Компоненты социальной среды организации

Источник: составлено автором по материалам кадрового учета КУ «Парус» за 2012-2014 гг.

В таблице 2.4 рассмотрена подготовка и переподготовка, повышение квалификации кадров. В базовом году прошли подготовку значительно больше людей, чем в последующих, конкретнее, в 2013г. – на 8, в 2014г. – на 10 человек. Все работники прошли подготовку за счет организации, в их число вошли как специалисты учреждения, так и внешние специалисты. С повышением квалификации получилось иначе, конкретнее, в 2013г. прошли на 3 человека меньше, а в 2014г. – на 2 меньше по сравнению с 2012г., часть людей сами оплачивали, остальным – учреждение. За свой счет произошло увеличение в 2013г. на 1 человека, в 2014г. – сокращение на 4 человека по сравнению с базовым годом. За счет организации в 2013г. прошли повышение квалификации на 4 человека меньше, а в 2014г, наоборот, больше, но на 2 человека.

Теперь перейдем к рассмотрению текучести кадров предприятия.

Таблица 2.5

Движение и текучесть кадров

Показатели	Количество человек
	2012	2013	2014
1.​ Принято работников, всего	11	8	6
В том числе:	1	5	5
по вольному найму
по целевому направлению:	2	0	0
вузов
лицеев (ПТу)	1	0	0
по направлению службы занятости	6	1	1
2.​ Принято, всего	11	8	6
В том числе мужчин	1	0	1
3.​ Выбыло сотрудников, всего	11	8	6
из них мужчин	0	1	0

Источник: составлено автором по материалам кадрового учета КУ «Парус» за 2012-2014 гг.

В таблице 2.5 мы рассмотрели движение и текучесть кадров на предприятии. В 2013г. на 3 человека меньше было принято на работу, а в 2014г. на 5 человек меньше по сравнению с 2012г., следовательно, выбыли люди абсолютно в таком же количестве. Если по целевому направлению в 2012г. прибыли 2 человека, то в последующих годах – по нулям. По направлению службы занятости в 2013г. количество прибывших упало на 5 человек, как и в 2014г. по сравнению с базовым годом.

Теперь перейдем к рассмотрению оплаты труда работников.

Таблица 2.6

Оплата труда и премирование работников

Показатели	Ед. изм.	2012	2013	2014
1	2	3	4	5
1.​ Фонд заработной платы, всего	руб.	124500	130400	171500
2.​ Среднемесячная заработная плата (не включая премии и вознаграждения):	руб.
рабочего (операционного работника)		5500	5800	7500
руководителей		10000	10100	14500
3.​ Фонд премий и вознаграждений, всего	руб.	11540	13600	25900
4.​ Средний размер премий и вознаграждений:	руб.
рабочего (операционного работника)		500	600	1100
руководителей		1020	1100	2500

Продолжение таблицы 2.6

1	2	3	4	5
5.​ Среднемесячный доход с учетом премий, вознаграждений и дивидендов:	руб.
рабочего (операционного работника)		6000	6400	8600
руководителей		11020	11200	17000

Источник: составлено автором по материалам бух. учета КУ «Парус» за 2012-2014 гг.

В таблице 2.6 была рассмотрена оплата труда и премирование работников. Давайте проследим за динамикой изменения фонда заработной платы. В 2013г. она является положительной, в 2014г. тоже положительная, что говорит о повышении заработной платы у всех работников КУ «Парус». Если рассмотреть динамику изменений фонда премий и вознаграждений, то здесь аналогичны результаты.

Теперь следует рассмотреть данные о потерях рабочего времени.

Таблица 2.7

Потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины и общественного порядка

Показатели	Ед. изм.	2012	2013	2014
1. Общее количество нарушений	случ.	0	0	0
В том числе: прогулы		0	0	0
нарушения общественного порядка		0	0	0
прочее		0	0	0
2. Количество работающих, нарушивших трудовую дисциплину	человек	0	0	0
Из них: совершивших прогулы		0	0	0
3. Количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов	чел.-дн	0	0	0
4. Коэффициент текучести  кадров	%	0,118	0,085	0,064

Источник: составлено автором по материалам бух. учета КУ «Парус» за 2012-2014 гг.

Таблица 2.8

Данные для расчета уровня социального развития организации

Показатель	Формула для вычисления	Показатель социального паспорта	Социальный норматив (ориентир)	Индекс достижения Hij
1	2	3	4	5
Социальная структура коллектива
1. Коэффициент квалифицированности	K1.1.=q/qn	К1.1= 2,3/3,02=0,76	[K1.1]=1	0,76
2. Коэффициент образовательного  уровня		К1.2(раб.)= 1,894; К1.2(служ.)= 3,615	[К1.2](раб.)=2; [К1.2](служ.)=4	0,947 0,904
3. Коэффициент повышения  квалификации кадров		К1.3= 0,18	[K1.3]=0,2	0,9
4. Коэффициент стабильности кадров		К1.4= 0,734	[K1.4]=0,8	0,917
Оплата и дисциплина труда
5. Коэффициент соотношения  средней заработной платы работника  со средней заработной платой  в регионе		К3.1= 0,807	[K3.1]=0,9	0,9
6. Коэффициент соотношения  средней заработной платы руководителя  со средней заработной платой  работника		К3.2= 1,01	[К3.2]=1	1,01
7. Коэффициент уровня  трудовой диссциплины		К3.3= 0,15	[К3.3]=0,33	0,45

Источник: составлено автором по данным КУ «Парус» за 2012-2014 гг.

