Кадровая политика организации и ее планирование

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

На правильно организованном предприятии все подразделения имеют равную приоритетность, независимо от функций, которые они выполняют. То есть, нельзя выделять какое - то структурное подразделение над остальными, делать его “самым главным”, а все остальные “малозначимыми придатками” к нему. Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.

 

 

 

 

 

 

 

2. Глава Современное состояние кадровой политики и ее планирование на ОАО «Завод бурового оборудования»

 

1. Организационно- экономическая характеристика ОАО «Завод бурового оборудования»

           Акционерное общество «Завод бурового оборудования», в дальнейшем именуемое «Общество», является открытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства Российской Федерации. Общество создано без ограничения срока его деятельности.

     Полное фирменное наименование общества: Открытое акционерное общество «Завод бурового оборудования». Сокращенное фирменное наименование общества: ОАО «Завод бурового оборудования».

 

Рисунок 1 Организационная структура ОАО «Завод бурового оборудования».

Целью общества является извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления разрешения (лицензии) на занятие определённым видом деятельности предусмотрено требование о занятиях такой деятельностью как исключительной, то общество в течение срока действия лицензии не вправе осуществлять иные виды деятельности, кроме предусмотренных лицензией.

Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

• производство геологоразведочного оборудования, инструмента, оборудования для агропромышленного комплекса:

• капитальный ремонт бурового оборудования;

• монтажные, пуско-наладочные работы;

• сервисное обслуживание оборудования; торгово-закупочная деятельность;

• оказание консалтинговых, маркетинговых, инжиниринговых, лизинговых, агентских, информационно – рекламных услуг организациям и предприятиям страны, а также иностранным фирмам и гражданам;
• оптовая и розничная торговля, открытие сети комиссионных и коммерческих магазинов;
• производство, переработка и реализация сельхозпродуктов и продуктов питания;
• покупка, перевозка, хранение и продажа автомобилей, автотранспортной техники, прицепов и узлов для них;
• организация грузовых и пассажирских перевозок, автосервис, организация и эксплуатация транспортного хозяйства, услуги по хранению грузов;
• производство товаров народного потребления и производственно-технического назначения;
• внешнеэкономическая деятельность;
• дилерские услуги;
• снабженческо – сбытовая деятельность;
• строительно – монтажные, ремонтно – строительные работы;
• строительство, реконструкция, капительный ремонт жилых зданий и промышленных объектов;
• деятельность по производству и реализации строительных материалов, деталей и конструкций;
• ремонт станочного оборудования;
• производство пиломатериалов, изделий из дерева.

Общество осуществляет любые виды деятельности, не запрещенные законом, в установленном законом порядке.

         По любому из перечисленных  выше видов деятельности Общество, в установленном законодательстве  порядке осуществляет внешнеэкономическую  деятельность.

         Общество осуществляет внешнеэкономическую  деятельность (экспорт-импорт товаров, работ, услуг) в соответствии с  действующим законодательством  как самостоятельно, так и через  другие специализирующиеся в  этом организации. Денежные средства  в иностранной валюте после  расчетов с бюджетом по установленным  нормативам поступают в полное  распоряжение Общества и хранятся  на его собственных счетах  в банках[Приложение 1].

Таблица 1 Хозяйственно- экономическая характеристика ОАО «Завод бурового оборудования»

 

Название показателя	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Абсолютное отклонение		Темп роста, %
				2012г. к 2011г.	2013г.  к  2012г.	2012г. к 2011г.	2013г. к 2012г.
Объем предоставляемых услуг, тыс. руб.	249 819	288 241	312 231	38 422	23 990	115,4	108,3
Среднесписочная численность, чел.	200	213	224	13	11	106,5	105,2
Среднегодовой доход работника, тыс. руб.	263	301	366	38	65	114,4	121,6
Фонд з/п, тыс. руб.	52 566	64 207	82 150	11 641	17 943	122,1	127,9
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	40 517	58 010	76 013	17 493	18 003	143,2	131
Фондоемкость, тыс. руб.	0,15	0,19	0,25	0,04	0,06	126,7	131,6
Фондоотдача, тыс. руб.	6,7	5,4	4,3	-1,3	-1,1	80,6	79,6

 

 

В соответствии с экономическими показателями ОАО "Завод бурового оборудования" объем  оказываемых услуг увеличился в 2013 по отношению к 2012 на 23 990 тыс. рублей, что связано с расширением предоставляемых услуг. Происходит увеличение среднесписочной численности сотрудников с 200 до 224 человек, данное увеличение  вызвано прибавлением рабочих мест. Фонд заработной платы в 2013 увеличился на  17 943 тыс. рублей по сравнению с 2012 годом, что вызвано увеличением объема оказываемых услуг и сокращением затрачиваемых ресурсов. Среднегодовая стоимость основных фондов в 2013 году составила  76 013 тыс. рублей, а в 2012 году 58 010 тыс. рублей, что в относительном выражении составило 31%. Увеличение стоимости среднегодовой стоимости основных фондов связано с приобретением нового более экономичного оборудования, а что касается показателей эффективности использования основных фондов, наблюдается снижение фондоотдачи и составило -20,4 %. Это говорит о неполноценном использовании основных фондов  и показатель фондоемкости изменился не значительно[Приложение 2].

 

2. Оценка кадрового потенциала ОАО «Завод бурового оборудования»

Кадровая политика общества направлена на создание благоприятных, безопасных условий работы для того, чтобы каждый работник смог раскрыть свой профессиональный потенциал.

Сфера управления персоналом и кадровый потенциал являются стратегическим фактором успеха предприятия и его конкурентоспособность.

Приоритетами кадровой политики на ОАО «Завод бурового оборудования» считаются:

- квалифицированный отбор персонала  на стадии приема с помощью  современных средств психологического тестирования, позволяющих максимально оправданно сочетать личностные качества работника с его предстоящим местом работы;

- профессиональная подготовка, переподготовка  и повышение квалификации;

- управление трудовой карьерой;

- активное развитие и формирование  организационной культуры адекватной  стратегии развития предприятия;

- привлечение молодежи на предприятие, их трудовая адаптация, развитие  молодежного движения;

- формирование корпоративной культуры.

Среднесписочная численность персонала ОАО «Завод бурового оборудования» на 31.12.2013 года составила 224 человек,  из них 210 человек  приходится на  административный персонал, а 14 человек - на непроизводственный персонал. По сравнению с 2011 годом среднесписочная численность увеличилась на 24 человека. Прирост численности персонала связано с увеличением рабочих мест.