Организация оплаты труда на предприятии

Распределение фонда оплаты труда по видам премий в ОАО «Новокуйбышевскмолоко» представлено в табл. 4.

Таблица 4.

Распределение фонда оплаты труда по видам премий

Вид премии	Сумма премии (тыс. руб.)		%
	2011	2012	2011	2012
Премия сдельщикам	10148	13116	44,3	48,2
Премия повременщикам	4559	3429	19,9	12,6
Премия из фонда зарплаты	4192	4190	18,3	15,4
Премия за снижение издержек производства	550	599	2,4	2,2
Премия месячная на тариф	3459	5878	15,1	21,6
Итого	22908	27211	100	100

 

Для наглядности построим гистограмму  распределения премиальной части фонда оплаты труда по видам премий (рис. 2).

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 - Распределение  премиальной части фонда оплаты труда по видам премий

 

Из  таблицы 4 мы видим, что в 2011 году увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, уменьшилась премия повременщикам с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости  продукции стало менее заметным.

В 2012 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2012 году – негативный фактор.

Распределение фонда оплаты труда по категориям работников ОАО «Новокуйбышевскмолоко» представлено в табл. 5.

Таблица 5.

Распределение фонда оплаты труда по категориям работников

Категория работников	Сумма (тыс. руб.)			%
	2010	2011	2012	2010	2011	2012
Работники	18623	22018	34947	83,1	81	80
Руководители	1076	1522	2708	4,8	5,6	6,2
Специалисты	2600	3452	5679	11,6	12,7	13
Служащие	112	190	349	0,5	0,7	0,8
Итого	22410	27183	43684	100	100	100

Из  таблицы 5 мы видим, что доля заработной платы работников в 2011 году уменьшилась 2,1 %. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.

В 2012 году уменьшилась опять доля зарплаты работников, хотя значительно меньше, чем за 2010-2011 годы. В 2011 году зарплата работников была меньше в 0,97 раза, чем в 2010. В 2012 зарплата стала меньше в 0,99 раза, чем в 2011 году. Снижение численности работников произошло за счет повышения производительности труда.

Зато  рост зарплаты управленцев, включая  руководителей, специалистов и служащих, в 2012 году по отношению к 2011 составил 1,06; тогда как отношение 2011 к 2010 году было 1,12 (находим как отношение общего ФОТ специалистов, руководителей и служащих одного года к общей сумме предыдущего года):

2012 год к 2011: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12

2011 год к 2010: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06

Результаты  отражены на рисунке 3

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 - Распределение  фонда оплаты труда по категориям работников

Таким образом, подводя  итог проведенному анализу можно  сказать, что на предприятии разработана  недостаточно эффективная система оплаты труда. Хотя оплата труда работников и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками, но имеются и недостатки организации оплаты труда работников.

Поэтому в 3 главе работы будут разработаны мероприятия, направленные на повышение эффективности оплаты труда на ОАО.

 

 

3. Мероприятия,  направленные на повышение эффективности системы оплаты труда в ОАО «Новокуйбышевскмолоко»

 

Относительно ОАО «Новокуйбышевскмолоко» можно дать следующие рекомендации по усовершенствованию оплаты труда:

1. Гибче применять различные формы оплаты труда для разных категорий работников.

2. В положение о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым работники получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением работниками своих должностных обязанностей.

3. Эффективнее применять распределение коэффициента трудового участия, чаще использовать этот показатель для поощрения или наказания работников. Усилить гласность при распределении КТУ. Этот показатель является действенным средством повышения заинтересованности работников в качестве их труда, и скорее даже не материальным, а моральным.

 

 

 

 

 

3.1. Предложения по совершенствованию оплаты труда

 

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ETC. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Рассмотрим  распределение КТУ на примере  ведомости по распределению премии из фонда зарплаты (табл. 6).

Таблица 6.

