Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО «Транслайн»)

Министерство образования  и науки РФ 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Нижегородский  государственный университет им. Н. И. Лобачевского»

Факультет подготовки региональных кадров

Специальность  «Государственное и муниципальное управление»

Курсовая работа

       по дисциплине Экономика предприятия

Организация оплаты труда на предприятии

 (на примере ООО «Транслайн»)

 

Выполнил: студент 1 курса очной формы обучения (гр. 3-Б11 ГМУ/17(1))

                                Харченко Максим Иванович

_________________

Проверила:

Бодрикова Ольга Алексеевна

__________________

Дзержинск

2012

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………...3

ГЛАВА I. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………………………..5

1.1 Понятие заработной  платы работников……………………………………..5

1.2 Функции заработной  платы…………………………………………………..7

1.3 Структура заработной  платы………………………………………………..10

1.4 Формы и системы оплаты  труда……………………………………………12

ГЛАВА II. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТРАНСЛАЙН»………………………………………………………………….15

2.1 Характеристика предприятия……………………………………………….15

2.2 Система оплаты труда  в ООО «Транслайн» ………………………………16

2.3 Расчёт заработной платы сотрудников…………….……………………….17

2.4 Оценка эффективности использования средств на оплату труда в 2011 году……………………………………………………………………………….24

ГЛАВА III. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТРАНСЛАЙН»……………………………………………………..…………...25

3.1 Улучшение материального  обеспечения сотрудников……………………25

Заключение……………………………………………………………………….27

Список литературы………………………………………………………………29 
ВВЕДЕНИЕ

 

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли[1].

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов и как  результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль  и ряд других экономических показателей[2].

Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда, так как оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе[3].

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата  является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и  на мотивацию достижения желаемого  уровня производительности. Поэтому  правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся[4].

Целью данной курсовой работы является анализ организации оплаты труда в ООО «Транслайн».

В соответствии с целью, в  данной курсовой работе были поставлены следующие задачи:

• описание теоретических аспектов формирования оплаты труда на предприятии в современных условиях;
• определение характеристики предприятия и структуры персонала;
• описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда;
• описание методов улучшения системы оплаты труда на предприятии;
• оценка эффективности предложенных методов.

Объектом исследования является предприятие ООО «Транслайн».

 

ГЛАВА I. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1 Понятие заработной платы работников

 

Оплата труда работников представляет собой компенсацию  работодателем труда наемного работника  на предприятии работодателя, соответствующую  количеству и качеству выполненной  работы.

Размеры этой компенсации  имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых  для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю – получение  на данном рабочем месте от работника  результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.[5]

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая  работнику в условиях существования  денег как всеобщего товарного  эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих  потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают  весьма редко. Однако в условиях нарушенного  денежного обращения, гиперинфляции  и нестабильного, кризисного состояния  экономики, отсутствия надежного механизма  индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение[6].

Как социально - экономическая  категория, оплата труда отражает противоположность  интересов наемного работника и  работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена  общества. Интерес работника состоит  в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового  вклада и результатов труда, так  и цены своих трудовых усилий[7].

Для работодателя оплата труда  работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный  в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в  минимизации расходов на рабочую  силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более  продуктивного использования работника  в течение рабочего времени при  оговоренной оплате за единицу этого  времени (ставке заработной платы), так  и заключения более выгодных условий  найма[8].

В развитой рыночной экономике  заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование  его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую  силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем  выше заработная плата, и, наоборот, чем  выше ее предложение, тем ниже заработная плата[9].

 

 

1.2 Функции заработной  платы

 

Определение сущности заработной платы создает исходную базу для  анализа и уяснения значения органически  присущих ей функций. Этот вопрос среди  экономистов также пока является дискуссионным.

Однако, можно выделить четыре основные функции заработной платы:

– воспроизводственную;

– стимулирующую (мотивационную);

– социальную;

– учетно-производственную (производственно-долевую);

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д[15].

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован  в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных  кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции  осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия[10].

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте[11].

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты[16].

 

Табл.1 Взаимосвязь функций заработной платы с зарплатообразующими факторами

Функции	Факторы
Воспроизводственная	Средний потребительский бюджет; особые условия и специфика выполнения работ
Стимулирующая	Количество и качество труда
Социальная	Социальные условия и  уровень развития страны в целом
Производственно-долевая	Финансовые возможности  предприятия работодателя

 

1.3 Структура заработной  платы

 

Структура заработной платы  в той или иной организации  определяется на основе микроэкономического  анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов  труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также  условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и  предложения на рабочую силу и  т.д[12].

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратахрабочейсилы[17].

Рис.1 Структура заработной платы.

Доплаты и компенсации  устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий  труда. Надбавки и премии предусматриваются  для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и  эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются  в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены  за качественное и своевременное  выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад  работников в конечные результаты производства[13].

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.[14]

Таким образом, заработная плата  состоит из двух основных составляющих: гарантированной (условно постоянной) части, которую, при полной отработке  нормативного рабочего времени и  качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель, и гибкой, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.[18]

Помимо заработной платы  работник (в силу его принадлежности к данной организации) может получать денежные и неденежные социальные льготы за счет работодателя — медицинское обслуживание и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и т.п. Заработная плата и сумма социальных льгот и выплат, получаемых в данной организации, составляют трудовой доход работника[19].