Курсовая работа по организации нормирования. Вариант №5

     ЕКТС- нормативный документ, предназначенный  для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а  также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих в системе профессионально  – технического образования и  непосредственно на производстве.

     2.Тарифные  разряды. (отражают уровень квалификации  рабочих и сложность выполняемых  работ; обычно используются 6 разрядов).

    Тарифный разряд – это показатель степени сложности работы, которая выполняется, и уровня квалификации работника. Тарифная ставка І разряда устанавливает размер оплаты труда простейшей работы: чем более сложный вид работы, тем высший тарифный разряд.

     3.Тарифные  сетки. ( характеризуют соотношение  в оплате труда рабочих различных  разрядов).

  Тарифная  сетка – это шкала соотношения  разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для  того, чтобы работники, выполняющие  единые работы и имеющие единые профессии  получали равную оплату за свой труд. Тарифная сетка, введенная в действие с 1 января 2001 года в соответствии с постановлением Правительства РФ от 30 марта 2000 г.:

Разряды оплаты труда Коэффициенты Разряды оплаты труда Коэффициенты 1 1,00 10 3,99 2 1,36 11 4,51 3 1,69 12 5,10 4 1,91 13 5,76 5 2,16 14 6,51 6 2,44 15 7,36 7 2,76 16 8,17 8 3,12 17 9,07 9 3,53 18 10,07

 
 

     4.Тарифная  ставка. ( показывает абсолютный  размер оплаты труда различных  групп и категорий рабочих  за единицу времени).

  Тарифная  ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени. 

     5.Районные  коэффициенты к заработной плате. (нормативный показатель степени  увеличения заработной платы  в зависимости от местоположения  предприятия).

   РАЙОННЫЙ КОЭФФИЦИЕНТ К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ — показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия. Доплата начисляется на зарплату без учета вознаграждения за выслугу лет, надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к нему местностях, а также персональных надбавок и единовременных выплат.

     6.Доплаты  к тарифным ставкам и надбавки  за отклонения от нормальных  условий труда. ( например, за работу  в сверхурочное время, в праздничные  дни и т.п.).

   Диапазон  тарифной сетки – соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов тарифной сетки. 

   3.2. Бестарифная система  оплаты труда.

      Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную  зависимость от  конечных  результатов  работы  всего  рабочего  коллектива,  к  которому принадлежит работник.

      Разумеется, применять такую систему  можно в полной мере   только  там, где есть реальная возможность учесть результаты труда  и  где  есть  условия для  общей  заинтересованности  и  ответственного  отношения  каждого  члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать  от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

      Кроме этого члены трудового  коллектива должны хорошо знать  друг  друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать  коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе.

      Поэтому, как  правило,  подобную  систему  оплаты  труда  применяют   в относительно небольших коллективах  с  устойчивым  составом  работников  (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

      Принцип бестарифной системы   оплаты  труда  заключается   в  следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень,  но  никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается  (отсюда  и  возникло название системы).

      В  настоящее  время  есть  несколько  моделей  применения  бестарифной системы оплаты труда.

      Вариант 1. Каждому работнику присваивается относительно  постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах  размер трудового вклада в общие результаты труда. Делается это на основании  данных о предыдущей деятельности работника и общих  квалификационных  характеристик специальности  работника  (например,  ясно,  что  вклад   рабочего-каменщика высокой квалификации явно выше, чем работа подсобного рабочего, хотя  каждый делает свое дело честно и ответственно).

      Кроме  квалификационного   коэффициента,   каждому   члену   трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих  конкретных результатах  деятельности  в  рамках  той  работы,  оплату   которой   нужно произвести.

      При этом расчет  суммы,  которая   будет  начислена  работнику   за  эту

работу,  будет  прямо  зависеть  от  этих  коэффициентов  —  постоянного   и коэффициента трудового участия  —  и  от  размера  фонда  заработной  платы, начисленной по результатам общей работы всего коллектива.  То  есть,  каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

         Вариант 2. Вместо двух определяемых в первом  варианте  коэффициентов определяется   один   сводный   коэффициент   оплаты   труда,   одновременно учитывающий и  факторы  квалификации  работника  при  его  специальности,  и результативность  конкретной  работы  в  данном  коллективе  при  выполнении именно этого производственного задания.

         Разумеется, такой коэффициент не  может быть в общем случае  постоянным, так как в нем есть переменная часть.

         Поэтому он каждый раз  пересматривается  и  определяется  при  расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

         Так как в таком методе распределения  заработка  много  психологических элементов,  необходимы  хорошие  взаимоотношения   внутри   коллектива   для исключения  обид,  недопонимания  и  несправедливости.   Руководству   этого рабочего коллектива нужно  быть  хорошими  организаторами  и  воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат. 

   4. Функции заработной  платы.

   Заработная  плата выполняет определенные функции:

   1) Воспроизводственную. Уровень оплаты  труда должен не только обеспечивать  выживание работника и его  семьи, но и удовлетворять нематериальные  потребности, и создавать прочную  основу для воспроизводства фактора  «рабочая сила»;

   2) Активизирующую. Качество труда  напрямую зависит от величины  заработной платы, так как она  стимулирует процесс труда. Если  работник заинтересован в своей  деятельности и проявляет усердие,  то производительность труда  будет наибольшей;

   3) Распределительную. Заработная плата  выплачивается сотрудникам в  зависимости от отраслей производства, сфер производства и профессий  в зависимости от распределения  в обществе трудовых доходов;

   4) Возмещающую. Качественная оплата  труда – это вознаграждение  за вредные условия производства;

   5) Социальную. Установление минимального  показателя заработной платы  позволяет сгладить финансовые  противоречия в обществе, сгладить  дифференциацию. Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

   6) Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   5. Заключение.

     Заработная  плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

     Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство  устанавливает лишь минимальный  уровень почасовой оплаты. С переходом  к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

     Заработная  плата возрождает свою утерянную  социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция зарплаты как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

   Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы  труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные  результаты работы. В настоящее время  традиционными формами оплаты труда  являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными  системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). Повременной называется такая форма  платы, когда основной заработок  работника начисляется по установленной  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

     При сдельной оплате труда  основной заработок  работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой  работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может  быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может  быть индивидуальной и коллективной. 
 
 
 
 
 

 

 Часть 2.