Кадры предприятия

Ч_увол.. - число уволенных за период, чел.,

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.

Коэффициент текучести рабочей силы:

 

 

 

 

К_текуч. - коэффициент текучести, 
Ч_ув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел., 
Ч_{ув.нар.дисц.} - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел., 
Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.; 

Последний показатель отражает неоправданное  движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д.

Потери в численности  от текучести кадров определяются по формуле:

 

 

 

Д_н – перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням)

Т_нл – плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.

Кроме численности  работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и  ее внутренних подразделений может  быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Качественная  характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

• экономические (сложность труда, квалификация работника, условия труда, трудовой стаж)
• личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, творческая активность)
• организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда)
• социально-культурные (социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

 

 

3. Показатели движения рабочей силы

 

Движение рабочей силы — это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии.

Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст  и уход на пенсию; призыв в армию  и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство  вблизи от места проживания; получение  профессионального образования  и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения  в коллективе) и др.

Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Оборот по приему - это число принятых на работу за отчетный период времени.

Источники формирования рабочей силы:

• по направлению служб занятости и трудоустройства;
• в порядке перевода с других предприятий;
• после окончания учебных заведений;
• принято самим предприятием и др.

Перечень источников формирования рабочей силы может быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.

Оборот по выбытию — это число  уволенных по всем причинам.

Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):

• окончание срока договора;
• выход на пенсию;
• в порядке перевода на другое предприятие;
• призыв в армию;
• поступление в учебное заведение;
• смерть работника.

Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров.

К излишнему обороту относят выбытие:

• по собственному желанию;
• за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

В связи с неблагоприятной ситуацией  на российском рынке труда появились  новые причины увольнения — в  связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи  со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать  обособленно.

4. Эффективность использования персонала

 

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении  производительности труда, результирующего  показателя работы предприятия, в котором  отражаются как положительные стороны  работы, так и все его недостатки.

Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Различают производительность живого труда и производительность совокупного, общественного, труда. [8, с. 156]

Производительность  живого труда определяется затратами  рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда — затратами  живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования  производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

- выработкой  продукции в единицу времени  (прямой показатель);

- трудоемкостью  изготовления продукции (обратный  показатель).

Эти показатели выработки и трудоемкости могут  быть представлены следующими формулами:

 

В=ОП/Т  (В = ОП/Ч) 

 

Тр=Т/ОП (Тр=Ч/ОП)

 

В – выработка,

Т – трудоёмкость,

ОП –  объем произведенной продукции,

Т – затраты  рабочего времени на производство этой продукции,

Ч – среднесписочная  численность работников (рабочих);

Выработка продукции — наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральных показателях, а также показателях нормированного рабочего времени. [8, с. 167]

Наиболее  наглядно производительность труда  характеризует показатель выработки  продукции в натуральном выражении. Это такие единицы измерения, как тонны, метры, штуки и др., как  правило, характерные для предприятий, выпускающих однородную продукцию.

Если  предприятие или цех выпускает  несколько видов или марок  однородной продукции, то выработка  определяется в условных единицах. Показатель выработки продукции  в денежном выражении применяется  для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих  разнородную продукцию.

При использовании  нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели  выработки различаются также  в зависимости от единицы измерения  рабочего времени. Выработка может  быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; три большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемам производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

В зависимости  от состава включаемых трудовых затрат различают:

- технологическую  трудоемкость, включающую все затраты  основных рабочих, сдельщиков  и повременщиков, t_тех;

- трудоемкость  обслуживания производства, включающую  затраты труда вспомогательных рабочих, t_обс;

- производственную  трудоемкость — затраты труда  всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

- трудоемкость  управления производством, включающую  затраты труда ИТР, служащих, обслуживающего  персонала и охраны, t_упр;

- полную  трудоемкость, представляющую собой  затраты труда всех категорий  промышленно-производственного персонала:

t_пол ⁼ t_тех +t_обс + t_упр

Важным  этапом аналитической работы на предприятии  является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной  практике получила распространение  следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение  технического уровня производства: механизация и автоматизация  производства; внедрение новых видов  оборудования; внедрение новых технологических  процессов; улучшение конструктивных  свойств изделий; повышение качества  сырья и новых конструктивных  материалов.

2. Улучшение  организации производства и труда:  повышение норм и зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не  выполняющих нормы; упрощение  структуры управления; механизация  учетных и вычислительных работ; изменение рабочего периода; повышение уровня специализации производства.

3. Изменение  внешних, природных условий: изменение  горногеологических условий добычи  угля, нефти, руд, торфа; изменение  содержания полезных веществ.

4.  Структурные  изменения в производстве: изменение  удельных весов отдельных видов  продукции; изменение трудоемкости  производственной программы; изменение  доли покупных полуфабрикатов  и комплектующих изделий; изменение  удельного веса новой продукции.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда относится к рыночной экономике, где труд выступает одним из факторов производства и существует рынок труда.

Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ему  следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, т. е. уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства и труд здесь не является исключением и зависит от его предельной производительности, т. е. от предельной производительности труда.

Предельная  производительность труда — это  приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях.

Предельная  производительность труда исчисляется  исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост  продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

Следовательно, руководство предприятия, исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов, будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. И никто его не заставит поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания предприятия в условиях конкурентной среды.

В такой  ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т. е. безработицы, неполной занятости. Проблема рационального  использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей предприятия, т.е. работодателей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными.