Контрактная система найма и стимулирование труда работников

Министерство науки и  образования РФ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

«Иркутский государственный  университет»

 

Факультет сервиса и рекламы

 

 

 

Кафедра предпринимательства  и управления в сфере услуг  и рекламы

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Контрактная система найма  и стимулирование труда работников.

 

 

 

 

 

 

Руководитель                                                                        Суранова О.А.

Старший преподаватель

 

 

 

 

 

 

 

Студентка                                                                                                      Тен М.А.

                             Заочное отделение 2 курс

 

 

 

Иркутск, 2013

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение	3
Глава 1. Теоретические аспекты  стимулирования труда на современном  предприятии	5
1.1 Материальное стимулирование  труда	7
1.2 Нематериальное стимулирование  труда	8
Глава 2. Роль и значение контрактной  системы найма работников в общей  системе стимулирования	10
2.1 Контрактная форма найма  работников и коллективные соглашения	10
2.2 Содержание трудового  контракта	14
2.3 Контракты и усиление  стимулов к труду	16
2.4 Изменение условий контракта	17
Глава 3. Проблемы и перспективы  внедрения контрактной системы  найма работников на ОАО «Лотос»	18
3.1 Организационно-экономическая  характеристика	18
3.2 Анализ контрактной  формы найма на ОАО «Лотос»	19
3.3 Направления совершенствования  контрактной формы найма работников  на ОАО «Лотос»	23
Заключение	26
Список литературы	28
Приложение	29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

Изучение контрактной  системы найма имеет большое  значение для управления предприятием, так как развитие организации  неизбежно связано с эффективным управлением кадрами.

Для того чтобы выжить и  процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и  регулярно получать соответствующее  число работников с надлежащим уровнем  квалификации. Контрактная форма  найма работников и коллективные соглашения по труду и занятости  подразумевают заключение между  двумя сторонами - работниками и  работодателями - коллективного договора.

Обязательным элементом  рыночной торговли, который позволяет  устанавливать нормальные взаимоотношения  между сторонами, является контрактная  форма найма.

 Цель данной курсовой  работы заключается в проведении  теоретических и практических  исследований, и изучении контрактной  системы найма и стимулирования  труда работников на предприятии.

Актуальность данной темы заключается в том, что стимулирование персонала – одна из важнейших  функций управления. Не случайно говорится, что для России решение проблемы трудового стимулирования персонала  является стратегической задачей. Без  правильного решения проблемы мотивации  качественное управление в России невозможно в принципе. Многократный рост капитала возможен только благодаря капитализации компании. Капитализация – это исчисление ценности имущества по приносимому им доходу. Он может быть многократно увеличен именно путём решения проблемы мотивации труда, создания необходимой модели трудовых отношений.

Данная курсовая работа предусматривает  решение следующих важнейших  задач:

• изучение источников организации найма персонала;
• изучить системы стимулирования персонала;
• изучение контрактной формы найма работников и коллективных соглашений по труду и занятости;
• исследование содержания трудового контракта;
• исследование основ привлечения кадров на основе договоров гражданско-правового характера;
• изучение системы найма применяемые в исследуемом предприятии;
• изучение порядка оформления трудового договора.

Система управления работой  с персоналом предусматривает решение  вопросов не только отбора и найма  персонала, заключения с работниками  трудовых контрактов, но и увольнения. Организация контрактной системы  найма на предприятии является важной задачей менеджеров предприятия, так  как неэффективный персонал признается основной причиной трудностей в компании.

Отсутствие доверия к институту контракта согласно представлениям большей части экономистов, является одним из существенных недостатков, препятствующих формированию эффективных отношений на рынке труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты стимулирования труда на современном предприятии

Основной задачей при  найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Наем на работу - это ряд  действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит  от кадровой политики администрации  организации в целом. Разумное использование  имеющихся людских ресурсов может  позволить организации обойтись без нового набора.

В России наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Интернете; профсоюзы.

