Оплата труда на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание 

Введение………………………………………………………………...……2 стр.

1. Оплата труда на  предприятии

1.1. Принципы, формы и  системы оплаты труда на предприятиях….…3-9 стр.

1.2. Регулирование оплаты  труда на предприятиях…………………....9-10 стр.

1.3. Мотивация труда……………………………………………...……10-12 стр.

2 Расчет основных показателей  деятельности торговой организации

2.1  Общая характеристика  магазина «Одуванчик»………………...……13 стр.

2.2 Расчет средней торговой  надбавки и суммы дохода………….…..14-19 стр.

2.3 Расчет численности  работающих………………………………..…19-20 стр.

2.4 Расчет расходов  на оплату труда…………………………………..20-21 стр.

2.5 Расчет основного  капитала и амортизационных отчислений………..22 стр.

2.6 Расчет расходов  на аренду и содержание основных фондов………...23 стр.

2.7 Расчет норматива  товарных запасов и общей стоимости  оборотных средств……………………………………………………………………...……23-25 стр.

2.8 Расчет издержек  обращения…………………………………………...25 стр.

2.9 Определение точки  безубыточности…………………………..…..25-26 стр.

2.10 Составление отчета  о финансовых результатах и  основных показателях работы  магазина…………………………………………………………………26-27 стр.

Заключение………………………………………………………………28-29 стр.

Список используемых источников………………………..……………….30 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

    В наиболее  общем виде оплата труда работников  представляет собой компенсацию  работодателем труда наемного  работника на предприятии   работодателя, соответствующую количеству  и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют  вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику  определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

    Как социально-экономическая  категория оплата труда отражает  противоположность интересов наемного  работника и работодателя в  их отношениях по поводу выполненной  работником работы. Для работника  заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

Изучение таких понятий, как формы и системы оплаты труда, регулирование оплаты труда  на предприятиях, а так же мотивации  труда является очень актуальным, так как практически любой  человек вступает в трудовые отношения  и знание того, за  что и как  будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

Таким образом, целями данной курсовой работы будут являться:

• изучение существующих форм и систем оплаты  труда;
• ознакомление с регулированием оплаты труда на предприятиях государством и другими уполномоченными на это органами;
• рассмотрение способов мотивации персонала при организации трудового процесса;
• расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия.

 

1. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1 Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях

 

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Сущность оплаты труда  проявляется в функциях, которые  она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными  из них являются:

1) воспроизводственная,  заключающаяся в обеспечении  работников и их семей необходимыми  жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая, сущность  которой заключается в установлении  зависимости заработной платы  работника от результатов его  деятельности, при этом работник  должен быть заинтересован в  постоянном улучшении результатов своей деятельности;

3) распределительная,  предназначенная для распределения  средств на оплату труда между  наемными работниками и собственниками  средств производства;

4) разместительная, сущность  которой заключается в оптимизации  размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

5) формирование платежеспособного  спроса предусматривает установление  необходимых пропорций между  товарным предложением и спросом.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда  любого работодателя устанавливается  в соответствии с трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами. Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида и т.п.

Основными системами  оплаты труда являются повременная  и сдельная (рис. 1).

Р и с.1. Системы оплаты труда и соответствующие формы  заработной платы

 

Если в качестве основного  измерителя используется количество изготовленной  продукции (выполненной работы, оказанных  услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной.

Сдельная - система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии следующих факторов:

1) количественных показателей  выработки или работы, реально  отражающих затраты труда работников;

2) возможности исполнителя  увеличивать выработку или объем  работ сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;

3) необходимости стимулирования  роста выработки продукции, увеличения  объема работ или сокращения  численности работников за счет  интенсификации труда;

4) отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.

При сдельной оплате труда  расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

К формам заработной платы  сдельной системы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная 
• сдельно-премиальная 
• сдельно-прогрессивная 
• косвенно-сдельная 
• аккордная 

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке.

Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда Скр, определяется по формуле:

Скр = Тс/Нв*N

где Тс – тарифная ставка работника;

Нв – норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N – число единиц  обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда Зкс можно определить по формуле:

Зкс = Скр*В

где В – фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда  может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент Кср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

Зкс = Тс*Дф*Кср

где Дф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной  системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зс дополнительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле:

3сд = 3с[1+(П1+П2*Q)/100];

Зс = СрВ; Ср = Тс/Нв = Тс* Нвр

где Ср – сдельная расценка;

В – количество выработанной продукции;

Тс – тарифная ставка;

Нв и Нвр – соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно-прогрессивная  система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного ее применения.

Аккордная система - форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания.

Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Различают простую повременную форму заработной платы и повременно-премиальную.

Простая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и непосредственно не влияет на качество продукции и услуг (в частности, для кладовщиков, табельщиков, кассиров, учетчиков, курьеров, вахтеров, лифтеров и др.).

Простая повременная оплата труда  подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Почасовая заработная плата рабочего-повременщика (3) определяется умножением часовой тарифной ставки (Ст.ч.) на фактически отработанное время (Fф):

При поденной оплате труда определяется размер дневной ставки, а заработок зависит от количества отработанных дней.

Помесячная фактическая заработная плата рабочего-повременщика (Зф) рассчитывается по формуле

где Зн — установленный работнику месячный должностной оклад (заработная плата нормативная), грн.;Тф., Тн — продолжительность работы за месяц соответственно фактическая и нормативная, ч.

Простая повременная оплата эффективна в стабильных условиях производства с высоким качеством работы и дисциплиной труда.

Повременно-премиальная  оплата труда применяется тогда, когда условия производства и квалификация рабочих-повременщиков различаются существенно и необходимо учитывать не только дифференциацию в квалификации труда, но также психологические и экономические факторы. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (3д), которая зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда: