Кадровая политика предприятия

2.2 Формирование кадровой политики.

Участие людей в общественном производстве связано не только с достижением хозяйственных целей и зарабатыванием себе на жизнь. Важнейшими функциями этого участия являются социализация, воспитание личности, формирование коллективизма, гражданственности. Кадровая политика предприятия, как инструмент осуществления этих функций, должна строиться в расчете на сочетание целей личного, коллективного и общественного социально-экономического развития.

Временной фактор (на сколько лет вперед разрабатывается политика, как часто в течение этого периода она будет пересматриваться и уточняться). В соответствии со сложившейся практикой последних лет в России разрабатываются основные направления экономического и социального развития страны на 3 года. Причем каждый год осуществляются критический анализ и переоценка хода и перспектив развития. На этой основе происходит перемещение стратегических рубежей развития страны на три года вперед.

Видимо, такая «скользящая» система может служить моделью и для предприятия применительно к кадровой политике. Однако надо иметь в виду существенное различие между стратегическим планированием экономического и кадрового развития.

Вся трудовая карьера одного человека длится 35— 40 лет, то есть два-три пятнадцатилетних интервала. Если материально-вещественные ресурсы в процессе управления ведут себя, как правило, пассивно (они есть то, что они есть, и не более того), то кадровые передвижения происходят не только по воле администрации предприятия, но и по желанию самого человека. При этом перемена места работы по личным мотивам достигает подчас столь значительных масштабов (на отдельных предприятиях за один-два года чуть ли не полностью обновляется состав работающих), что перспективная кадровая политика, рассчитанная на 10 — 15 лет вперед, может оказаться благим пожеланием.

Рассмотрение человека и человеческого фактора в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов — как цели и как средства развития. Технократический, административно-нажимной стиль работы нанес немалый ущерб партийному делу, прежде всего работе с людьми.

Суть технократии состоит в ее приверженности (сознательной или невольной) поведенческой модели «экономического человека», когда человек рассматривается управлением не как центральное звено и творец происходящего, а всего лишь как придаток производственно-управленческой машины, ее маленький исполнительный механизм, винтик.

Отсюда выделение ресурсов и внимание социальному развитию по остаточному принципу, отсюда попытки делать будущее через совершенствование техники и технологии путем встраивания в них работника со знанием и сознанием вчерашнего, а иногда и позавчерашнего дня.

По-видимому, возможности как социального, так и технологического прогресса во все большей степени будут определяться опережающим развитием человеческих сторон производства и управления, связанных с проявлениями интеллекта, трудовой мотивацией, моральной ответственностью за качество и результаты труда.

Ориентация на достижение сверхзадач в сочетании с реализмом кадровой политики. Известно соотношение: 20% способных работников делают 80% успеха. Надо иметь в виду, что напряженные задачи, встающие перед предприятием в условиях перестройки, будут решаться в массе не интеллектуальными гениями, а обычными людьми.

Переоценка возможностей кадровой политики в ее ориентации на решение сверхзадач может привести к неверию в нее, которое хорошо выражают слова М. Е. Салтыкова-Щедрина: «Долг... есть тот прекрасный на вид плод, который пользуется в начальственных сферах очень солидной репутациею, но вкушение от которого представляется, по преимуществу, нижним чинам, да и те вкушают оный лишь под страхом отрешения от должности».

Преемственность, сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения. Подготовка и воспитание квалифицированных, преданных делу работников требуют длительного времени, настойчивости и терпения. В силу этого кадровая политика по самой своей природе долговременна, если исходить из интересов социально-экономического развития предприятия.

Вместе с тем особенности психологии человека таковы, что в массе текущие интересы и мотивы оказывают на его поведение большее влияние, чем стратегически значимые цели. Специалисты, исследовавшие природу человеческого конфликта, пришли к выводу, что большинство людей, поставленных перед необходимостью выбора курса действий между достижением стратегических и текущих целей, отдают предпочтение текущим.