Из данных таблицы 2.8 можно увидеть, что социальный норматив коэффициента квалифицированности на 0,24 выше показателя социального паспорта. Ориентир коэффициента образовательного уровня рабочих на 0,106 выше показателя социального паспорта, ориентир коэффициента образовательного уровня руководителей на 0,385 выше показателя социального паспорта. Социальный норматив коэффициента повышения квалификации кадров на 0,02 выше показателя социального паспорта. Коэффициент стабильности кадров на 0,066 выше показателя социального паспорта. Ориентир коэффициента соотношения средней заработной платы работника со средней заработной платой в регионе ниже на 0,253 показателя социального паспорта. Социальный норматив коэффициента соотношения средней заработной платы руководителя со средней заработной платой работника на 0,01 ниже показателя социального паспорта. Коэффициент уровня трудовой дисциплины в социальном ориентире на 0,18 выше, чем показатель социального паспорта.

Чтобы определить общий уровень «социального развития труда», необходимо найти среднее арифметическое значение первой части методики «Социальные условия труда» и уровень текучести кадров Ут.

Ут = 9/(0,064*100) = 1,4

У1= ( У3 + У5 +Ут)/3=0,857

Отсюда можно сделать вывод, что уровень социального развития труда в КУ «Парус» составляет 85,7% от достаточного уровня.

Таблица 2.9

Уровни достижения социальных направлений	Индексы достижения по направлениям социальных стратегий	Определение ранга приоритетности социальных стратегий и порядок разработки социальных стратегий
1	2	3
У3 = 0,69	Н3.2 = 0,707	2
	H3.1 = 0,9	4
	H3.3= 0,45	1
У5 = 0,881	H1.1= 0,76	3
	H1.2 (рабочие) = 0,947	6
	Н1.4 = 0,917	5
	H1.3=0,9	4

Определение приоритетности разработки социальных стратегий

Источник: составлено автором по годовым отчетам КУ «Парус» за 2012-2014 гг.

Наименьшее значение имеет У3 = 0,914 — «Оплата и дисциплина труда». Индексы достижения здесь следу​ющие:

Н3.2 = 0,707 — соотношение средней зарплаты руководителя со средней зарплатой работника;

Н3.1 = 0,9 — соотношение средней заработной платы работника со средней зарплатой в промышленности;

H3.3 = 0,45 — уровень трудовой дисциплины.

Следующее значение имеет У5 = 0,881 — «Социальная структура коллектива». Индексы достижения при этом равны:

H1.1= 0,76 – уровень квалифицированности;

H1.2 (рабочие) = 0,947 – уровень  образования;

Н1.4 = 0,917 – уровень стабильности кадров;

H1.3=0,9 – уровень повышения  квалификации кадров.

В 3-й графе табл. 2.9 представлены ранги приоритетности соци​альных стратегий, определяемые по степени их соответствия нор​мативному значению, а также согласованности с документами по «социальному партнерству».

Самое низкое значение имеет показатель H3.3= 0,45 — уровень трудовой дисциплины, поэтому ему присвоен ранг, равный 1. Это озна​чает, что необходимо решать данную социальную проблему в пер​вую очередь и разрабатывать социальную стратегию именно в этом направлении. Однако на практике часто возникает проблема недо​статка финансовых ресурсов на решение жилищных вопросов, по​этому управляющие, как правило, сосредоточивают свое внимание на решении тех социальных направлений, от решения которых можно ожидать значительного экономического эффекта.

Наименьшая сумма рангов укажет на очередность и значимость разработки социальных стратегий предприятия. В данном случае очередность выглядит следующим образом:

1 повышение заработной платы работникам. А именно, сделать корректировку величины заработной платы работников в соответствии с реалиями времени.

2 повышение уровня квалифицированности. Конкретнее, совершить необходимый подбор обучающих программ (тренингов, курсов повышения квалификации), предоставить условия для обучения (время, оплата обучения и т.д.), вести контроль над обучением.

Такой подход позволяет определить приоритетность решения социальных задач на основе соответствия нормативным значени​ям и их экономической эффективности, но не решает вопроса оп​тимизации распределения средств на социальные мероприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЧАСТЬ 3. Разработка мероприятий в учреждении по улучшению социальной среды

Для улучшения социальной среды казенного учреждения муниципального образования «Увинский район» «Центр психолого-педагогической помощи молодежи «Парус» необходимо провести мероприятия по улучшению условий и охраны труда, поскольку это, можно сказать единственные проблемы, которые присутствуют в учреждении.