Обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО "Слуцкий сахарорафинадный комбинат"

Численность персонала организации  зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или  иных) и управленческих процессов, степени  их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В зависимости от участия  в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и  непромышленный. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием. Непромышленный персонал включает работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.  
В свою очередь, ППП в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие и служащие.  
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.  
В группе служащих выделяют следующие категории работающих:  
руководители – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы; специалисты–работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности; собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.). Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.  
По длительности найма на работу наемные работники подразделяются на подгруппы: постоянные работники; временные работники; сезонные работники; работники, нанятые на случайные работы.

Эффективность использования  рабочей силы на предприятии в  определенной мере зависит и от структуры  кадров предприятия – состава  кадров по категориям и их доли в  общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы: уровень механизации  и автоматизации производства; тип  производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый); размеры  предприятия; организационно-правовая форма хозяйствования; сложность  и наукоемкость выпускаемой продукции; отраслевая принадлежность предприятия и др.  
Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и  аналитической.

Статистическая структура  отражает распределение персонала  и его движение в разрезе занятости  по видам деятельности, а также  категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов  деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских  и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством  продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального  хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура  подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности  структуры персонала является соответствие численности работников различных  должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

Профессиональная структура  персонала организации - это соотношение  представителей различных профессий  или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и  практических навыков, приобретенных  в результате обучения и опыта  работы в конкретной области.

Квалификационная структура  персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени  профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень  квалификации рабочих характеризуется  разрядом или классом (например, для  водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура  персонала организации - это соотношение  групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура  характеризуется долей лиц соответствующих  возрастов в общей численности  персонала. При изучении возрастного  состава рекомендуются следующие  группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу  может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в  данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и  более. Стаж работы в данной организации  характеризует стабильность трудового  коллектива. Статистика выделяет следующие  периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.  
Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса.  
Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.  
Основными компонентами трудового потенциала работника являются:  
психофизиологическая составляющая: состояние здоровья,

работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

социально-демографическая  составляющая: возраст, пол, семейное положение  и др.; квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных  знаний, трудовых навыков, способность  к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм; личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.  
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового  потенциала, с помощью которой  можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения  трудового потенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении  таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние  здоровья.  
Балльная оценка (по 7-10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.  
Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле 
                                              Фп=Фк–Тнп 
где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час;  
Фк–величина календарного фонда времени, час;

Тнп–нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми -выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.). 
Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени - это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Управление трудовым потенциалом  организации должно базироваться на следующих принципах: соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;  
обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства; эффективное использование трудового потенциала; создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Организационно-экономическая  характеристика организации.

История: 22 июня 1960 года Советом  министров БССР было принято решение  о строительстве в городе Слуцке сахарного завода мощностью 3 тыс. тонн сахарной свеклы в сутки. 23 декабря 1965 года получен первый сахар. 25 декабря 1965 года был подписан акт о приемке  первой очереди Слуцкого сахарорафинадного  завода. Приказом министра пищевой  промышленности БССР от 6 апреля 1976 года Слуцкий сахарорафинадный завод  был преобразован в Слуцкий сахарорафинадный комбинат. В 1992 году предприятие преобразовано в арендное предприятие республиканского подчинения. В процессе приватизации государственной собственности «Слуцкий сахарорафинадный комбинат» на основании приказа Миноблгосимущество № 62 от 31 декабря 1996 года, выданного Минским облисполкомом, преобразовано в открытое акционерное общество.

   Миссия ОАО "Слуцкий сахарорафинадный комбинат":Производство и сбыт  качественной продукции, удовлетворяющей потребности наших клиентов, для получения прибыли в объеме, достаточном для развития предприятия до уровня лидирующей компании и проведения разумной социальной политики.

Основная цель ОАО "Слуцкий  сахарорафинадный комбинат":

Сохранение долговременной конкурентоспособности на рынке  сахара.

Выполнение главной цели предполагает достижение ряда локальных  целей:

1. Улучшение качества продукции и освоение ее новых видов для удовлетворения текущих и будущих запросов и ожиданий потребителей;
2. Сохранение и расширение рынков сбыта и снабжения;
3. Повышение эффективности производства;
4. Стимулирование всех работников на достижение целей на основе профессионального развития, вовлечения в процесс управления качеством, удовлетворенности результатом труда и социальных гарантий;
5. Постоянное повышение квалификации работников предприятия

 

Таблица 2.1. Основные результаты деятельности предприятия за

 2008-2010 гг. на предприятии ОАО «Слуцкий сахарорафинадный комбинат»

 

Показатели	2011 год	2010 год	2009 год
Основные производственные показатели
Переработка сахара-сырца, тонн	122 713	64 303	75 610
Переработка сахарной свеклы, тонн	879 179	1 036 669	899 218
в том числе  урожая предыдущего года	-	120 790	-
Производство сахара, тонн	222 694	209 493	199 559
Производство сухого жома, тонн	15 681	18 027	10 880
Экспорт сахара, тонн	140 222	127 149	88 480
Среднесписочная численность, чел	735	719	711
Основные финансовые показатели
Выручка от реализации, млн. рублей	575 782	415 097	297 274
Прибыль от реализации, млн. рублей	101 479	73 301	34 496
Чистая прибыль, млн. рублей	78 027	48 257	27 971
Чистые активы, млн. рублей	301 353	205 262	155 915
Рентабельность реализованной  продукции, %	25,4	26,0	17,1