Элементы адаптации человека на предприятии

3. Анализ системы  управления трудовой адаптацией  и способы совершенствования

 

3.1 Анализ системы  управления трудовой адаптацией

 

Каждая компания сталкивается с проблемой адаптации новых сотрудников. Интерес к внедрению систем адаптации растёт, так как руководители компаний на собственном опыте начинают понимать, что плохо продуманная и организованная, либо вообще отсутствующая система адаптации может являться основной причиной ухода новых сотрудников в первые месяцы работы. Таким образом, компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда, что подтверждают западные исследования. Согласно содержащимся в них данным, работодатели, ведущие с новичками целенаправленную работу, получают от новых сотрудников больше отдачи и проявления инициативы. Изучение отечественного опыта показало, что специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации, как правило, не существует. Формально функции по адаптации выполняет начальник отдела.

При фактически отсутствующей системе адаптации процесс знакомства новичка с компанией и будущей работой укладывается в один день; в компаниях, устраивающих для новичков водные курсы и тренинги (а таких в последнее время становится все больше), адаптация занимает в среднем от недели до месяца, иногда, в зависимости от специфики компании и предлагаемой новому сотруднику работы, этот период может занимать до трех, или даже шести месяцев. Между тем, специалисты уверены, что адаптация занимает не меньше года.

Все это говорит о безусловной важности системы адаптации. Тем не менее, словосочетание «адаптация новичков» для отечественных работодателей еще довольно непривычно. Это можно объяснить тем, что в классическом виде адаптация сотрудников относится к западным технологиям управления персоналом, и, несмотря на стремление все большего числа компаний перейти на западную модель ведения бизнеса и управления персоналом, в частности, далеко не всем удается быстро и эффективно перенять этот опыт. Многие по-прежнему перекладывают всю ответственность на кадровиков, считая, что текучесть кадров среди новичков вызвана, в основном, ошибками службы по подбору персонала. Однако для комплексного решения проблем, возникающих в области управления новым персоналом, необходимы не отдельные меры по введению в должность, а именно документировано оформленная и строго контролируемая система адаптации персонала как часть общей системы управления в компании.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что система программ по адаптации новых работников является основным условием зарубежных компаний. В настоящее время интерес к внедрению систем адаптации растёт и развивается не только за границей, но и на предприятиях нашей страны.

Основные проблемы трудовой адаптации на российских предприятиях:

1. Неразвитость адаптационных программ, или их отсутствие на предприятиях;

2. Использование адаптационных программ в основном крупными предприятиями;

3. Отсутствие во многих средних и мелких компаниях HR-отдела;

4. Не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации;

5. Недостаток знаний по данному вопросу у руководителя или других исполнителей (менеджер по работе с персоналом);

6. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией;

7. Неоцененностью руководителей важности, необходимости процесса адаптации.

 

3.2 Пути совершенствования системы управления трудовой адаптации в России

 

Адаптация персонала - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных и бытовых условий труда и отдыха.

Чтобы процесс адаптации не только на крупных предприятиях, а так же охватывал и небольшие фирмы, основная проблема конечно в том, что в классическом виде адаптация сотрудников относится к западным технологиям управления персоналом, а для отечественных работодателей еще довольно непривычно. Перейти на западную модель ведения бизнеса и управления персоналом, удается быстро и эффективно перенять этот опыт далеко не всем. Но все же делать это необходимо, прежде всего нужно:

· заботиться о качественной подготовке управленческих кадров, т.к. во много процесс адаптации да и вообще наличии его в организации зависит от руководителя организации;

· организовывать семинары по данному вопросу;

· повышение качества управление персоналом, т.к. процесс адаптации не существует сам по себе, он неразрывно связан с подбором, наймом персонала, мотивацией персонала и т.д.;

· прилагать усилия к тому, что бы адаптационные программы были не только на бумаге, но и реализовывались;

· уделять внимание данному процессу на государственном уровне, через службы занятости;

· Уделять должное внимание профориентации школьников, студентов.

При разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, т.к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки. Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.

Этапы создания эффективной процедуры адаптации:

Во-первых, необходимо выделить факторы, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации.

