Организация труда

Четвертое условие  – качество машин, оборудования, прогрессивность технологических процессов. В связи с тем, что ручной труд постепенно вытесняется из экономики и заменяется машинным, решающее влияние на производительность труда начинает оказывать его обеспеченность современной техникой, исключая не только чисто производительное оборудование, но и электронно-вычислительную и организационную технику. Экономисты характеризуют техническую оснащенность труда его фондовооруженностью (количество основных производственных фондов в расчете на одного работника) и энерговооруженностью. Новые, прогрессивные технологии производства способствуют росту производительности. Чтобы различать интенсивность трудовой отдачи, в экономике применяют показатель, называющийся производительностью труда. Производительность труда выражает количество продукции, произведенной одним работником в течение определенного времени: за час, день, месяц, год. При этом количество произведенных товаров может измеряться как в физических единицах (штуках, тоннах, мерах) так и в денежных (рублях).

Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

где ФРВi – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,

VВПi – количество  изделий одного наименования  в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе анализа  изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда.

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при  значительном удельном весе вновь осваиваемой  продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

Повышение производительности труда проявляется в том, что  доля живого труда в изготовляемой  продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста.

В практике планирования роста производительности труда  в зависимости от цели и объекта  наибольшее распространение получили два метода:

1. метод прямого счета на основе трудоемкости (выработки) производственной программы. Данный метод в большей степени применяется при планировании производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам;

2. метод планирования производительности труда по технико-экономическим факторам, применяется в целом по предприятию (фирме).

Планирование  производительности труда методом  прямого счета по участкам, цехам, рабочим местам производится следующим  образом.

Изменение производительности труда за определенный период по показателям  выработки (В) или трудоемкости (Т) определяется при помощи следующих формул:

Iпт = Во / Вб (1) или  Iпт = Тб / То, (2)

где Iпт — индекс роста производительности труда;

Во и Вб —  выработка продукции в отчетном и базовом периодах в соответствующих  единицах измерения;

То и Тб —  трудоемкость продукции в отчетном и базовом периодах (нормо-, человеко-часах).

ПТ = (Во / Вб) × 100 (3) или ПТ = (Тб / То) × 100, (4)

где ПТ — темп роста производительности труда,%.

DПТ = [(Во –  Вб) / Вб] × 100 (5) или DПТ = [(Тб –  То) / То] × 100, (6)

где DПТ — темп прироста производительности труда,%.

Процент прироста производительности труда не совпадает  с процентом снижения трудоемкости — первый всегда больше второго. Соотношение  указанных показателей может  быть определено по следующим формулам:

DПТ = (DТ ×  100) / (100 – DТ), (7)

DТ = (DПТ ×  100) / (100 + DПТ), (8)

где DТ — процент  снижения трудоемкости.

Рост производительности труда можно определить и по экономии рабочего времени (Э):

∆ПТ = Э / (Тр-Э) × 100, (9)

где Э — экономия труда (человеко-часы);

Тр — трудоемкость продукции по трудоемкости базисного периода (человеко-часы).

Уровень производительности труда на предприятии и возможности  его повышения определяются рядом  факторов и резервов его роста. Под  факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. Под резервами роста производительности труда на предприятии понимаются еще не используемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Соотношение между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор представляет собой причину возможности осуществления какого-либо явления, а резерв — нереализованную возможность в том или ином конкретном случае.

Воздействие факторов и резервов роста производительности труда определяется путем возможного изменения численности работников в предстоящем периоде за счет каждого фактора в отдельности и всех вместе. При этом сопоставляются затраты труда на производство планового объема продукции в базисных и планируемых условиях по каждому фактору. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

1. повышение технического уровня производства;
2. улучшение организации производства и труда;
3. изменение объема производства и структурные изменения в производстве;
4. изменение внешних, природных условий;
5. прочие факторы.

