Кадры предприятия

5. Кадровая политика и проблемы формирования кадров в современных условиях

 

Управление  активами и персоналом предприятия  – две неразделимые стороны управления бизнесом. Кадровая политика предпринимателя  должна быть тесно связана с технической  и инвестиционной. Иначе неизбежны  либо неэффективное использование  капиталовложений (нет кадров, способных  освоить новую технику), либо утрата кадрового потенциала (способные  и квалифицированные люди не находят  на предприятии работу, соответствующую  их запросам).

Управление  персоналом начинается с выработки кадровой политики, учитывающей стратегические цели фирмы и условия формирования рынка труда. К числу этих условий относятся:

• Свободный выбор сферы приложения своих способностей (труд по найму, самостоятельный бизнес, учеба, домашний труд);
• Конкуренция между работниками (за рабочие места с более высокой оплатой и лучшими условиями труда) и работодателями (за наиболее квалифицированных работников с наивысшей предельной производительностью);
• Мобильность рабочей силы – профессиональная (определяется общим уровнем образования и подготовки) и территориальная (зависит от рынка жилья и ограничений в прописке);
• Общий уровень занятости (для рыночной экономики необходим резерв трудоспособного населения, которое включается в производство лишь при определенных условиях труда и его оплаты);
• Уровень оплаты труда, учитывающий прожиточный минимум. 

Активная кадровая политика характерна для стабильно развивающихся фирм в наукоемких отраслях; Так, кадровый потенциал корпорации IBM, известной на мировом рынке вычислительной техники – 400 тыс. специалистов высокого класса, каждый из которых приравнивается к капиталовложению в 2-3 млн. долларов. На каждое место в IBM поступает не менее сотни заявлений, и даже к первому собеседованию допускаются лишь лица, успешно завершившие образование с безупречным послужным списком, обладающие личным обаянием. На их дальнейшее обучение и переподготовку тратится не менее 5% рабочего времени и свыше 30 тыс. долларов в год. При этом корпорация стремится гарантировать (как и ведущие фирмы Японии) пожизненную занятость (при готовности к многократной смене рабочего места).

Многие  успешно развивающиеся компании в России также предъявляют к  новым работникам такие необычные  ранее требования, как аккуратность и дружелюбие в общении с клиентами, возраст до 30-35 лет, знание иностранных  языков, не говоря уже об образовании, опыте работы, в том числе во внешнеторговых фирмах. Особое внимание обращается на корпоративную культуру.

Компенсаторная кадровая политика неизбежна при становлении или финансовых трудностях фирмы. Она ориентируется на максимальное использование уже сложившейся квалификации кадров и их переобучение лишь при освоении новой продукции и технологии. До половины персонала составляют временные работники, нанимаемые на несколько месяцев или по годовым контрактам. Их все чаще нанимают через посреднические конторы, получившие лицензии на коммерческую деятельность на рынке труда.

В последние  годы формированию кадровой политики посвящено немало научных разработок в области теории управления персоналом, так как традиционные методы управления человеческими ресурсами создают  механизм торможения процессов развития кадрового потенциала на промышленных предприятиях.

Всё большую  актуальность приобретает такое  понятие как кадровая политика предприятия. В условиях, когда бизнес стратегии  и технологии перестают быть решающими  факторами в конкурентной борьбе на передний план выходит фактор персонала.  

Кадровый  потенциал крупного промышленного предприятия – это её важнейший стратегический ресурс. Конкурентоспособность промышленного предприятия определяется состоянием кадрового потенциала.

Проблема  совершенствования кадровой политики предприятия носит междисциплинарный  характер, что обуславливает необходимость  применения в ее разрешении комплексных  подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических  и других факторов. 

Сутью кадровой политики на предприятии является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики предприятия. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Цель  кадровой политики – обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

В условиях рыночной экономики эффективная  деятельность промышленного предприятия невозможна без создания совершенного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки кадровой политики.

В период экономических преобразований, происходящих в нашей стране, высокую актуальность приобрела необходимость формирования кадровой политики, соответствующей рыночным условиям хозяйствования и способствующей адаптации персонала к смене характера взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Это связано  с тем, что до перехода к рыночной экономике основная роль кадровой политики предприятия заключалась в поддержке  социалистической идеологии, о чем  свидетельствует ее определение  как «генерального направления  в кадровой работе, определяемого  совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу». Заложенные в ней принципы, предполагали соблюдение многочисленных инструкций и стандартов, ориентацию на «среднестатистического» работника, акцентировали внимание персонала на исполнительности, количественной, а не качественной стороне выполняемой работы, и были приемлемы лишь в условиях плановой системы хозяйствования, когда отсутствовала конкуренция и ассортимент был ориентирован на абстрактного потребителя, а единым заказчиком выступало государство, финансировавшее даже низко рентабельное производство.

Перечисленные выше особенности кадровой политики представляют собой полную противоположность  тем принципам, которые должны быть заложены в кадровой политике промышленного  предприятия, функционирующего в условиях рынка.

В силу сложившегося в России подхода к сфере управления персоналом как второстепенной, руководство  большинства предприятий в кризисной  ситуации заостряло внимание лишь на экономических и технологических  проблемах производства. Результатом  стал массовый отток специалистов из промышленного сектора в другие сектора экономики (финансы, торговля и т.д.), обусловленный значительным снижением реальных заработков, сокращением  социальных льгот, неуверенностью в  завтрашнем дне.

Неправильный  подход к организации работы с  персоналом привел к тому, что среди  уволившихся в тот период с  промышленных предприятий специалистов основную массу составлял не излишний персонал (сотрудники пенсионного возраста, низкоквалифицированные, неперспективные  работники), а работники, относившиеся к младшей и средней возрастным группам, а также высококвалифицированные специалисты, для которых существовала возможность найти применение своим способностям на предприятиях частного сектора. Иными словами была потеряна кадровая элита, кадровый потенциал предприятий, лучшие, перспективные работники. 

Помимо  формальных правил, стандартов работы персонала, специфики взаимосвязей в процессе выполнения трудовых функций  задаваемых кадровой политикой, на предприятии  в процессе межличностного общения  спонтанно формируются связи  между сотрудниками, определяются нормы, принципы, правила, позволяющие людям  компенсировать сухость и ограниченность формальной системы и реализовать  такие социальные потребности как  общение, признание, самоутверждение, причастность.

В период, когда собственником предприятий  выступало государство, основные черты  их организационных культур были идентичны, и соответствовали идеологии  социалистического строя, а существовавшая разница в основном была обусловлена  принадлежностью к отрасли, и  местоположением предприятия. Она  ориентировала работников на уважение к тем, кто занимает вышестоящие  должности, предполагала наличие четкой иерархии, проповедовала коллективизм, дисциплину и уравниловку, действие в соответствии со сложившимися стереотипами. Но при этом она обладала и рядом  положительных установок, а именно: причастность к общему делу; гордость за результаты, достигнутые предприятием; совместные спортивные и культурные мероприятия, поддерживающие сплоченность коллектива; поддержка молодых специалистов и т.д.

Руководство отечественных предприятий не обладало достаточными знаниями и навыками управления организационной культурой, а главное  желанием что-либо менять в этой области, в результате чего взамен отвергнутых  идеалов, ценностей, норм и принципов  трудовой деятельности работники не получили новых.

В настоящее  время наиболее тяжелая кадровая ситуация сложилась на промышленных предприятиях и предприятиях бывшего  ВПК, контрольные пакеты акций которых находятся в государственной собственности. Для данных предприятий переход к рынку сопровождался резким сокращением объемов выпуска продукции по государственным заказам, а также товаров народного потребления, которые по ряду параметров не могли составить конкуренцию зарубежным аналогам. При этом высокие темпы научно-технического прогресса требовали быстрого обновления ассортимента даже пользующейся в настоящее время спросом продукции, что вызывало необходимость поиска новых идей, проведения активной инновационной политики.

Современный этап экономического развития России, связанный с рыночной моделью  хозяйствования, существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики.

Общие требования к кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующим основным моментам:

- кадровая  политика должна быть тесно  увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия;

- она  должна быть достаточно гибкой  и стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания персонала, а так же динамичной, то есть своевременно корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации, конъюнктуры рынка труда;

- кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, то есть исходить  из реальных финансовых возможностей.

- она  должна обеспечивать индивидуальный  подход к своим работникам.

Несмотря  на «индивидуальный характер», кадровая политика промышленного предприятия должна согласовываться со стратегией государственной политики занятости.

России  в ближайшей перспективе предстоит  освоить новую модель занятости, ориентированную на формирование развитого  и социально корректируемого рынка труда и предъявляющую новые требования к политике занятости:

- во-первых, регулирующее влияние государства  не должно препятствовать реализации  требований экономической эффективности,  которые предполагают мобильность  рабочей силы и высвобождение  лишних работников;

- во-вторых, должны создаваться условия для  приближения оплаты к необходимым  затратам на воспроизводство  рабочей силы на основе распределительных  механизмов, обеспечивающих стимулирование  работников к повышению эффективности  труда.

В современных  условиях приоритетными направлениями  кадровой политики являются:

- повышение  экономической эффективности труда;

- оптимизация  численности персонала;

- повышение  гибкости рабочей силы;

-создание  условий для восстановления основных  функций заработной платы: распределительной,  воспроизводственной и стимулирующей.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в  зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и  совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

На сегодняшний  день вопросы кадрового состава, занятости, производительности труда  имеют большую важность для предприятия. Формируя кадровый состав, принимая определенную кадровую политику, предприятие тем  самым оказывает существенное влияние  на результат своей деятельности.

Человеческие  ресурсы фирмы являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его  конкурентоспособность.

Поэтому необходимо добиваться заинтересованности персонала в достижениях целей  предприятия путем мотивации  труда, правильно определять потребность  в персонале, учитывать квалификацию рабочих, по возможности уменьшать  текучесть рабочей силы и т.п. При выполнении этих пунктов будет  повышаться эффективность использования  человеческих ресурсов, расти производительность труда, а, следовательно, и доходы предприятия.