Мотивация труда в условиях рыночной экономики

Содержание

Введение

 

Заработная плата является одним  из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. От размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.

Целью данной работы изучение форм и  систем оплаты труда на предприятии, существующих на данный момент.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, проанализировать существующие формы  и системы оплаты труда, порядок  начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии. Во-вторых, рассмотреть понятие фонда оплаты труда и его состав.

Изучение этих понятий очень  актуально, так как практически  любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что  и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

В наиболее общем виде оплата труда  работников представляет собой компенсацию  работодателем труда наемного работника  на предприятии работодателя, соответствующую  количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная  функция) и мотивирует работников для  эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии  состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления:

- минимальной заработной платы;

- государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время,

- праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей).

Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно – правовых форм устанавливается законодательством.

В настоящее время минимальный  размер оплаты труда осуществляет три  основные функции:

- является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

- служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества работ, услуг.

1. Формы и системы оплаты труда

 

В практике работы предприятий наиболее распространёнными формами оплаты труда являются сдельная и повременная, которые находят отражение в  разновидностях систем оплаты труда (рисунок 1).

Рисунок 1. Формы и системы  оплаты труда

 

Все разновидности форм и систем оплаты труда базируется на тарифной системе и нормировании труда.

Сдельная форма оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится  в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции  или объёма выполненных работ.

Различают следующие  разновидности сдельной формы оплаты:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

- аккордно-премиальная;

- коллективная сдельная  и пр.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Р_сд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам

Р_сд = Т_ст / Н_ч.выр

или

Р_сд = Т_ст * Т_см / Н_см.выр,

где    Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см – продолжительность смены, часов;

Н_ч.выр и Н_см.выр – норма выработки соответственно за 1 час работы или смену, единиц продукции.

Сдельная расценка, а  соответственно и сдельная форма  оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма  времени, сдельная расценка определяется по формуле

Р_сд = Т_ст х Н_вр,

где    Н_вр – норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг), ч.

При прямой сдельной системе  труд оплачивается по сдельным расценкам  непосредственно за количество произведённой  продукции (операций) по следующей формуле:

З_сд = Р_сд х В,

где    З_сд - сдельный заработок, руб.;

В - количество (объём) произведённой продукции (работ), единиц продукции.

При сдельно-премиальной  системе работнику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр = З_сд + З_пр

или

З_сд.пр = З * (1 + П_пр / 100%),

где    З_сд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

З_пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная  система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в  пределах установленной нормы, а  за выполнение работы сверх нормы  – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растёт быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная система  применяется обычно для оплаты труда  вспомогательных рабочих, обслуживающих  основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда  зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе  общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим  нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу  на весь объём работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника  поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

- окладная;

- контрактная.

Заработная плата при  простой повременной системе  начисляется по тарифной ставке работника  данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (З_п.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле

З_п.м = Т_ч х Ч_ф,

где    Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При  помесячной оплате расчёт заработной платы осуществляется исходя из твёрдых  месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная  система представляет собой сочетание  простой повременной оплаты труда  с премированием за выполнение количественных  качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (З_{повр.пр}) за определённый отрезок времени (месяц и т.д.) определяется по следующей формуле

З_{повр.пр} = (Т_ч х Ч_ф) + З_пр

или

З_пр = Т_ч * Ч_ф * (1 + П_пр / 100%)

где    З_пр – премия за выполнение показателей премирования, руб.;

П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

При окладной системе  оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой  формы собственности должны быть утверждённые руководством предприятия  штатные расписания, где указываются  должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, учёного звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно - технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утверждённым предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально  меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием  оценки количества и качества труда  и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно-правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

В целом можно заключить, что наиболее применимыми являются две формы оплаты труда - сдельная и повременная (с соответствующими разновидностями). При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объёма выполненных работ. При повременной форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Технико-экономическая характеристика  предприятия Архангельский почтамт и особенности применения различных форм и систем оплаты труда

2.1 Технико-экономическая характеристика  предприятия

 

Предприятие УФПС Архангельской области - филиал ФГУП "Почта России" Архангельский почтамт расположено по адресу: 163000, г. Архангельск, пр. Троицкий, д. 45. 

В состав УФПС Архангельской области – филиала ФГУП "Почта России" входят 7 почтамтов. Из них 2 – городских, 5 районных (6 почтамтов – 1 категории, 1 почтамт – 2 категории). Филиал предоставляет населению свыше 80 видов различных услуг. Услуги почтовой связи предоставляют 597 стационарных отделений почтовой связи, 5 передвижных отделений связи. Из них 135 расположены в городах, 462 – в сельской местности. В соответствии с принятой во ФГУП «Почта России» классностью отделений почтовой связи 1 отделение – 1 класса; 14 – 2 класса; 102 – 3 класса; 159 – 4 класса; 321 – 5 класса.