В целом по предприятию (фирме) планирование производительности труда по основным технико-экономическим  факторам осуществляется в следующем  порядке:

1. Определяется экономия трудовых ресурсов от разработки и внедрения каждого конкретного i-го мероприятия по повышению производительности труда (Эi):

Эi = ∆Т / (Фпл  × Квн) (10)

где DТ — изменение  трудоемкости продукции от использования  в производстве новой технологии, нового изделия, отдельного конкретного мероприятия и т.д. (нормо-час);

Фпл — годовой  фонд рабочего времени на одного рабочего в плановом периоде (час);

Квн — плановый коэффициент выполнения норм данными  рабочими.

2. Определяется  суммарная экономия трудовых ресурсов (Э) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий:

Э = SЭi. (11)

3. Определяется  прирост производительности труда  на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех  факторов и мероприятий (DПТ):

∆ПТ = Э × 100 / (Чр-Э) × 100, (12)

где Чр — расчетная  численность промышленно-производственного  персонала, необходимая для выполнения годового объема работ при условии  сохранения выработки базисного  периода (чел.). Может определяться по формуле:

Чр = ОПпл / Вб, (13)

где ОПпл — объем производства в планируемом периоде в соответствующих единицах измерения;

Вб — уровень  производительности труда (выработки) в базисном периоде в соответствующих  единицах измерения.

В рыночных условиях хозяйствования все более широкое  распространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит к меньшему росту предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.

 

 

3. Мотивация труда 

 

3.1 Система оплаты труда  и мотивация персонала на предприятии

 

Вопросы оплаты и материального  стимулирования работников представляются также составной частью организации труда. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме  оплаты труда заработок зависит  от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной  оплаты труда может стимулировать  высокоэффективный труд только при  наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время  чисто сдельная и повременная  оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

В премировании наиболее заметно проявляется природа  стимулов к труду, так как оно, будучи переменной частью зарплаты, тесно  связано с достижением значимых для предприятия показателей  деятельности. Так, если основной экономической целью предприятия является получение прибыли или ее рост по сравнению с предыдущим периодом (в сопоставимых ценах), то работники должны получать вознаграждение при выполнении показателей (условий) премирования, связанных с получением прибыли. Если предприятие озабочено увеличением объема работ или расширением доли рынка, то премии работников должны зависеть от достижения уже этих показателей.

Система премирования предприятия  предусматривает обоснованное воздействие на интересы работников посредством выбора и установления условий (показателей) поощрения, охватывающих актуальные стороны их деятельности. Это реализуется разработкой инструментария, включающего выбор мотиваторов труда, стимулов в виде адекватных им показателей предприятия, определение видов, периодичности, размеров премирования и круга премируемых лиц.

Стимулы различаются  по валентности, т.е. степени их привлекательности  для работника. Мотивация труда  должна использовать сильные стимулы:

1) для работника - связанные со значительным денежным вознаграждением при высокопродуктивном труде;

2) для предприятия  - связанные с достижением основных  результирующих показателей деятельности.

Сильные стимулы мотивации  труда обычно дополняются другими, менее значительными, но наличие которых считается желательным для работника данной профессии. Стимул может присутствовать в системе мотивации труда в качестве поощрения или наказания. Первое - предпочтительнее, так как «пряник» в данном случае всегда выглядит привлекательнее, чем «кнут».

При построении системы  мотивации труда необходимо соблюдение принципов:

- типичность и прогрессивность  отобранных интересов;

- присутствие в каждом  стимуле личного интереса;

- присутствие в одном  стимуле нескольких противоположных  интересов;

- главенство одних  стимулов над другими;

- простота и наглядность  системы.

Также эффективным средством  повышения мотивации является публичная  высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация  трудовой деятельности - сложный, относительно стойкий процесс, обусловленный определенными личностными характеристиками человека, а также определенной необходимостью удовлетворения его потребностей и их соответствия внешним условиям в процессе деятельности. Она является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение личных целей и целей организации.

От того, как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

 

3.2 Основные показатели  заработной платы и эффективности  труда