Основные формы и системы заработной платы

Пример: Дневная тарифная ставка работника - 600 руб. Норма выработки составляет 16  деталей за день. За месяц работник изготовил 347 деталей. План изготовления на месяц 336 деталей. Премия за перевыполнения плана 5% от заработной платы:

Сдельная расценка: 600 руб. / 16 шт. = 37,5 руб./шт.

З/п за месяц  составит: 37,5 руб. ´  347 шт. = 13 012,50 руб.

Премия: 13012,50 ´ 5% = 650,63 руб.

• Сдельно-прогрессивная оплата предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки.   Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.

Пример. За месяц работник изготовил 110 изделий. На предприятии установлены следующие сдельные расценки: количество продукции произведенной за месяц (сдельная расценка) до 100 штук – 120 руб/шт,  свыше 100 штук - 160 руб/шт

З/п работника за месяц составит: (100 ´ 120) + (10 ´ 160) = 13 600 руб

 

• Косвенно-сдельная оплата применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Их труд оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы:

• косвенная сдельная расценка
• коэффициент выполнения норм

Пример: Работнику установлена косвенно-сдельная оплата труда. Работник получает 5% от заработка работников основного производства. За месяц заработок работников основного производства составил 150 000 руб.

Заработная плата работника  за месяц составит: 150 000 руб. ´ 5% = 7 500 руб.

 

• Коллективно-сдельная оплата - при ней зарплата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на  «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих  при коллективной сдельной системе  может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Пример: За месяц фонд заработной платы составил 65 000 руб. Рабочий коллектив состоит из трех работников: директора, сотрудника отдела закупок и менеджера по продажам. Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководителем организации, составляют: директор – 2,0; руководитель отдела закупок - 1,4; менеджер по продажам – 1,6.

Общая сумма  коэффициентов составляет: 2,0 + 1,4 + 1,6 =5

Заработная  плата директора составит:

Заработная  плата сотрудника отдела закупок  составит:

Заработная  плата менеджера по продажам  составит:

 

• Аккордная оплата - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

З_{акк.-сд.}=Р_{на весь объем работ}

Пример: Бригада в составе трех работников  осуществила ремонт оборудования. За установленный срок сдачи работы 20 часов оплата составит 15 000 руб. За каждый процент сокращения срока выплачивается премия в размере 1% по аккордному наряду. Бригада выполнила работу за 18 часов. Работник Иванов И.И. отработал  6 часов, Сидоров С.С. 10 часов,  а Петров П.П. - 7 часов.

Процент сокращения срока:

Премия за сокращение срока:

Общая заработная плата:

Суммарное время  работы:

Заработная  плата Иванова И.И. составит:

Заработная  плата Сидорова С.С. составит:

Заработная  плата Петрова П.П.Михайлова составит:

 

• Оплата в %% от выручки - при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием.   

З _%%выр.=О_{бъем реализации} ´ %_оплаты

 

Пример: Бригада работников получает 7% от выручки. За отчетный период реализовано продукции на 100 000 000 руб.

Заработная  плата бригады составит:

 

2.6.2. Формы повременной заработной платы

 

Повременная форма оплаты труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия  главный недостаток повременной  оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

При повременной системе  оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться:

• по часовым тарифным ставкам;
• по дневным тарифным ставкам;
• исходя из установленного оклада.

Повременная система оплаты труда - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой (почасовую, поденную, понедельную, помесячную и т.д.). С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на зарплате при увеличении производства продукции.

• Простая повременная оплата производится за определенное количество отработанного времени не зависимо от количества выполненной работы.

Пример: Работнику установлен месячный оклад в размере 15 000 руб. В декабре балансовое количество рабочих дней составило 22 дня. Работник отработал месяц частично (19 рабочий день).

Заработная  плата работника за декабрь составит: 

 

• Повременно-премиальная оплата - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Пример: Работнику установлен месячный оклад в размере 15 000 руб. Положением о премировании установлено, что работникам, добросовестно выполняющим служебные обязанности, выплачивается ежемесячная премия в размере 27,5% от оклада.

Премия работника составит:

Заработная  плата работника составит:

Повременно-премиальная  система оплаты труда с нормированным  заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если:

• необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;
• поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;
• планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.

• Окладная оплата - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад.

• Контрактная оплата – размер зарплаты оговаривается в контракте.

 

2.7. Бестарифная система оплаты

 

Бестарифная система - это система, при которой зарплата всех работников организации представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всего предприятия или его подразделения.

Она характеризуется: тесной связью уровня оплаты труда с фондом зарплаты, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности. Таким образом, индивидуальная зарплата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде зарплаты:

Фактическая величина зарплаты каждого работника зависит от следующих факторов:

• квалификационного уровня работника, который устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как ча<span class="dash041e_0441_043d_043e_0432_043d_043e_0439_0020_0442_0435_043a_0441_0442_0020_0441_0020_043e_0442_04