Не сомневаясь в необходимости формирования у работников стратегического мышления (это особенно важно для высшего управленческого персонала), подчеркнем все же, что кадровая политика не должна игнорировать стремление работников сочетать видение будущего журавля в небе с желанием иметь уже сегодня или завтра синицу в руках.

Демократизм, гласность и динамизм кадровой политики. В последние годы много говорится и пишется о демократизации производственной и общественной жизни в стране. Важная роль этого вопроса определяется тем, что демократизация — это и цель, и одновременно мощное средство, рычаг осуществления прогрессивных перемен. Острота и определенный драматизм момента состоят, однако, в том, что необходимость демократизации признают большинство людей, в то время, как на практике демократизация отнюдь не наступает автоматически, а сплошь и рядом сталкивается с препятствиями.

Процесс демократизации тесно связан с проведением эффективной гласной и динамичной кадровой политики, а кадровая политика столь же остро нуждается в демократизации. Это означает, что наряду с профессионалами в разработке и обсуждении кадровой политики должны принимать активное участие все члены трудового коллектива, как непосредственно, так и через представительские (выборные) формы. Следовательно, демократизация, гласность и динамизм кадровой политики предполагают целенаправленное формирование стремления всех членов трудового коллектива к участию в ее выработке и обеспечение реальных возможностей такого участия.

Кроме того, гласность, справедливость и широкий доступ к информации о ходе реализации кадровой политики должны обеспечиваться по каналам обратной связи.

Таким образом, и на стадии формирования, и па стадии реализации кадровая политика должна обеспечиваться развитой системой информационных и социальных коммуникаций в коллективе.

Справедливость кадровой политики, сбалансированность в ней стимулов к росту и ответственности работников. В каждый данный момент и на длительном отрезке времени кадровая политика должна создавать для работников достаточно действенные стимулы к улучшению материального благополучия, профессионально-квалификационному и должностному росту. Сбалансированно с ростом должна увеличиваться и профессионально-должностная ответственность.

Если ответственность опережает рост, это приводит к ослаблению желания заниматься ответственной работой и расти в этом направлении. Если такой дисбаланс действует в кадровой политике достаточно длительное время, то наступает паралич кадровой системы, проявляющийся в дефиците квалифицированных, работников, которые внутренне мотивированы на работу с полной отдачей.

Социальная справедливость, если она развита в коллективе, побуждает людей верить в то дело, которое они делают, и в те ценности, которыми живет коллектив, и тем самым способствует производственным успехам и социальному развитию коллектива.

В новых условиях рыночного хозяйствования проблема социальной справедливости выдвигается на передний план. Расширение самостоятельности предприятий, внедрение выборности и конкурсности в кадровой работе, самофинансирование и самоокупаемость только в случае умелого руководства могут привести к социально-экономическому процветанию предприятия, а в противном случае — к банкротству.

К числу вопросов, которые могут или должны быть предметом определения и регламентации в кадровой политике предприятия, следует отнести: минимальный общий и профессионально-должностной стаж работы по данной должности или в трудовом коллективе; профиль (экономическое, юридическое, техническое и др.) и минимально необходимый для данной должности уровень (среднее специальное, высшее, ученая степень) образования; порядок замещения должностей руководителей и специалистов (назначение, выборы, конкурс кандидатов, конкурс программ).

Кадровая политика разрабатывается не раз и навсегда и даже не раз в 10—20 лет, а должна систематически пересматриваться, синхронно с развитием, то есть это большая и сложная работа. В процессе формирования кадровой политики важно обеспечить сочетание профессионализма специалистов, готовящих исходные документы и варианты, с демократическими коллегиальными и коллективными формами обсуждения и принятия решений на всех этапах этого процесса.

2.3. Оценка кадров.

Для оценки деятельности людей в управленческом процессе задаются стандарты деятельности и поведения, а относительно этих формальных и неформальных стандартов оценивается фактическое положение дел.

Внедрение новых методов хозяйствования, основанных на самофинансировании и полном хозрасчете, усиливает динамизм социально-экономических отношений между людьми. Как возможность закрытия нерентабельных предприятий, так и возможность улучшения социально-экономического качества жизни трудовых коллективов, слоев и отдельных людей в новых условиях могут подстегнуть их соревновательность и требовательность друг к другу.

Оценка кадров служит основой при решении следующих практических задач по работе с людьми:

• подбор, расстановка и правильное использование управленческого персонала;
• формирование и анализ резерва кадров на выдвижение;
• определение потенциальных возможностей лиц, состояниях в резерве кадров, для занятия в будущем более высокой должности, а также выдвижение из резерва на новую должность;
• перемещение с должности на должность; направление в систему подготовки и повышения квалификации;
• определение уровня знаний и профессиональной квалификации, а также политических, деловых и личных качеств работников;
• определение влияния руководителей на достижение целей социального и хозяйственного развития, стоящих перед их подразделениями;
• организация оплаты и стимулирования труда работников;
• воспитание людей и формирование социально-психологического климата;
• анализ и сопоставление результатов работы, выполняемой различными людьми;
• формирование взаимоотношений между руководителями и подчиненными; управление социалистическим соревнованием;
• учет и организация планомерного служебно-профессионального роста, придание этому росту справедливого и закономерного причинно-следственного характера.

Материалы систематической оценки могут служить объективной основой при сокращении штатов и увольнении.

Практика последних лет и принципиально новые проблемы, встающие перед управлением в условиях перестройки, приводят к выводу, что существующий порядок оценки кадров, как и вся система управления, нуждается в радикальном совершенствовании.

Анализ литературы, материалов средств массовой информации, беседы с людьми в трудовых коллективах, социологические исследования показывают, что сложившийся порядок аттестации управленческих кадров страдает следующими наиболее существенными недостатками.

С особой остротой встает вопрос об оценке кадров в связи с сокращением управленческого аппарата и специалистов, их перераспределением.

Отсутствие или слабая связь результатов аттестации с профессионально-должностным и материальным положением оцениваемого. Опросы показывают, что в результате аттестации должность, профессионально-квалификационная категория или уровень вознаграждения меняются не более чем у 5—10% оцениваемых. Нивелировка в фактической оценке приводит к массовому размножению «середняков», работающих спустя рукава.

Значительный период времени между двумя плановыми аттестациями (он составляет обычно 3—5 лет). Результаты аттестации при таком длительном перерыве перестают работать в силу приверженности людей к краткосрочным целям. Кроме того, вследствие текучести кадров и объективно необходимой перемены труда за эти 3 - 5 лет состав работников в ряде случаев успевает обновиться чуть ли не наполовину, а то и больше. Таким образом, аттестация теряет свое влияние на работников как инструмент анализа и совершенствования их трудовой и социальной деятельности.

На многих предприятиях при проведении аттестации не используются научные методы и методики, вследствие чего оценка бывает чрезвычайно расплывчатой, нечеткой как в качественном, так и в количественном отношении. При этом рекомендации аттестуемым бывают выдержаны в духе общих добрых пожеланий, никого и ни к чему конкретно не обязывающих.

Субъективизм оценки. Его причины кроются в отсутствии и несовершенстве оценочных методик, неумении и порой нежелании руководителей использовать их в практике аттестации.

Апатия, нежелание членов трудового коллектива идти на обострение отношений с аттестуемым, если он заслуживает критики и отрицательных оценок. Разумеется, есть коллективы, где отношения людей строятся в духе конструктивной критики, направленной на совершенствование общего дела. Но все же во многих случаях наблюдается индифферентное отношение рядовых членов к ходу и результатам аттестации коллег. Видимо, в основе такой апатии — и это предстоит преодолеть в ходе разработки новых форм и методов оценки — в течение многих лет лежали две причины.