Оплата труда на предприятии

В последние годы соотношение  темпов роста производительности труда  и заработной платы, как и практически  все другие показатели, предприятиям директивно не планируются, однако, с точки зрения экономического анализа, этот показатель представляет определенный интерес.

Опережающие темпы роста  производительности труда по сравнению  с ростом заработной платы являются одним из факторов снижения себестоимости продукции, не говоря уже о росте объемов выпускаемой предприятием продукции. При проведении анализа желательно, однако, иметь в виду, что соотношение «производительность труда/заработная плата» зависит в основном от той части заработной платы, которая относится на себестоимость продукции, и не должна учитывать выплаты персоналу из фондов, образующихся из прибыли. Рассмотрим пример анализа этого соотношения по данным таблицы 2.4.

 

Таблица 2.4.

Анализ соотношения  темпов роста производительности труда и средней заработной платы

 

Показатель	2005	2006 (запланированные показатели в 2005 г.)	2006	(гр.4/гр. 3)*100	Изменение, %
					К 2005 г. (гр.5/гр. 3)*100	К 2006 г. (плану) (гр.5/гр. 4)*100
Объем валовой продукции, тыс. д.е.	12124,360	12419,113	12 651,249	102,431	104,346	101,869
Фонд зарплаты, тыс. д. е.	2243,120	2 219,400	2 227,295	98,943	99,245	100,356
Численность работающих, чел.	550	540	543	98,182	98,727	100,556
Средняя выработка на одного работающего, руб. д.е.	22,044	22,998	23,299	104,328	105,693	101,309
Средняя зарплата на одного работающего, руб. д.е., (стр. 2/стр. 3)	1200	1250	1400	104,16	116,6	112
Удельный вес фонда зарплаты в объеме валовой продукции, %, (стр. 2/стр. 1)*100	18,501	17,871	17,605	0,63 (гр.3 - rp.4)	0,896 (гр.3 - rp.5)	0,266 (гр.6 - rp.7)

 

В 2006 году планировалось увеличение средней выработки на одного работающего на 4,328 % при росте зарплаты лишь на 0,775 %, т. е. соотношение темпов роста указанных показателей предусматривалось в размере 5,58, что является очень хорошим показателем, поскольку выработка растет быстрее зарплаты в 5,58 раз: 4,328/0,775 = 5,58.

Фактические показатели 2007 года оказались на уровне запланированных  и составили по росту выработки 5,693 % и по росту средней зарплаты - 0,574 %. Таким образом, фактическая выработка росла быстрее средней зарплаты в 9,92 раза: 5,693/0,574=9,92.

Изменение фактических  показателей 2007 года по сравнению с  плановыми составило 4,34, в том  числе за счет повышения темпа  роста производительности труда - 2,18, за счет повышения темпа роста заработной платы - 2,16: (5 693/0,574 - 5,693 / 0,775) + (5,693 / 0,775 - 5,58).

Соотношение между темпами  роста производительности труда  и заработной платы можно видеть из прироста производительности труда  на 1% прироста заработной платы по плановым и фактическим данным и данным 2005 года. Произошел рост производительности труда. Однако этот рост может быть обусловлен рядом факторов, лишь в малой степени зависящих от работы самого предприятия, например таких, как изменение цен на реализованную продукцию и услуги, изменение цен на покупные материалы и комплектацию и ряда других, что легко может быть подсчитано.

Показатель производительности труда также может быть изменен  из-за структурных сдвигов в выпускаемой  продукции. Поэтому необходимо учесть фактор структурных сдвигов в номенклатуре выпускаемой продукции и скорректировать показатель производительности труда. В данном случае можно заключить, что изменение структуры выпускаемой продукции на соотношение производительности труда и заработной платы практически не повлияло, хотя это бывает далеко не всегда.

 

 

Глава 3. Предложения  по совершенствованию организации  оплаты труда на предприятии

 

К необходимым мерам, которые позволят удерживать сотрудников  в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

- составление программ  развития квалификации и карьеры,  дублерства, образования, кадрового  резерва; 

- кредитование, долгосрочные  бонусы, опционы и пр.;

- компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;

- гибкое формирование  социального пакета и предоставление  льгот с учетом выслуги, квалификации  и производственных достижений;

- развитие корпоративной  культуры.

