Кадровый потенциал предприятия

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Сыктывкарский лесной институт (филиал)

федерального  государственного бюджетного образовательного

 учреждения  высшего профессионального образования 

«Санкт-Петербургский  государственный 

лесотехнический университет имени С. М. Кирова»

(СЛИ)

 

 

 

 

Факультет экономики и управления

 

 

Кафедра экономики отраслевых производств

 

 

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине: Экономика предприятия

На тему: «Кадровый потенциал предприятия»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:	Лютоева Е.И., студентка 232 гр, спец. ЭиУЛК, очной формы обучения, шифр 090896
Проверила:	Ст. преподаватель Кокшарова Н. Г.

 

 

 

 

 

Сыктывкар 2012

Cодержание

 

        ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………….........3

      1. Кадровый потенциал предприятия………………………………………………………………4

     1.1. Кадры предприятия: понятие, сущность и состав кадров…………………………………..4

     1.2. Движение и учет кадров………………………………………………………………………8

     1.3. Показатели эффективности использования кадров………………………………………...12

     1.4. Кадровая политика предприятия ……………………………………………………………17

  2 . ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ……………………………………………………………………....22

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………………….......42

  БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………………………………...43

  ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………………………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

         Развитие  современной экономики, ее конкурентоспособности,  масштабов научно- технических преобразований, выпуска высококачественной продукции  обуславливается, в первую очередь,  трудовыми ресурсами страны.

         В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой общества.

         В современной  практике управления трудовыми  ресурсами большое значение имеют  и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».

         Категория  "кадровый потенциал" не  идентична категории "кадры". В это понятие включаются не  только собственно кадры, но  и определенный уровень совместных  возможностей кадров для достижения  заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

         Сущность  кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.

         По мнению ряда авторов, кадровый потенциал - это совокупные способности кадровых работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.

          В данной  работе излагаются теоретические  вопросы, связанные с использованием  трудовых ресурсов и организации, анализа их использования на предприятии, так же раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, используемые для анализа использования трудовых ресурсов результатов деятельности предприятия, характерные для рыночной экономики.

         Основной задачей данной работы является раскрытие изученной теоретической основы и приведение некоторых практических вопросов экономического анализа деятельности предприятия.

          Цель работы - проанализировать деятельность организации, ее кадровый потенциал и определить возможные пути его совершенствования.

          Кадровый потенциал организации - важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Кадры предприятия:  понятие, сущность и состав  кадров.

1.1  Понятие,  состав и структура кадров  предприятия

 Всем известна фраза «Кадры решают все», и с этим нельзя не согласиться. При неправильно подобранных кадрах, предприятие или организация не смогут эффективно работать. Каждое предприятие при этом имеет свои особенности. В условиях рынка и усиливающейся конкуренции проблемы, связанные с кадрами, становятся особенно актуальными. Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия – если у неё есть специалисты, способные решать поставленные задачи.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

В зависимости от выполняемых  ими функций кадры предприятия  делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие.

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием. Это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: бухгалтера, экономисты, инженеры, юрисконсультанты, техники, механики и т.д.

Младший обслуживающий персонал (МОП) – это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции; осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: агенты по снабжению, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, экспедиторы и др.

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия. Это лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы. По уровню, занимаемому в общественно системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших цехов), среднего звена (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает  ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно  разделить по уровню квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работника специальных знаний и навыков.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.

Соотношение перечисленных  категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P (формула 1.1). [1, с. 85]

 

dPi = Pi/ P или dPi = (Pi*100)/P.       (1.1)

где Pi среднесписочная  численность работников i категории, человек.

 

Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

В практике учета и  планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Списочная численность работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.) (формула 1.2): [1, с. 87]

 

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.       (1.2)

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники  увольняются, другие принимаются на работу. В это связи определяется коэффициент текучести кадров КТ (формула 1.3): [1, с. 88]

 

КТ=Ч (ув.)/ССЧ*100%,       (1.3)

где КТ-коэффициент текучести  персонала;

Ч (ув.)- количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период (по причинам, не вызванным  производственной или общегосударственной потребностью, например по переводу или сокращению);

ССЧ - среднесписочная численность персонала за исследуемый период. [3, с. 138]

Используя среднесписочную  численность работников можно определить коэффициент стабильности персонала (формула 1.4) [1, с. 88] и коэффициент постоянства персонала (формула 1.5) [1, с. 88]

 

Кс=Чз/Чк*100%,     (1.4)

где Кс- коэффициент стабильности персонала;

Чз – число сотрудников  определенной категории, принятых в качестве замены (замещения), прошедших период адаптации;

Чк- общая численность  работников рассматриваемой категории.

 

Кпк = Чог/ССЧ*100%     (1.5)

где Кпк- коэффициент  постоянства кадров;

Чог- численность сотрудников, состоящих в списочном составе  весь отчетный год.

Для руководства предприятия  важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров – залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

Вывод: Кадры предприятия – это совокупность работников, занятых на предприятии, выполняющих работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью. Кадры предприятия делятся на категории в зависимости от выполняемых функций. Каждый работник имеет свой уровень квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Движение и учет  кадров.

На предприятии большое  внимание уделяют оценке движения кадров. Выделяют следующие виды движения:

1) Механическое - оно может протекать внутри предприятия, выражается в смене рабочего места. Может протекать за пределами предприятия (увольнение);

2) Квалификационное - карьерный рост (рост по должности);

3) Движение, обусловленное  демографическими факторами - уход на пенсию, декретный отпуск, призыв на службу в армию, смерть.