Оплата труда на предприятии

Стимулы различаются  по валентности, т.е. степени их привлекательности  для работника. Мотивация труда должна использовать сильные стимулы [2,311]:

а) для работника - связанные  со значительным денежным вознаграждением  при высокопродуктивном труде;

б) для предприятия - связанные  с достижением основных результирующих показателей деятельности.

Сильные стимулы мотивации труда обычно дополняются другими, менее значительными, но наличие, которых считается желательным для работника данной профессии. Стимул может присутствовать в системе мотивации труда в качестве поощрения или наказания. Первое - предпочтительнее, так как «пряник» в данном случае всегда выглядит привлекательнее, чем «кнут».

При построении системы  мотивации труда необходимо соблюдение принципов[2,314]:

- типичность и прогрессивность  отобранных интересов;

- присутствие в каждом  стимуле личного интереса;

- присутствие в одном  стимуле нескольких противоположных  интересов;

- главенство одних  стимулов над другими;

- простота и наглядность  системы.

Также эффективным средством  повышения мотивации является публичная  высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация трудовой деятельности - сложный, относительно стойкий процесс, обусловленный определенными личностными характеристиками человека, а также определенной необходимостью удовлетворения его потребностей и их соответствия внешним условиям в процессе деятельности. Она является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение личных целей и целей организации.

От того, как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность  фирмы на рынке. Системы оплаты труда  должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда [2,315].

 

1.3. Основные показатели заработной платы и эффективности труда

 

Основными показателями заработной платы являются [5,99]:

- Фонд заработной платы  (ФЗП);

- средняя заработная  плата.

Показатель средней  заработной платы рассчитывается по следующей формуле (1.1):

(1.1)

где ФОТ общ. – общий  фонд оплаты труда;

ФОТ совм. – фонд оплаты по совместительству;

ФОТ дог. – фонд оплаты труда работающих на договорной основе

i_ср – среднесписочная численность штатных работников

Персонал организаций  работает на обеспечение определенных целей предприятия. Кроме того, сотрудники владеют собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала организаций чаще всего определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватные целям организации. Отношение в общем случае называется эффективностью [5,101].

Одним из аспектов этого понятия является эффективность по Парето, характеризующая также распределение ресурсов, при котором результат по любому направлению не может быть улучшен за счет ухудшения результатов по другим направлениям.

Результаты экономической  деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически важнейшими показателями эффективности труда являются продуктивность и рентабельность [5,102].

Продуктивность определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов.

Продуктивность системы  в общем случае определяется по формуле (1.2):

(1.2)

где

p - продуктивность;

О - объем продукции (услуг) за определенный период времени в  натуральных, стоимостных или иных измерителях;

I - затраты ресурсов, соответствующие данному объему продукции.

Для определения продуктивности по видам ресурсов используются формулы  вида (1.3, 1.4) и. т.п.:

 (1.3)

 (1.4)

где:

p - продуктивность труда;

p_k - продуктивность капитала;

Т - затраты труда (рабочего времени);

К - затраты капитала.

Продуктивность труда  может рассчитываться на единицу  рабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты  труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.

Наряду с продуктивностью  при анализе производственных систем используют и другие показатели[5,112]:

- действенность;

- экономичность;

- качество;

- прибыльность (доходы/расходы);

- качество трудовой жизни;

- внедрение новшеств.

Эти показатели характеризуют: действенность - степень достижения целей системы; экономичность - соотношение  необходимого и фактического расхода  ресурсов; качество - соответствие характеристик  продукции стандартам и требованиям потребителей; прибыльность - соотношение между прибылью и издержками.

При анализе эффективности  труда существенное теоретическое  и практическое значение имеет соотношение  прибыли от данного вида деятельности и соответствующих затрат труда. Такое соотношение В. В. Новожилов назвал рентабельностью труда. Практически этот показатель целесообразно определять как рентабельность затрат на оплату труда или как рентабельность суммарных затрат на персонал (1.5) [5,114]:

(1.5)

Zi > Zi*,

Где:

ri - рентабельность труда i-го вида;

Di - добавленная стоимость  от деятельности персонала i-й  группы;

Zi- затраты на персонал i-й группы;

Zi* - минимально допустимое  значение Zi.

Для экономики страны величина Di соответствует доле национального  дохода, полученного в результате деятельности i-го вида (в частности, это может быть вклад i-й отрасли в национальный доход). Как один из показателей рентабельности труда можно рассматривать норму прибавочной стоимости.

 

1.4. Структура социальной сферы предприятия

 

Социальная политика предприятия в системе управления мотивацией труда включает цели и мероприятия, связанные с оказанием дополнительных социальных услуг персоналу. Уровень насыщенности социальными услугами зависит от культуры предприятия и, в свою очередь, улучшает отношения в коллективе, способствует сокращению числа конфликтов, привязывает людей к месту работы, помогает привлекать новых работников за счет положительного имиджа предприятия [5,117].

Кроме того, разумная и  эффективная социальная политика предприятия при достаточно развитой законодательной базе в стране ведет к снижению налогообложения. Социальные услуги предприятия могут включать продажу товаров на льготных условиях, организацию столовых и кафе, домов отдыха, спортивных сооружений, приобретение жилья для работников или оказание помощи в его приобретении, оказание медицинских услуг, дополнительные отчисления в пенсионный фонд и др.