Создание системы мотивации  к эффективному труду - самая трудная  задача для большинства компаний, в этом смысле предприятие ЗАО «Кавказ» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

Кадры, и заработная плата  – эти понятия тесно связаны  между собой. На каждом предприятии  должен разрабатываться план по труду  и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

- совершенствование техники  и технологии. В эту группу  факторов входит все, что определяется  современным научно-техническим прогрессом;

- улучшение организации  производства, рациональное размещение  производительных сил, специализацию  предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование  имеющегося оборудования, ритмичность  производства и др.;

- совершенствование организации труда, т.е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Эффективным средством  повышения мотивации является публичная  высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация  трудовой деятельности является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентированна на достижение личных целей и целей организации. Это достигается с помощью методов, которые классифицируются в определенный способ (рисунок 3.1).

От того как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность  фирмы на рынке. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

 

 

 

 

 

Рисунок 3.1. Классификация методов  мотивации

 

Важным направлением работы с персоналом является кадровое планирование, цель которого состоит  в обеспечении рабочих мест в  необходимый момент времени и  в необходимом количестве теми, кто их ищет, соответственно своим способностям, квалификации и требований производства. Вместе с тем, рабочие места должны, с точки зрения производительности и мотивации, разрешить работающим развивать свои способности, повышать производительность работы, отвечать требованиям условий и организации работы. Кадровое планирование базируется на оперативном плане работы с персоналом, выполнение которого служит основой успеха субъекта рыночного отношения в конкурентной борьбе. Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных мероприятий, после осуществления, которых реализуется кадровое планирование в организации. Эффект самоорганизации работы формируется под влиянием сложной системы социально-психологических факторов, анализ которых показывает, что активизация трудового поведения персонала во многом определяется созданием условий для самовыявления личности.

 

Рисунок 3.2. Система факторов активизации  персонала предприятия 

 

В трансформационной  экономике менеджеры предприятий должны обращать особое внимание на указанные факторы, которые влияют на персонал предприятия, так как от этого зависят результат работы коллектива и его конкурентоспособность на рынке.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

При анализе движения кадров на предприятии ЗАО «Кавказ», мы выяснили, что за год предприятием было принято 1,6 единицы новых работников и уволено 2,1 единицы работников в расчете на 100 человек персонала, т.е. уволено больше, чем принято на работу. Текучесть кадров составила 1,4%, что можно оценить удовлетворительно. Причем большую долю при увольнении – занимает увольнение по собственному желанию.

При анализе производительности труда мы сделали вывод о том, что на увеличение среднегодовой  выработки работников предприятия  положительно повлияли два фактора:

- увеличение удельного  веса рабочих в общей численности  промышленно-производственного персонала,

- а также увеличение  среднечасовой выработки одного  рабочего.

Урегулировав ситуацию по сокращению целодневных простоев и внутрисменных потерь, методом:

- укрепления трудовой  дисциплины;

- совершенствования системы  заработной платы;

- нормирования труда  и личной материальной заинтересованности  всех работников;

- обеспечения средней  интенсивности труда.

При этом рабочим предприятия  была повышена заработная плата, а также выписаны премии специалистам, которые провели совершенствование системы заработной платы, а именно расчет затрат на заработную плату; оценку изменения производительности и эффективности производства.

От проведенных мероприятий  предприятие получит соответствующую выгоду, так как за счет увеличения среднегодовой выработки на 1 рабочего. Таким образом, мы увеличим прибыль предприятия за счет реализации произведенной продукции.

Конечно же, рано или поздно каждое предприятие сталкивается с необходимостью потратиться на техническое перевооружение. Однако гораздо эффективнее и дешевле повышать производительность труда с помощью предложенных управленческих методов.

Таким образом, системы  оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Руководству и администрации предприятия целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело и сервис, 1998. – 256 с.
2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 416 с.
3. Бариленко В.И. Анализ себестоимости продукции в объединениях строительного комплекса. – М.: Финансы и статистика, 1990. – 190 с.
4. Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов.  М.: Экономика, 2005. – 389 с.
5. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ. - Чебоксары, 2001. – 135 с.
6. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 471 с.
7. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2001. - №12. – с. 21-25.
8. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 2000. – 288 с.
9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 2001. – 688 с.
10. Унгаева И.Ю., Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э. Экономика предприятия Учеб. Пособие – Улан – Удэ: изд-во ВСГТУ, 2004. – 240с.