С ростом
объема выпуска продукции прибыль
предприятия увеличивается не
только за счет снижения себестоимости,
но и вследствие увеличения
количества выпускаемой продукции.
Таким образом, чем больше объем
производства, тем при прочих
равных условиях больше сумма
получаемой предприятием прибыли.
Иначе говоря, если взять к
примеру отдел маркетинга на
заводе и рассмотреть систему
оплаты труда там, то сначала
некоторый период времени оплата
труда у менеджеров была повременная поденная.
Были фиксированные оклады в размере 4200рублей
и премия при перевыполнении предприятием
месячного плана по объему выпуска продукции.
В результате вне зависимости от того,
сколько новых клиентов найдет новых клиентов
по сбыту выпускаемой предприятием продукции,
или не найдет совсем, зарплату он в любом
случае получит. Соответственно - никакой
мотивации, стимулов к повышению уровня
производительности своего труда и
как следствие этого – никаких продвижений
в увеличении объемов продаж, тогда
как себестоимость остается прежней и
прибыль соответственно не увеличивается.
Руководство пересмотрело систему оплаты
труда менеджеров по продажам и установило
сдельно-премиальную. Частичный оклад
сохранился, но несущественный, в размере
1000 рублей. Все остальное – проценты от
продаж и премия по выполнению плана. При
таком подходе к оплате труда появился
стимул для более активного поиска клиентов,
разработки эффективной маркетинговой
деятельности менеджеров с целью увеличить
число клиентов, соответственно – продаж
продукции, увеличению прибыли предприятия
и повышения своей же собственной зарплаты.
Но не всегда и не сразу такая система
оплаты ведет к увеличению прибыли.
Напротив, в первый месяца после смены
системы оплаты труда менеджеров объем
реализации продукции завода уменьшился,
что привело к сокращению выручки с
47338 тыс. руб. в сентябре 2007 до 41196 тыс. руб.
(Таблица 1)
Таблица
1
Показатели
деятельности Лакинского производственного
предприятия на основании данных
формы №2 «Отчет о прибылях
и убытках»
|Показатели
|Сентябрь 2007 (тыс. руб.)
|Октябрь 2007(тыс. руб.)
|
|Выручка от продажи
товаров, продукции, работ, услуг
|47338
|41196
|
|Себестоимость
|51403
|46904
|
|Коммерческие расходы
|2506
|3587
|
|Управленческие расходы
|-
|-
|
|Прибыль (убыток) от продаж
|-6571
|-9295
|
|Рентабельность продаж, %
|-13,9
|-24
|
Если рассмотреть
изменение в системе оплаты
труда рабочих цеха- работников
линии производства продукции,
то смена сдельной системы
оплаты труда на сдельно-премиальную
повлекло за собой увеличение
объемов производства со 100тыс.
дал в месяц в мае 2008 года
до 500 тыс. дал. в ноябре 2008. Произошло
это потому, что при новой системе
оплаты труда работники получали
за каждые 10тыс. дал, произведенные
сверх нормы, получали дополнительную
премию, что соответственно стимулировало
работников повышать свою собственную
производительность труда. Но
при изменении объема производства
продукции возрастают только
переменные расходы. Постоянные
расходы остаются неизменными
в краткосрочном периоде. Эти
изменения представлены в таблице
2
Таблица 2 Зависимость общей
суммы затрат и себестоимости
1 тыс. дал пива от объема
производства
|Месяц
|Объем производства |Себестоимость
всего выпуска, тыс. руб.
|Себестоимость единицы продукции,
тыс. руб. |
|
|продукции, тыс. дал|
|
|
|
|
|постоянные |переменные
расходы|всего |постоянные
расходы|переменные расходы|всего
|
|
|
|расходы |
|
|
|
| |
|май
|100
|4250,9 |6939
|11189,9 |42,51
|69,39
|111,9 |
|июль
|200
|4250,9 |13878
|18128,9 |21,26
|69,39
|90,65 |
|сентябрь
|300
|4250,9 |20817
|25067,9 |14,17
|69,39
|83,56 |
|октябрь
|400
|4250,9 |27756
|32000,8 |10,63
|69,39
|79,99 |
|ноябрь
|500
|4250,9 |34695
|38945,9 |8,5
|69,39
|77,89 |
По данным таблицы
5 видно, что общая сумма постоянных
расходов в размере 4250,9 тыс.