Социальные услуги работнику  могут оказываться как в денежной форме, так и в натуральной. Они  оказываются работникам независимо от обязательных социальных отчислений [5,119].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Использования трудовых ресурсов предприятия ЗАО «Кавказ»

 

2.1. Краткая  характеристика ЗАО «Кавказ»

 

Совхоз «Кавказ» был  образован в 1960 году на базе Колхоза  «Виноградарь». За последние 10 лет хозяйство несколько раз меняло свою организационно-правовую форму. В 1992 году хозяйство было реорганизовано в Агрофирму «Кавказ» Акционерное общество закрытого типа (АОЗТ). В период с мая 1996 года по декабрь 1999 года агрофирма входила в состав Башкирского предприятия ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» и осуществляла свою деятельность в форме филиала, не являясь самостоятельным юридическим лицом. В декабре 1999 года внеочередным собранием акционеров было принято решение о расторжении договора о совместной деятельности между агрофирмой «Кавказ» ОАО «Салаватнефтеоргсинтез». Начиная, с 1 января 2000 года агрофирма «Кавказ» осуществляет свою деятельность как самостоятельное закрытое акционерное общество (ЗАО).

Продукция АФ «Кавказ» пользуется большим спросом не только в Краснодарском крае, но и далеко за его пределами. Высокое качество вин, выпускаемых хозяйством, отмечено золотыми, серебряными, бронзовыми медалями многих международных выставок и конкурсов винодельческой промышленности.

Агрофирма «Кавказ» награждена  многими грамотами и дипломами администрации Краснодарского края и мэра города-курорта Анапа. Среди них грамоты «За первое место по закладке виноградников в 2001-2003 годах» и «За достижение в 2003 году урожайности 123,3 центнера с гектара», а также дипломы «За 1 место на уборке урожая винограда в 2004 году»  и «За высокие показатели производства и качества винодельческой продукции» (2004).

Первооснова, информационный источник для анализа финансового состояния предприятия - отчетный бухгалтерский баланс, отчеты о прибылях и убытках, о движении капитала, о движении денежных средств и другие формы отчетности, а также данные первичного и аналитического бухгалтерского учета, которые расшифровывают и детализируют отдельные статьи баланса.

 

2.2. Анализ движения  кадров предприятия за 2005-2006 гг.

 

Наиболее ответственный  этап в анализе обеспеченности предприятия  рабочей силой – изучение ее движения.

Для оценки эффективности  работы по управлению кадрами предприятия  можно использовать систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующие особенности этого оборота. В качестве основных показателей этой системы можно использовать следующие:

1) коэффициент интенсивности  оборота по приему (Кі) - отношение  принятых рабочих (Чп) к среднесписочному  числу (Чс) (2.1):

(2.1)

2) коэффициент оборота  по выбытию (Кв) - отношение численности  выбывших (Чв) к среднесписочному  составу рабочих (2.2):

(2.2)

3) коэффициент текучести  (Кт) - отношение выбывших по определенным  причинам (Чвп): по собственному желанию,  за прогул, другие нарушения к  среднесписочному составу (2.3):

(2.3)

Данные для изучения движения рабочей силы на предприятии приведены в таблице 2.1.

 

Таблица 2.1.

Движение кадров предприятия за 2005-2006 гг.

 

Показатель	2005	2006
Принято на работу	24	25
Уволено с работы	32	27
в том числе по причинам:
- перехода на учебу	4	3
- призыва на военную службу	2	1
- ухода на пенсию	5	3
- окончания срока контракта	3	3
- увольнения по собственному  желанию	12	10
- за нарушение трудовой дисциплины	6	7
Среднесписочная численность работающих	1496	1488
Коэффициенты оборота:
- интенсивности оборота по приему (2.1)	0,016	0,017
- по выбытию (2.2)	0,021	0,018
- коэффициент текучести (2.3)	0,012	0,011

 

По данным таблицы 2.1 видно, что на анализируемом предприятии  коэффициент текучести рабочей силы в 2006 году несколько ниже, чем в 2005 году. Данному уменьшению коэффициента поспособствовало уменьшение увольнений по собственному желанию на 2 человека. Но все же увеличилось число увольнений за нарушение трудовой дисциплины на 1 человек.

За 2006 год предприятием было принято 1,7 единицы новых работников и уволено 1,8 единицы работников в расчете на 100 человек персонала, т. е. уволено больше, чем принято на работу.

Сравнивая с 2005 годом, результаты за 2006 год по движению кадров предприятия незначительно, но лучше.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Определение количества и состава персонала зависит  от решения собственника предприятия. Вопросы найма на работу решаются трудоагентами рынка самостоятельно исходя из своих интересов. Тарификация  работников зависит от их оценки труда, которая учитывает, прежде всего, профессию, специальность и квалификацию. Движение кадров в предприятии постоянно изучается для задач рационального использования.

Итак, показатели обеспеченности предприятия работниками еще  не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

 

2.3. Анализ использования  фонда рабочего времени

 

Величина объема выпуска  продукции зависит от полноты  использования рабочего времени. Проведя  анализ использования фонда рабочего времени необходимо:

- дать общую оценку  полноты использования рабочего  времени;

- определить основные  факторы и размер влияния каждого  из них на использование рабочего  времени;

- выяснить причины  возникших целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени;

- произвести расчет  влияния простоев на производительность  труда и изменение объема выпуска.

Источниками необходимой  информации в этом случае являются плановый и фактический учет в  организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.