Кадры и оплата труда в организации

титульный лист

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение3

Раздел 1. Кадры и оплата труда в организации

1.1. Понятие персонала  предприятия и его классификация5

1.2. Списочный и явочный  состав работающих6

1.3. Планирование кадров  и их подбор7

1.4. Показатель изменения списочный численности персонала8

1.5. Оценка деятельности  персонала………………………………….......................10

1.6. Оплата труда в организации……………………………………………………..13

1.7. Формы и системы  оплаты труда………………………………………………...14

1.8. Фонд оплаты труда,  его состав и структура……………………………………15

Раздел 2. Расчет выработки, заработной платы работников и ФОТ……………....24

Заключение…………………………………………………………………………….31

Список литературы……………………………………………………………………33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях стремительного прогресса, рыночных отношений и  конкурентной экономики своевременное и правильное решение стратегических и тактических задач определяет жизнеспособность организации.

Кадры – это совокупность работников различных профессионально-квалифицированных  групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав.

Данная тема, на мой взгляд, актуальна, т.к. основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и на сколько успешно работает предприятие в целом.

Для курсовой работы я выбрала  тему «Кадры и оплата труда в организации», потому что, я считаю, успешный подбор кадров и многие другие факторы влияют на производительность труда, а производительность труда в свою очередь влияет на оплату труда работников. Успешная экономическая деятельность организаций приводит к улучшению экономического положения страны в целом, а от экономического положения страны зависит жизненный уровень ее граждан.  Реформаторские преобразования, осуществляемые в нашей стране, направлены на переход к более эффективной экономической системе и повышению на этой основе жизненного уровня народа.

До тех пор, пока работник заинтересован в работе на данном предприятии, его труд является качественным и наиболее эффективным. Однако человек  устроен таким образом, что он постоянно развивается, осознание собственной личности изменяется, а запросы растут. Таким образом, если его заинтересованность на данном предприятии не будет постоянно поддерживаться, она будет пропадать, труд будет становиться все менее эффективным, нанося определенный ущерб предприятию. Таким образом, первой и важнейшей задачей системы оплаты труда на предприятии является поддержание заинтересованности работника в результатах его труда.

Целью курсовой работы является освоение методики расчета: показателей изменения списочной численности персонала, выработки и оплаты труда.

Для достижения данной темы необходимо решить ряд задач:

1. Проанализировать теоретическую  и практическую литературу по  данной теме.

2. Охарактеризовать трудовые  ресурсы предприятий.

3. Анализ оплаты труда  персонала

4. Анализ системы оплаты  труда персонала.

5. Анализ фонда оплаты  труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 1. КАДРЫ И ОПЛАТА ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие персонала предприятия и его классификация

 

Персонал предприятия (кадры) – состав работников, занятых в  производстве и его обслуживании.

Все работники в зависимости  от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.

Непромышленный персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, культурно-просветительских и т. д.

Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера  выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение - аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.

Основные рабочие непосредственно  заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.

Вспомогательные рабочие  обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и т. п.).

Служащие – работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-бытовые и административно-хозяйственные.

Инженерно-технические работники  выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.

Весьма полезно при  анализе производственно-хозяйственной  деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Важным направлением классификации  кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификации.

По уровню квалификации рабочие  делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям  управления.

По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления – на высшего, среднего и низшего  звена.

В условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала –  менеджеры разного уровня. К ним  относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.

 

1.2. Списочный и явочный состав работающих

 

Потребность в персонале  определяется отдельно по категориям работающих. При определении численности следует определять списочный и явочный состав работающих.

В явочный состав работающих включаются все, кто находится на рабочем месте и выполняет  установленные функции.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня  зачисления на работу. Списочная численность  приводится на определенную дату (на первое или последнее число периода). В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни, находящиеся в учебных и иных отпусках и т. д.).

В отчетности по труду численность  списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, полугодие, год). Для определения численности работников за период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение периода.

 

1.3. Планирование  кадров и их подбор

 

Планирование потребности  в рабочей силе осуществляется отдельно по каждой категории работающих и по хозяйствующему субъекту в целом.

На потребность в кадрах оказывают влияние внутренние и  внешние факторы.

К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т. д.

К внутренним факторам относят: уровень технологии, организации  труда, простои, изменение программы  и т. д.

Исходными данными при  планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и бюджет рабочего времени.

Определение численности  работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.

Метод расчета по трудоемкости используют на нормируемых работах. Этим методом определяют численность  рабочих по хозяйствующему субъекту в целом, по структурным подразделениям, профессиям и уровню квалификации.

Численность работников находится в прямой зависимости от объемов производства, норм выработки и трудоемкости:

 

Ч _{раб. произв.} = ,                   (1)

 

где Ч _{раб. произв.} – численность работников производства;

Н_выр – норма выработки;

Q – объем производства;

Т_э – эффективный фонд времени одного рабочего;

К_вн – коэффициент выполнения нормы.

Численность вспомогательных  рабочих зависит от числа единиц оборудования и норм их обслуживания:

 

Ч _{всп. раб.} = N × Н_обсл ,        (2)

 

где Ч _{всп. раб.} – численность вспомогательных рабочих;

N – количество оборудования;

Н_обсл – нормы обслуживания.

Численность руководителей  утверждается штатным расписанием  с учетом норм управляемости, трудоемкости управляемости и других факторов.

 

1.4. Показатель  изменения списочной численности  персонала

 

Отбор осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.

Использование внешнего источника  предполагает подбор кадров извне. Применяются  различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения  в учебные заведения.

К внутренним источникам можно  отнести перевод работающих на другое место работы, перемещение по «служебной лестнице», подготовка рабочих через  систему производственно-бригадного обучения.

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменения численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы.

Для оценки качества работы с кадрами используется система  показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности  этого оборота. К числу основных показателей относятся:

1. Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период:

 

К_пр = ,          (3)

 

где К_пр – коэффициент оборота по приему;

Ч_пр – число принятых;

Ч_ср.сп. – среднесписочная численность.

2. Коэффициент оборота  по выбытию – отношение числа  выбывших за период к среднему списочному числу за тот же период:

 

К_выб =  ,        (4)

 

где К_выб – коэффициент оборота по выбытию;

Ч_выб – число выбывших.

3. Коэффициент постоянства  кадров – отношение числа работников, проработавших весь период, к среднесписочному числу за тот же период:

 

К_пост =  ,          (5)

 

где К_пост – коэффициент постоянства кадров;

Ч_сп.г. – численность среднесписочная за весь год.

Он принимается для  оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникший  вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.

Вновь принятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными его затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

По данным о наличии  и движении кадров в целом, по категориям и группам персонала целесообразно  строить баланс ресурсов рабочей  силы.