Автор работы: Пользователь скрыл имя, 31 Октября 2013 в 08:20, курсовая работа
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Так как наемные работники равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
Все выше изложенные факты указывают на то, что выбранная нами тема работы очень актуальна в настоящее время.
Введение…………………………………………………………………………3-5
1. Теоретические аспекты экономико-правового регулирования оплаты труда на предприятии……………………………………………………………………....6-18
1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы………………………….6-7
1.2. Формы и системы оплаты труда…………………………………………...7-19
2. Анализ системы оплаты труда на примере ОАО «Новокуйбышевскмоло-ко»
…………………………………………………………………………………..19-30
2.1. Анализ эффективности системы оплаты труда на ОАО «Новокуйбышевскмолоко»…………………………………………………….19-25
2.2. Формы и системы оплаты труда в 2010-2012 г.г.........................................26-30
3. Мероприятия, направленные на повышение эффективности системы оплаты труда в ОАО «Молочный завод»……………………………………………...31-42
3.1. Предложения по совершенствованию оплаты труда……………………32-34
3.2. Реорганизация единой тарифной сетки…………………………………..35-38
3.3. Определение должностных окладов, месячных и часовых тарифных ставок…………………………………………………………………………...39-42
Заключение……………………………………………………………………..43-47
Список используемых источников……………………………………………48-49
Подводя итогу анализа существующей организации оплаты труда на ОАО можно сделать выводы о том, что доля сдельной системы оплаты труда в течение 2010-2011 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, снизилась и численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1 до 32,5%. Доля тарифной системы оплаты труда выросла с 17,5 % до 25,7%,. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8 % до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1 % до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.
Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.
Доля заработной платы работников в общей сумме ФОТ в 2011 году уменьшилась. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.
В 2012 году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко выросла с 41,8 % в 2011 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильном направлении развития форм оплаты труда на предприятии. Работники будут заинтересованы в достижении конечного итога производственной деятельности, при котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.
В 2012 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2012 году – негативный фактор.
В 2012 году опять уменьшилась доля зарплаты работников, хотя значительно меньше, чем за 2010-2011 годы. В 2011 году зарплата работников была меньше в 0,97 раза, чем в 2010. В 2012 зарплата стала меньше на 1%, чем в 2011 году. Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2012 году по отношению к 2011 составил 1,06; тогда как отношение 2011 к 2010 году было 1,12.
Таким образом, подводя итог проведенному анализу можно сказать, что на предприятии разработана не достаточно эффективная организация оплаты труда.
Для более эффективной организации оплаты труда на ОАО необходимо:
1. Гибче применять различные формы оплаты труда для разных категорий работников. Например, для работников убойного отделения, где все завязано на нормы, можно применить сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, стимулируя работников на повышение производительности труда. Такая система в настоящее время на ОАО не применяется.
2. Вспомогательные и обслуживающие участки, например, участок технических фабрикатов, должен работать по повременно-премиальной системе оплаты с четким указанием показателей премирования.
3. В положение о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым работники получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением работниками своих должностных обязанностей.
3. Усилить гласность при распределении КТУ. Несмотря на написанное положение по КТУ, работники зачастую не знают, кому и за что изменили этот коэффициент трудового участия. А этот показатель является действенным средством повышения заинтересованности работников в качестве их труда, и скорее даже не материальным, а моральным.
4. Для управленческого персонала нужно снизить уровень оплат, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.
5. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста. Так, можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождения работников оплата труда оставшихся увеличится, а экономический эффект для предприятия составит 28542 руб. от высвобождения одного человека.
6. Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.
7. Оплату труда работников необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии: выполнение плана оплачивать 30% от тарифа; экономия средств - 10%; совершенствование приемов работы - 10%; качественное выполнение работ - 20%.
8 .Реорганизация существующей единой тарифной сетки (ЕТС) на ОАО будет способствовать решению многих социально-экономических проблем. В частности, каждая категория работников видит на единой шкале оплаты труда свое определенное место. ЕТС обеспечивает равный подход к оценке квалификации всех категорий работников (сложности выполняемых ими работ) с учетом существующих особенностей. ЕТС обеспечивает порядок в организации заработной платы, значительно снижает трудоемкость выполнения вычислительных работ, осуществляемых при совершенствовании организации заработной платы.