руб. является фиксированной для
всех объемов производства. Абсолютная
ее величина не изменяется
с увеличением объемов производства
продукции, однако на единицу
продукции затраты уменьшаются
пропорционально его росту: объем
производства увеличился в 5 раз
и постоянные расходы на единицу
продукции уменьшились во столько
же раз. Переменные расходы
в себестоимости всего выпуска
растут пропорционально изменению
объема производства, зато в себестоимости
единицы продукции они составляют
постоянную величину.
Таким образом,
видно, что изменение формы
оплаты труда влечет за собой
изменения как в себестоимости,
объеме производства, так и
в прибыли предприятия. Именно
поэтому необходимо очень тщательно
выбирать ту или иную систему
оплаты труда разным категориям
работникам, чтобы оптимально сочетать
выгоды как для работника, так
и для предприятия в целом.
2.3.Пути улучшения деятельности
предприятия путем изменения
форм и систем оплаты труда
на Лакинском производственном
предприятии
Оплата труда
- один из ключевых критериев
при выборе работы и один
из «больных» пунктов для руководителя
предприятия. Крайне необходимо
найти такое решение вопроса
о заработной плате, чтобы и
работники были удовлетворены
по максимуму, и предприятие
получило максимально возможную отдачу
от работников. Именно поэтому на Лакинском
производственном предприятии необходимо
провести пересмотр политики оплаты труда.
Старая система выплат за выслугу лет
нарушает принцип «равная оплата – за
равный труд», не стимулирует работников
к качественному труду, тормозит прием
на работу молодежи и квалифицированных
специалистов. Нужно рассмотреть и применить
новый коллективный договор, который снимал
бы эти противоречия, позволяя вместе
с тем сохранить суммарный размер выплат
за выслугу лет каждому работнику на прежнем
уровне. Важное условие – чтобы повышение
заработной платы проводилось на фоне
снижения себестоимости, несмотря на рост
тарифов и цен на сырье. Для устойчивого
повышения заработной платы на Лакинском
производственном предприятии необходимы
совместные усилия всего коллектива, строгая
производственная и технологическая дисциплина,
грамотное управление сырьевыми и материальными
ресурсами, использование энерго- и ресурсосберегающих
технологий и формирование мотивации
к труду. Здесь имеет место замена части
вознаграждения в денежной форме целевыми
выплатами. К ним относятся: дополнительное
страхование, плата за учебу ребенка работника,
погашение расходов на квартир, и т. д.
Эти платежи, как правило, свободны от
подоходного налога с физических лиц.
Показатели премирования
должны быть конкретными, четко
сформулированными, исключающими
различное толкование и понятными
для работников; соответствие каждому
показателю должно легко высчитываться;
премиальная система не должна
содержать более двух-
трех показателей премирования.
Необходимо выбирать самые важные показатели,
которые наиболее полно характеризуют
работу:
* размеры и шкала премирования;
* круг премируемых
работников определяется выбранным
показателем премирования, за достижение
конкретного результата премируются
только те работники, которые
имеют к нему непосредственное
отношение.
Поощрительные выплаты в
торговле определяются с целью повышения
заинтересованности работников в более
качественном обслуживании покупателей
и достижении высоких результатов
работы. Для обеспечения стимулирующего
воздействия премиальной системы
показатели премирования должны соответствовать
целям и задачам организации
и реально зависеть от трудовых усилий
коллектива. Такими показателями для
работников магазинов могут быть
рост объема продаж, доходов или
прибыли, выполнение плановых заданий
и др. Также необходимо проанализировать
зарубежные системы оплаты труда
и подобрать какие-то пункты, подходящие
непосредственно под ситуацию пивзавода:
разработать более эффективную
систему установления минимальной
зарплаты, предельных размеров ее роста
в период инфляции, медицинского и
дополнительного пенсионного страхования,
страхования жизни и от несчастных
случаев, оплаты повышения образования,
услуг врачей, отдыха и развлечений,
питания на фирме.