Во-вторых, определить круг мероприятий, необходимых, для понимания и успешного принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил.

В-третьих, определить круг лиц, которые будут проводить и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.

Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем. Необходимо познакомить нового сотрудника и обсудить с ним миссию компании, рассказать ему о традициях, существующих на предприятии, познакомить его с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически (круг функциональных связей подразделения должен быть зафиксирован в соответствующих положениях). Должны быть разработаны и доведены до его сведения критерии успешности прохождения испытательного срока, а также, по возможности, четко поставлены задачи.

Не следует забывать о том, что сначала все ему будет в новинку. Не следует терять нового сотрудника из поля своего зрения. Хотя при введении в должность новый сотрудник получит минимум необходимой для работы информации, но дополнительные вопросы обязательно появятся. На этом этапе необходимо оказывать новому сотруднику постоянную помощь и поддержку. Он гораздо лучше будет справляться со своими должностными обязанностями, если почувствует себя частью единой команды. Если новый сотрудник хорошо усвоил принципы работы и понял, что от него требуется, он начинает испытывать чувство повышенной ответственности. Постепенно он станет очень полезным членом трудового коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В процессе написание данной работы я изучила различные источники касающиеся трудовой адаптации персонала и управления ею, изучила опыт зарубежных стран и опыт отечественных компаний, и сделала следующие выводы: до сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации; к тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, как и содержание программ адаптации. Но все эти выводы отнюдь не говорят о безвыходности положения. Они, наоборот, абсолютно четко способствуют прогрессу в области адаптации, определяя основные задачи и дальнейшие пути развития.

Стремящийся обеспечить долговременный рост своего бизнеса работодатель должен понимать, что «инвестиции в людей» не менее важны, чем обновление материальной базы производства, поскольку профессионализм сотрудников и их способность к развитию являются конкурентными преимуществами компании. Высокий процент текучести кадров сказывается на успешности организации так же остро, как финансовые потери.

Установление органического двустороннего взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, т.к. оно обеспечивает основу эффективного управления организацией, вхождение человека в организацию, его адаптация – это залог эффективного взаимоотношения человека и организации.

В результате разработки хорошей модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Монографии, учебные пособия, справочники, брошюры.

1.1. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Технологии [Текст]/ [Учеб. пособие] Ю.Н. Арсеньев. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 192 с.

1.2. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. / Управление персоналом. Часть I[Текст]/ [Учеб. пособие] Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин.- ВолгГТУ.: Волгоград, 2006. – 96 с.

1.3. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе [Текст]/В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2003. - 495 с.

1.4. Вирский, Е.А. Управление персоналом [Текс]/Е.А. Вирский.-Мн.: Веды, 2009. - 215 с.

1.5. Волгин, А.П. Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ [Текст]/А.П. Волгин, В.И. Матирко. - М.: Изд. Дело, 2003 – 279 с.

1.6. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст]/ Б.М. Генкин. - М.: Инфра-М, 1999. 373 с.

1.7. Дуракова, И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта [Текст]/ И. Б. Дуракова. – М.: Центр, 2009. – 216 с.

1.8. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации [Текст]/ А.Я. Кибанов. – М.: Изд. ИНФРА – М, 2003 – 365 с.

1.9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст]/[Учеб.пособие]. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.

1.10. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии [Текст]/А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров. – М.: Высшая школа, 2010. – 332 с.

1.11. Мейган, М. Работа с персоналом: введение в должность[Текст]/ М. Мейгам. – СПб.: Питер, 2002. - 160 с.

1.12. Музыченко, В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений [Текст] / В.В. Музыченко. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. - 258 с.

1.13. Плешин, И.Ю. Управление персоналом [Текст]/И.Ю. Плешин. - М.: Изд. Прогресс, 2002. – С. 74-77

1.14. Потапов, С.В. Как управлять персоналом [Текст]/ С.В. Потапов. – М.: Изд-во ЭКСМО, 2011. – 144 с.

1.15. Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент [Текст]/ В.М. Цветаев.-М.: Проспект. 2004. 159 с.