Заинтересованность предприятий  в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических  систем. В каждой из них имеются  две части: управляющая и управляемая. Функции управляющей подсистемы могут выполняться управляющим  органом и (или) управляющей средой. Управляющий орган обладает определенными  административными функциями, его  указания обязательны для соответствующих  производственных ячеек. То, что мы называем управляющей средой, не имеет  административных функций и, в частности, является совокупностью отношений, формируемых рынками продукции  и труда (рабочей силы).

Следовательно, чтобы обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых  научных и технических идей, необходимо создать условия для их заинтересованности в снижении норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции.

 Основными целями применяемой  системы стимулирования являются: привлечение работников на предприятие,  их сохранение, стимулирование оптимального  производственного поведения. В  обобщенном виде система мотивации  труда может быть представлена  как совокупность следующих блоков:

1. Материальное стимулирование представляет собой повременно-премиальную систему оплаты труда с учетом фактически проработанного времени за месяц, предусматривающую доплаты, надбавки к основной заработной плате и премии по итогам работы за отчетный период.
2. Моральное поощрение. Денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой»: тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал работника на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Следовательно, необходимо использовать средства нематериального стимулирования: доска почета, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествование лучших работников, публикации в корпоративном издании.
3. Социально-натуральное поощрение. Например, предоставление работникам, имеющим небольшой доход, займов при строительстве жилья.
4. Социальные программы. Предоставление работникам услуг спортивно-оздоровительных учреждений; использование работниками на льготных условиях дошкольных образовательных учреждений; предоставление компенсаций за питание, услуг транспорта.
5. Подготовка и переподготовка кадров, поощрение их карьерного роста может служить в качестве мотивационного фактора. Персонал должен рассматриваться в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.
6. Дополнительные формы поощрения за достижения в труде существуют в виде ежегодного вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год.
7. Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация. Одна из целей мотивации труда – формирование желательного поведения работников и достижение необходимого уровня производительности. Чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (прогулы, опоздания и т.п.), используется материальное наказание и дисциплинарные меры.

 

1.1. Материальное стимулирование труда

Премия - элемент заработной платы призванный стимулировать  работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению  различных хозяйственных, управленческих и иных задач:

• в своевременном обновлении физически и морально изношенного оборудования и других элементов производственных фондов;
• в оснащении производства гибкими средствами технологического оснащения;
• в использовании гибких, высокоэффективных систем управления производством;
• в создании благоприятных условий труда и быта работников и т.п.

Система стимулирования должна широко использовать контрактные отношения  между администрацией и исполнителями  работ.

В контрактах должны четко  оговариваться:

1. характер конечных результатов деятельности;
2. условия и виды стимулирующих воздействий;
3. характер экономической и юридической ответственности сторон за соблюдение условий контракта;
4. срок действия и основания прекращения контракта;
5. социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения принятых сторонами обязательств с учетом специфики производства.

В условиях рыночной экономики  работодатель самостоятельно устанавливает  систему премирования. Организация  премирования означает разработку и  применение системы воздействия  на работника посредством поощрения  высокопродуктивного труда. Система  премирования включает:

• виды премирования;
• показатели (условия) премирования;
• размеры поощрения;
• круг премируемых работников;
• периодичность премирования;
• источники выплаты премий.

 

1.2. Нематериальное стимулирование труда

 К нематериальным стимулам  обычно относят различного рода  благодарности, пакет социальных  льгот, повышение статуса сотрудника. Впрочем, данное разделение весьма  условно. Многие специалисты сходятся  во мнении, что в конечном итоге  все методы стимулирования материальны.  Умелое использование на   предприятии   материальных и нематериальных  стимулов может творить чудеса.

 К нематериальным потребностям  относятся: потребность в физическом  и эмоциональном комфорте, в общении,  в уважении и самоуважении, позитивной  оценке со стороны других и  позитивной самооценке, потребность  в риске, ценностная мотивация  (потребность реализовывать в  деятельности свою систему ценностей  или в том, чтобы собственная  деятельность по крайней мере  не противоречила этим ценностям), потребность занять собственную  нишу в своем кругу. 

К высшей группе потребностей следует отнести: потребность в  творчестве, потребность в самореализации и личностном росте, потребность  в осмысленности существования  и собственной деятельности.