условий и т.п. позитивно или негативно отражается на процессе приспособления человека к производственной среде.

В качестве объектов адаптации к непроизводственной сфере можно назвать: способ распределения и возможность получения жилья, мест в детских учреждениях (адаптация к бытовым условиям), возможность пользоваться услугами базы отдыха, санатория, поликлиники, библиотеки, спортивных сооружений (адаптация к сфере досуга), нормы общения во внерабочее время (адаптация к внепроизводственному общению с коллегами).

Виды трудовой адаптации:

1. Профессиональная адаптация заключается  в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых  навыков, приемов, способов принятия  решений для начала в стандартных  ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний  и характера новичка для него  определяют наиболее приемлемую  форму подготовки, например, направляют  на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации  зависит от широты и разнообразия  деятельности, интереса к ней, содержания  труда, влияния профессиональной  среды, индивидуально-психологических  свойств личности.

2. Социальная адаптация подразделяется:

• Социально-психологическая адаптация – вхождение новичка в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта. Критерии оценки социально-психологической адаптации – удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами.

• Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, содержанию и характеру труда. Психофизиологическая адаптация в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

• Социально-экономическая адаптация – приспособление к организации труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и социально-бытовой сфере.

• Организационная адаптация означает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Адаптация новичков, не имеющих опыта практической деятельности (первичная адаптация молодых специалистов), имеет свою специфику. Молодые специалисты приходят на производство, обладая хорошим багажом знаний и полным отсутствием практического опыта. Поэтому на первый план выступает профессиональная адаптация.

Организационная адаптация выпускников вузов имеет свои особенности. Во-первых, им самим необходимо освоить режим труда и отдыха, соблюдать трудовую дисциплину, во-вторых, они должны ознакомиться с организационной структурой предприятия, выработать четкое представление о месте своего подразделения в этой структуре, целях как предприятия в целом, так и своего рабочего места. Отношения в производственном социуме существенно отличаются от тех, которые имели место в вузовском коллективе, где они носили преимущественно неформальный характер. Структура же производственного социума имеет строгую иерархию, которая определяет особенности отношений с руководством, коллегами и подчиненными.

Вместе с тем у молодых специалистов высоки требования как к профессионально-производственной сфере, так и к области реализации своих жизненных планов, им приходится решать свои материальные и социально-бытовые вопросы, что также существенно осложняет адаптацию. Если десять лет назад совпадение трудового идеала с выполняемыми должностными обязанностями отмечала лишь третья часть молодых специалистов, то сегодня есть полные основания предполагать, что их стало еще меньше.

Работники, имеющие опыт практической работы, поступая на новое предприятие (вторичная адаптация), профессионально адаптируются быстрее, для них существенное значение имеет вхождение в новый социум. Общаясь с членами трудового коллектива, работник получает информацию о формальных и неформальных группах и лидерах, нормах поведения, традициях, обычаях, принятых в социуме, деловых и личных качествах его членов. Эта информация не просто пассивно усваивается им, она соотносится с его системой взглядов, убеждений и ценностей, которые являются результатом предшествующего жизненного опыта работника, проходит оценку, в результате которой формируется его собственное отношение к окружению.

 

 

1.2 Факторы и показатели трудовой адаптации

 

На степень трудовой адаптации работников воздействуют различные факторы, связанные с одной стороны с фактическим состоянием элементов общественного труда, а с другой стороны, с уровнем требований работающих к этим элементам

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Все виды адаптации, рассмотренные выше, не существуют изолированно друг от друга, они взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих его быстроту и успешность. Успешность процесса адаптации определяется целым рядом факторов.

Адаптация - двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, поэтому все факторы адаптации могут быть разделены на 2 группы: производственные и личностные.

К личностным факторам трудовой адаптации относятся:

 

1.  Социально-демографические: стаж, возраст, образование, квалификация, социальное происхождение.

2.  Психологические: уровень притязаний, восприятие самого себя;

3. Социологические: степень профессионального  интереса, степень заинтересованности  в собственном заработке, наличие  установки на продолжение образования, знание производственных перспектив.