Ведомость по распределению премии из фонда мастера по бригаде расфасовщиков за октябрь 2012 года

№	Фамилия, И.О.	Табельный номер	Сумма (руб.) премии из фонда рабочего
1	Афонин С.В.	1254	800
2	Веселов Р.П.	2456	600
3	Горин С.Н.	5213	800
4	Демин С.М.	785	700
5	Коновалов З.Р.	2354	600
6	Курицин В.И.	1254	700
7	Мехов И.М.	8523	900
8	Мусин С.М	5289	800
9	Спиридонов  С.П.	3275	600
10	Суровцев  П.П.	1289	1200
11	Шаламов Ю.П.	8287	800
12	Щевелев С.Л.	2541	900
	Итого	-	9400

 

Из  данной таблицы мы видим, что премия распределена без указания причины повышения или понижения ее размера, хотя размеры выделения премии предлагаются непосредственно мастером, затем согласовываются с начальником участка (цеха), но до сведения работников не доводится причина выделения большей или меньшей суммы.

Необходимо снизить  уровень оплаты труда управленческого персонала и увеличить размер доплаты пропорционально окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Ежемесячно производить  надбавки за выслугу лет – это  будет способствовать закреплению кадров. Также ежемесячно производить надбавки за особые условия труда, оплату дополнительных отпусков в связи с временным увольнением, доплату за особо важные задания, связанные со срочными ремонтами. Все это будет способствовать материальной заинтересованности работников.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

Так, можно применить  совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождения  работников оплата труда оставшихся увеличится. Например, при совмещении профессий в управленческом персонале  высвобождение 1 инженерно-технического работника с передачей его функций двум другим их оплата увеличится на 30%. Так как годовой фонд зарплаты одного инженера составляет 35678 руб., часть высвободившихся средств пойдет на увеличение оплаты труда работникам, взявшим на себя обязанности сокращенного персонала: по 10704 руб. каждому. Итого на доплату за совмещение уйдет 10704*2=21408 руб. Тогда экономический эффект для предприятия составит 35678 – 21408 = 14270 руб. от высвобождения одного человека.

Систему оплаты труда нужно  превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Оплату труда работников необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

• выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;
• экономия средств - 10%;
• совершенствование приемов работы - 10%;
• качественное выполнение работ - 20%.

Для работников цеха пастеризации, где все завязано на нормы, можно применить сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, стимулируя работников на повышение производительности труда. Такая система в настоящее время на предприятии не применяется.

За 2008 год тарифный фонд 64-х работников пастеризации отделения составил 178422 руб., с доплатами и премией – 285474 руб. При переводе этих работников на сдельную форму оплаты труда фонд зарплаты, пересчитанный по расценкам сдельщиков при условии 100%-ного выполнения плана на количество 64 человека, составит 172174 руб., а с премиями – 277429 руб. Таким образом, мы получаем экономию тарифа в 6248 руб., а учитывая доплаты и премии эффект экономии составит 8045 руб.

Вспомогательные и обслуживающие  участки, например, участок технических фабрикатов, должен работать по повременно-премиальной системе оплаты с четким указанием показателей премирования.

В положение о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым работники получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением работниками своих должностных обязанностей.

3.2. Реорганизация единой тарифной сетки

 

Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда работников и служащих. Она охватит все группы работников ОАО «Новокуйбышевскмолоко» от рабочего низшего уровня квалификации до руководителя предприятия .

Введения системы оплаты труда на основе ЕТС на ОАО «Новокуйбышевскмолоко» рекомендуется проводить по следующим этапам:

1. Установление единой шкалы тарификации и поразрядной оплаты работников.
2. Установление работникам предприятия соответствующих разрядов оплаты труда.
3. Определение должностных окладов, месячных тарифных ставок работникам.
4. Определение средств, необходимых для введения единой системы оплаты труда.

Установление единой шкалы  тарификации, согласно Общероссийского  классификатора и поразрядной оплаты работников.

Установление работникам соответствующих разрядов оплаты труда.

Для осуществлении на предприятии  тарификации работников, применяются квалификационные требования в разрезе должностей руководителей, специалистов и служащих, которые предусмотрены Общеотраслевым сборником тарифно-квалификационных характеристик и Отраслевыми квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и служащих по отдельным отраслям .