Очевидно, что в
современном мире материальные
стимулы далеко не всегда могут
решить проблему повышения лояльности
руководства и эффективности
его работы. Для компании выгодно,
если ее директор будет проявлять
свое стремление к победе в
конкурентной борьбе с коллегами
не только по объемам своих
окладов и компенсаций, но и
опираясь на более творческие
аспекты своей деятельности. Ему
может быть предоставлена возможность
реализовать в своей работе
разнообразные личные планы, замыслы
и таланты.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При всех различиях,
в рыночных моделях заработной
платы в качестве основного
элемента выступает система оплаты
труда, позволяющая в ходе многоступенчатых
прямых переговоров между организациями
работодателей и профсоюзов на
различных уровнях максимально
учитывать факторы, формирующие
цену рабочей силы на рынке
труда. В условиях рынка изменяются
подходы к оплате труда, оплачиваются
не затраты, а результаты труда
— признание рынком продукта
труда в качестве товара. Средства
от реализации товаров становятся
высшим критерием для оценки
количества и качества труда
товаропроизводителей и основным
источником их личных доходов.
Заработная плата каждого работника
зависит от его квалификации,
сложности выполняемой работы, количества
и качества затраченного труда,
личного трудового вклада. Поэтому
из всего разнообразия существующих
форм и систем оплаты труда
каждый предприниматель выбирает
ту систему, которая в наибольшей
степени соответствует конкретным
условиям производства (характеру
выпускаемой продукции, конкретному
технологическому процессу, уровню
управления, рынку сбыта, объему
спроса и т.д.). В этих условиях
важную роль играют мотивация
и стимулирование труда работников
предприятия, включающих широкий
спектр методов и способов
и не ограничивающиеся чисто
материальными выплатами. Существуют
различные формы и методы морального
стимулирования труда. Система
премирования за текущие результаты
деятельности предприятий направлена
на стимулирование роста товарооборота
и прибыли, повышение качества
обслуживания покупателей, экономию
затрат рост производительности
труда.
На Лакинском
производственном предприятии необходимо
провести процедуры пересмотра
системы оплаты труда и выбрать
наиболее подходящую исходя из
условий участия предприятия
в рыночных отношениях. Ведь именно
от того, как оплачивается труд
работников, во многом зависит
оперативность их работы, эффективность,
результаты и успех всего
предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Экономика предприятия:
Учебник для вузов/Под ред.
Э40 проф. В.Я. Горфинкеля, проф.
В.А. Швандара. — 3-е изд., перераб.
и доп. - М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2001. - 718 с. 2.Федченко
А. Стимулирование работников: зарубежный
опыт. Человек и труд. – 2007. - №3.
–С.79-81.
3.Волгин Н. А. Современные
модели оплаты труда: методика
и рекомендации по внедрению.
–М., 1992 – 214 с.
4.Горфинкель В.Я., Швандер
В.А. Экономика предприятия: Учебник.-
4-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ
– ДАНА, 2006. - 670с.
5.Скляренко В.К., Прудников
В.М. Экономика предприятия: Учебник.
М.: Инфра-М, 2007. -528с.
6.Саркисянц Е.А.Оплата
и организация труда: правовые
и экономические вопросы:практ.пособ./-М.:
Финпресса, 2006 – 160 с.
7.Шишкоедова Н.И. Учет
расчетов с персоналом. Расеты
по оплате труда: Учебное пособие
- М.: Вершина, 2005- 568 с.
8.Ржаницина С.И. Основные
направления оплаты труда в
России //Проблемы прогнозирования.
2000№5-64 с.
9. Тупицина Н.А. Оплата
труда // Коммерческий директор.-2006
№1- 36 с.
Приложение III
[pic]
Рис.1 Формы и системы
оплаты труда
-----------------------
помесячная
поденная
понедельная
почасовая
коллективная
индивидуальная
Повременно-премиальная
Простая повременная
Аккордная
Косвенно-сдельная
Сдельно-прогрессивная
Сдельно-премиальная
Прямая сдельная
повременная
сдельная
Формы оплаты труда