Мотивация труда в условиях рыночной экономики

Цель стимулирования не в том, чтобы просто побудить человека работать, и заставить его делать это лучше того, что предусмотрено  трудовыми отношениями.

Для повышения  уровня трудовой мотивации особую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированными ценностными ориентирами. Реальная производственная среда побуждает его изменять, трансформировать ценностные ориентации.

Требования  к работе обусловливают мотивацию, которая в отличие от ценностного  сознания предопределяет выбор путей  и способов их реализации.

Мотивация труда - основа высокопроизводительной работы. В этом качестве она представляет базу и суть трудового потенциала работника. Потенциал труда формируется из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека), а также личностного (мотивационного) потенциала.

Состояние трудовой мотивации сегодня характерно следующими признаками:

- общей трудовой  пассивностью;

- низкой значимостью  общественных мотивов труда;

- определением  социального статуса личности  в большой степени по нетрудовым  критериям;

- желанием иметь  стабильную, высокооплачиваемую работу.

Получившая  широкое распространение трудовая пассивность на государственных предприятиях, обусловлена недостатками хозяйственного механизма. Развитие трудовой активности, столь необходимое в условиях рынка, предполагает снятие тормозов, которые подавляют инициативу людей.

Для эффективно функционирующей рыночной экономики  нужен иной тип работника: ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого. Именно такой работник стремится  к повышению своей квалификации, т.к. именно с ней связывает свои возможности в труде.

Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которой работнику предоставляется  право самостоятельно избирать линию  трудового поведения в границах установленных правовых норм. Государство должно гарантировать работнику:

- минимум заработной  платы при адекватной мере  труда;

- справедливость  оплаты;

- разные возможности  реализации на потребительском  рынке заработанных денег;

- определенный  уровень качества трудовой жизни.

За рубежом  достаточно широко применяется такая  форма материального стимулирования, как участие в прибыли - распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

Наиболее известны системы участия в прибыли  Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной  продукции. Для этого фактический  объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости  реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении три к одному. Из суммы, направляемой на премирование, одна пятая часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств  на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основании трудовых контрактов. Контракт - это своего рода коммерческий договор между работником и работодателем по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту - основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контракте дается четкая поэлементная характеристика всех обязанностей работника, конкретизируется конкретный результат его деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъюктуры на рынке туда, профсоюзной политики, качеств работника.

При краткосрочных  контрактах (два, три месяца) обычно производят единовременные выплаты  за конечный результат. При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетностью выплачиваемых сумм и последующим их учетом при окончательном расчете с работником. Возможно также установление обусловленных контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.

Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленных в них могут  оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые из средств предприятия. Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба - до расторжения контракта в одностороннем порядке. В отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые три или пять минут, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

Следует учитывать, что не одна из форм материального стимулирования не является идеальной - необходим широкий набор методов.

По мнению немецких ученых, зарплата это форма отражения  классического конфликта между  Трудом и Капиталом. Размер заработной платы является центральным элементом  условий обмена.

Немецкие авторы выделяют три модели определения заработной платы, каждая из которых выражает соотношение сил наемных работников и работодателей. Первая модель - состоит в том, что размер зарплаты определяется в рыночном договоре между работодателем и наемным работником. Стороны в этом отношении формально равны. В этом случае работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником. Вторая модель - предусматривает коллективное определение зарплаты. В этом случае слабая позиция одного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюзы для защиты своих экономических интересов. В качестве самого сильного средства они могут прибегнуть к забастовкам, что усиливает их позиции на переговорах. Эта модель приводит к улучшению положения наемных работников. Третья модель (основная) состоит в том, что заработная плата нормируется государством.

Основная модель применяется во многих странах при  оплате труда государственных служащих. Оплата труда государственных служащих в Германии регулируется законом «Об окладах государственных служащих». Для других работников оплата труда определяется комбинацией двух методов: рыночного и коллективного.

Заработная  плата с позиции фирм выполняет  следующие функции:

Первая функция - управление поведением персонала. Оно может быть представлено формулой:

V = f (M x F),

где V - поведение  работника,

 М - мотивация,

 F - способности.

Поведение человека выражается как произведение М и F. Поведение работника - это функция f двух параметров: стремления к определенному поведению (мотивация - М) и способности (F). Тот, кто желает управлять поведением работников, должен воздействовать на эти сомножители таким образом, чтобы они принимали положительное значение, не обращаясь в ноль.

Считается, что  заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии следующих условий: зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении; зарплата связана с результатами работы, и эта связь очевидна; работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе; зарплата существенно увеличивает доход работника; зарплата выплачивается вовремя.

Вторая функция - затратная. Работник получает лишь средств, которые предприниматель тратит на содержание работника. Остальные  средства идут на страхование работника и совокупный налог, который составляет около 35% общей зарплаты.

Заключение

 

Некоторые предприятия  ориентируют систему материального  стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять  свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию. На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.

Заработная плата, или  ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование  труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени.

Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размеры заработка  зависят от уровня квалификации. Рабочая  сила повышенной квалификации требует  для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.

В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Из всего этого можно  сделать вывод, что заработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и на предприятии в новой стоимости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Волков О.И., Скляренко  В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 280 с.

2. Грузинов В.П. Экономика  предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 795 с.

3. Зайцев Н.Л. Экономика  промышленного предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2011. - 358 с.

4. Мескон М.Х., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента:  Пер. с англ. - М.: Дело, 2010. - 704 с.

5. Раицкий К.А. Экономика  предприятия: Учебник для вузов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. - 1012 с.

6. Скляренко В.К., Прудников  В.М. Экономика предприятия: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 528 с.

7. Суша Г.З. Экономика  предприятия: Учеб. пособие / Г.З.  Суша. - М.: Новое знание, 2007. - 384 с.

8. Экономика предприятия  (конспект лекций в схемах). - М.: «Приор-издат», 2010. - 112 с.

9. Экономика предприятия  (фирмы): Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 601 с.

10. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: «Юристъ», 2008. - 584 с.

11. Экономика предприятия:  Учебник / Под ред. проф. О.И.  Волкова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 520 с.

12. Экономика предприятия:  Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 718 с.