Период становления научного менеджмента

Особого внимания заслуживает  специфическое отношение Г.Форда  к социально-трудовым отношениям. В  соответствии со своими представлениями  о структуре и методах управления Г.Форд считал, например, что задача высшей администрации состоит в  отслеживании того, чтобы все отделения  работали в направлении общей  цели, когда одному из них нет  необходимости знать о деятельности другого. Возможность личного общения  рабочих на производстве совершенно отвергалась, ибо «фабрика...не клуб».

«Важная роль» человека, о которой он говорил, отнюдь не понималась им как честное закручивание гаек на сборочном конвейере. Ему была не безразлична судьба тысяч рабочих. Он создавал условия для их духовного  развития. Такие условия в тогдашней Америке были только в компании Форда.

Цель своей предпринимательской  деятельность Форд видел в служении обществу: «Если не иметь перед глазами цели,  очень легко перегрузить себя деньгами и потом в непрестанных усилиях зарабатывать еще больше денег совершенно забыть о необходимости снабжать публику тем, чего она хочет на самом деле. Делать дела на основе чистой наживы — предприятие в высшей степени рискованное... Задача предприятия производить для потребления, а не для наживы или спекуляции. Стоит сообразить народу, что производитель ему не служит, и конец его недалек».  Это своего рода социальная ответственность перед обществом.⁴

Солидная зарплата, позволявшая  снимать нормальное жилье для  семейных. Добротные общежития для холостых. Нормированный рабочий день. Практически стопроцентные гарантии трудоустройства. На всех предприятиях Форда тяжелые работы выполняли машины; жестким требованием организации производства является оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств; обязательным параметрам производственной среды — чистота, гигиеничность, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении для выполнения различных операций — монотонных и требующих творческого подхода.

Обобщая тейлоровскую систему управления Генри Форд, добавил к ней свои правила и изложил их в трех положениях:

1. При выполнении работ  избегайте ненужных формальностей  и обычного разделения компетенции.

2. Оплачивайте хорошо  каждого рабочего — платите  ему не менее шести долларов  в день и следите за тем,  чтобы он работал всего 48 часов  в неделю, но не более.

3. Приведите все машины  в наилучшее состояние, поддерживайте  в порядке и настаивайте на  абсолютной чистоте, чтобы приучить  людей уважать свои орудия, окружающую  обстановку и самих себя.

2. Воплощение идей научного менеджмента на примере предприятия Г. Форда «Ford motors company»

2.1. Политика Генри Форда в 1910-х гг. Программа «пять долларов за рабочий день».

12 января 1914 года в штаб-квартире  «Ford Motor Company» было официально объявлено о введении абсолютно новой, небывалой ранее системе оплаты труда. Программа «пять долларов за рабочий день», как окрестили ее современники, включала в себя ряд социальных предприятий, выходивших за рамки лишь повышения заработной платы. По сути это широкая программа материального стимулирования, социального обустройства и управления рабочими.

Программа «разделения прибылей» (profit sharing), получившая название программы «пяти долларов за рабочий день», стала качественно новым шагом в эволюции социальной политики американских компаний. Наибольший интерес представляет то обстоятельство, что на момент своего появления, программа «пять долларов за рабочий день» не была обусловлена ни социальной, ни экономической необходимостью, а появилась по прихоти одного человека, опережающего время. Ввод этой системы отражал общую направленность социальной политики «Ford Motor Company», которая стремилась улучшить положение рабочих. Подобная система, и ряд других либеральных свойств компании (работа инвалидов, тяжелобольных, слепых, принятие на работу людей всех национальностей) предотвратила массовые недовольства рабочих, столь широко распространившихся позже, в 20-х годах, и максимально оттянула время появления фордовского профсоюза, в котором рабочие, до определенного момента просто не испытывали необходимости.

Высшее управление «Ford Motor Company» представляло новую систему, как программу повышения благосостояния рабочего, восстановления справедливости разделения прибылей, которые приносило предприятие. Наивысшая цель проявляемой заботы объяснялась «культурным воспитанием» отсталых рабочих и иммигрантов, прививание интереса к достойной, цивилизованной жизни.

Однако такую оценку нельзя признать полностью справедливой. Сопоставление  имеющихся данных, показывает неоднозначность  мнения о лишь положительных свойствах  и следствиях введенной системы. После объявления о введении программы, в обществе создалось неверное мнение о том, что «Ford Motor Company» намерена выплачивать каждому рабочему пять долларов за рабочий день. Того же мнения придерживались и рабочие, и были изумлены, когда узнали истинную суть новой системы. Прежняя заработная плата оставалась без изменений, но каждые две недели рабочий получал надбавку. Надбавка начислялась таким образом, что общий доход рабочего за день достигал минимума в пять долларов. Но получить такую надбавку мог только тот рабочий, который прошел «проверку», своеобразный экзамен, который стал для работающего на заводе притчей во языцех.

Сразу, как только было объявлено  о претворении новой затеи  в жизнь, был создан социологический  отдел (Sociological Department), который по типу проводимой работы скорее можно назвать социальным. В отделе служило изначально сто, позже пятьдесят человек, работа которых заключалась не просто в сборе информации о сотруднике, но в консультировании рабочих по ведению хозяйства, дальнейших семейных планов, распределении семейных средств и прочего. Для части рабочих, прежде всего коренных американцев, подобное отношение было диким. Для другой же части, в основном состоящей из вчерашних иммигрантов, которые еще не до конца освоились в новых условиях, инновации в социальной сфере были необходимыми и весьма полезными. Для среднего рабочего «Ford Motor Company» время от времени посещавшие их дом инспекторы были просто спасением. Ведь служащие социологического отдела  не просто «учили, как надо жить», а могли предоставить реальную помощь, например, в поиске более комфортабельного жилья.⁵ В некоторых домах работник социологического отдела играл роль семейного психолога и консультанта, выезжая по первому требованию рабочего к нему домой в случае нештатной ситуации. Таковыми считались: необходимость срочной материальной помощи, арест рабочего полицией, вызов в суд, несчастный случай, покупка жилья, семейные ссоры.

Система характеристики и  критерии оценки рабочего, его быта, были продуманы самим Фордом до мелочей, и основывалась исключительно на его взглядах на жизнь, семью и ее хозяйство. Эти взгляды кому-то импонировали, кого-то раздражали. На всех рабочих компании была составлена характеристика, включавшая в себя заключение, основанное на всех критериях оценки того или иного рабочего и имеющихся у него условий. По результатам исследования, проведенного инспектором социологического отдела, принималось решение: «достоин» или «недостоин» рабочий принимать участие в прибылях. Таким образом, в первый год действия программы допуск на участие в прибылях получило 60% сотрудников, через год уже 87%.⁶

Программа «пяти долларов за рабочий день» включала в себя целый ряд социальных мероприятий  и далеко выходила за рамки повышения  заработной платы. Задача инспектора заключалась  в составлении личного дела, на основе данных, полученных при очной  встрече с сотрудником и опросе его соседей и знакомых, мнение которых играло более значимую роль, чем мнение самого рабочего. Личное дело содержало информацию о семейном положении, количестве и возрасте иждивенцев, о состоянии здоровья рабочего, о  его расходах и сбережениях. Вся  информация должна была быть закреплена документально, поэтому от рабочего требовали выписку из банка, где хранятся его сбережения, справку из больницы, где он лечится и т.п.

Анкета, вложенная в личное дело, содержала личные данные: вероисповедание, знание английского языка, национальность, семейное положение, гражданство, продолжительность  проживания в США и в Детройте, оценка привычек и образа жизни рабочего.

Право на надбавку рабочий  получал только в случае, если предоставленные  им данные не вызывали сомнений в истинности. Пьянство, курение, неаккуратность, разгильдяйство, праздность, несерьезность и эгоистичность ─ при наличии этих привычек и качеств получить право на надбавку было практически невозможно. Наличие уютного, чистого и светлого жилья либо желание иметь таковое, наличие порядочной семьи, трезвость, бережливость всячески одобрялись и являлись основными критериями допуска рабочего к «участию в прибылях».

Из всего вышеперечисленного следует, что основная часть работы инспекторов велась по месту жительства трудящегося. Однако 14 служащих социологического отдела работали и непосредственно  на заводе. В их обязанности входила  проверка гигиены на рабочих местах, качества питания, выяснение причин опозданий, прогулов или утраты пропускного  жетона, служившего пропуском на завод. Вся эта работа вела к улучшению  организации рабочих мест, повышению  стандартов гигиены и чистоты  на промышленном предприятии, повышению  дисциплинированности рабочих.

После трех лет действия программы, в 1917 г. были подведены общие  итоги напряженной работы и подготовлена подробная статистическая сводка. Она  характеризовала социальное положение 40 903 рабочих «Ford Motor Company», из которых около половины являлись иммигрантами; их поделили на 58 этнонациональных групп. Общие показатели были весьма благоприятны, однако исследования носили достаточно однобокий, неразвернутый характер.

Так, по оценкам сотрудников  социологического и финансового  отделов компании, с января 1914 г. по январь 1917 г. общая сумма банковских вкладов рабочих увеличилась  с 996,4 тыс. дол. до 9,1 млн. ─ в 9,2 раза. Упор на денежные накопления делали выходцы из слаборазвитых стран ─ турки, армяне и албанцы имели самые крупные суммы в банках. Русские были на 6 месте, немцы на 19, евреи на 32, американцы на 43. Видимо, это было обусловлено обеспеченностью американцев жильем и традиционной для них уверенностью в стабильности завтрашнего дня. Выходцы из слаборазвитых стран предпочитали наличность для отправки родственникам, оставшимся на родине, а также для совершения покупок жилья.

Наибольшие долги по кредитам и займам имели американцы и канадцы, а албанцы, швейцарцы, литовцы, испанцы  и русские практически не имели  значительных долгов. Складывалась картина  обогащения приезжих на фоне тонущих  в долгах американцев.

Однако реальное положении  дел было прямо противоположным. В то время как американцы, имея огромные долги по кредитам на жилье  и автомобиль, постепенно и стабильно  погашали их, иммигранты ютились в  съемных комнатах, плата за которые  была велика лишь потому, что жилье  располагалось в Хайленд-Парке, в  непосредственной близости к заводу. Их постоянно пополняемые накопления физически не могли угнаться за ростом цен на недвижимость и продукты первой необходимости. Все члены семей  иммигрантов, вплоть до детей работали в различных сферах, в попытке  удержания семейного бюджета  в профиците. Такое положение  дел абсолютно не соответствовало  представлениям Генри Форда о  семье, о положении детей и  женщин в этой семье. Поэтому, когда  подобную семью посещал инспектор  социологического отдела, все ее члены  забывали про свои дела и усиленно изображали образец «американской  семьи» в фордовском понимании.

В 1917 г. администрация «Ford Motor Company» в целом оценивала социальную программу как успешную. За 1913-1915 гг. текучесть рабочей силы сократилась с 370 до 16%. Однако, в 1918 г., после вступления США в Первую мировую войну в 1917 г., текучесть снова возросла до 51%.

Несмотря на то, что рост объема производства прежде всего зависел от перехода на трехсменку и внедрения конвейера, повышение производительности связывалось именно с материальными стимулами и социальной работой.⁷

При всех ее достоинствах социальная программа оказалась чрезвычайно  дорогостоящей, и даже правление  компании это признавало. Если в 1914 году рабочим было выплачено в  общей сложности 14 млн. дол., несмотря на то, что изначально планировалось 10 млн., то в 1917 г.─ уже 47млн. В эти данные не входили расходы на содержание социологического отдела. 

Из-за высокого спроса на рабочие  руки в Детройте в 1916-1917 гг.  компании Форда пришлось постепенно поднять  базовую (минимальную) ставку оплаты труда  с 3 до 3,44 дол. в день, понизить возрастные ограничения по выплатам до 18 лет и изрядно сократить социологический отдел.

В 1919 г. минимальный дневной  заработок был поднят до 6 долларов в день, однако высокий уровень  послевоенной инфляции «съел» не только всю надбавку, но и часть базовой  зарплаты. Рост цен на товары народного  потребления все это время  не прекращался, после войны лишь ускоряя темпы.⁸ Цены падали только на фордовские автомобили. Однако и снижение цен на автомобили прекратилось в 1917 г., а в 1918 г. начался кратковременный рост.⁹

Однако большего внимания требуют отрицательные последствия  действия программы «пять долларов за рабочий день», которые проявились сразу после ее введения. Наряду с общей картиной, складывающейся благоприятно, существовало и множество  проблем, которые возникли, прежде всего, из-за чересчур быстрого внедрения  системы. Пожалуй, наиболее значительная проблема ─ чрезвычайно быстрый  рост цен. В первую очередь это  касается недвижимости. Только за первый месяц действия программы цены на жилье и его аренду в Хайленд-Парке, районе, в котором располагалось  головное предприятие Форда, и его  окрестностях, выросли в среднем  на 60-80%. В самом Детройте рост цен  не был таким резким, как в окрестностях завода, но также составлял весьма существенные цифры. Цены на продукты питания росли аналогичными темпами, однако, после первых нескольких скачков, рост постепенно замедлился. Необходимо заметить, что общий «рост стоимости жизни» вызывался искусственно. Например, повседневный набор продуктов питания с фермерского двора в Хайленд-Парке были почти вполовину дороже, чем в радиусе 20-30 миль от города. Уровень цен определялся близостью расположения фермерского хозяйства к заводу Форда. Но и это не продолжалось долго. Люди, имевшие автомобиль с удовольствием отправлялись на нем за продуктами в пригород, те, кто не имели его, вкладывали последние деньги в его приобретение, и были глубоко разочарованы тем, что цены и в пригородах начали резко расти, из-за роста клиентуры с собственным транспортом.¹⁰ В отчетах Социологического отдела, которые регулярно доставлялись Форду всегда было выделено число роста количества автомобилей у рабочих предприятия, что и требовалось автопромышленнику. Но в подобных отчетах мы не можем видеть, для каких целей, на какие средства и с какой долей успеха были приобретены эти автомобили. Под негативное влияние последствий введения программы попали и те жители окрестностей завода, которые не работали на предприятии Форда и не имели зарплаты такого же уровня, как у работников автомобильной компании.