Персонал предприятия и улучшение его использования

Стратегическая подсистема ориентируется на разработку перспективной  кадровой политики на основе анализа  структуры персонала, эффективности  использования рабочего времени, прогнозов  развития производства, занятости. Работа с персоналом превратилась в последние  годы в одну из основных обязанности  руководителей всех уровней и  направлений, которые должны придерживаться определенных правил. Основные из них  следующие:

- безусловная ориентация  на требования законодательства  о труде;

- учет не только текущих,  но и перспективных потребностей  организации в персонале, исходящих  из задач ее развития, прогноза  рыночной конъюнктуры и тенденций  естественного движения рабочей  силы;

- соблюдение баланса интересов  организаций и е работников;

- создание условий для  сокращения числа увольнений  и сохранения занятости;

- максимальная забота  о каждом человеке, уважение его  прав, свобод, достоинств.

Результативное управление персоналом основывается на социальном партнерстве, под которым понимаются взаимосвязанные действия администрации  трудового коллектива, профсоюзов и  иногда представителей государства. Стороны  обязаны выполнять некоторые  требования.

Трудовой коллектив —  наращивать производительность труда, повышать качество работы, соблюдав сроки  выполнения заданий, производственную и другие дисциплины, материальна  и морально отвечать за результаты труда.

Администрация — обеспечивать занятость и предотвращать массовые увольнения, материально стимулировать  работников, индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, обеспечивать работников социальными  пособиями при временной нетрудоспособности и потере работы.

Правительство — выдавать госзаказы, обеспечивать ресурсами, осуществлять политику протекционизма, переквалифицировать  работников за счет государства, обеспечивать лиц, потерявших работу. В рамках социального  партнерства коллективу предоставляется  возможность участвовать в рассмотрении и оценке текущих и перспективных  социальных программ, планов культурных и оздоровительных мероприятий, улучшения охраны труда, отдыха, питания  сотрудников, внедрении прогрессивных  форм организации труда, пересмотре норм выработки, утверждении систем оплаты и индексации.

Обратим внимание на то, как  организуется эффективное использование  персонала на торговом предприятии.

Эффективный процесс управления персоналом торгового предприятия  базируется на следующих принципах:

1. Система формирования  и использования персонала торгового  предприятия должна быть подчинена  общей   стратегии   его   развития.

Управление персоналом должно быть интегрировано со стратегией управления товарооборотом и торговыми услугами, развития материально-технической  базы, финансового развития торгового  предприятия.

2. В процессе управления  персоналом должна преследоваться  цель стабилизации состава работников. С экономических позиций высокая  текучесть персонала на предприятиях  торговли обходится очень дорого  даже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных специалистов и менеджеров заменить очень сложно.

3. Отбор работников, на  которых намечено распространить  гарантию занятости в фиксированном  периоде, должен осуществляться  на. конкурсной основе. В первую  очередь этот принцип относится  к наемным работникам — главным  менеджерам и специалистам торговых  предприятий.

4. В процессе формирования  и использования персонала необходимо  учитывать трудовую мотивацию  основных работников и стремиться  к ее реализации в рамках  возможностей торгового предприятия.  Формирование трудовой мотивации  отражает изменения ценностных  приоритетов работников в условиях  перехода к рыночной экономике,  желание наемных работников к  сотрудничеству и партнерству  с владельцами предприятия на  долгосрочной основе.

5. В процессе управления  персоналом торгового предприятия  должны обязательно учитываться          правовые          нормы          государственного  регулирования занятости и оплаты  труда. Это относится к порядку  приема работников на работу, обеспечению соответствующих режимов  и условий их труда, соблюдению  минимальной границы заработной  платы, обеспечению соответствующих  социальных выплат и другим  установленным правовым нормам  в этой сфере.

Управление численностью и составом работников является наиболее ответственным звеном в общей  системе функций управления персоналом торгового предприятия.

Основной целью управления численностью и составом персонала  является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов  работ, связанных с деятельностью  торгового предприятия, и обеспечение  заполнения необходимых рабочих  мест работниками соответствующих  профессий, специальностей и уровней  квалификации. Реализация этой функции  управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с  общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный        на        предприятии        трудовой  потенциал  и  будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.

Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых  этапов работ:

1. Проектирование трудовых  процессов на предприятиях, которое  предусматривает определение общего  объема работ и его распределение  в разрезе отдельных групп  исполнителей. На предприятиях торговли  общий объем выполняемых работ  определяется, прежде всего, планируемым  объемом и составом товарооборота,  а также номенклатурой и объемом  оказываемых  ими дополнительных  услуг покупателям.

Общий объем выполняемых  работ должен быть распределен между  отдельными группами исполнителей. Такое  распределение основано на разделении труда, т.е. на относительном обособлении  различных видов деятельности торгового  предприятия.

2. Нормирование затрат  труда на выполнение отдельных  работ предусматривает разработку  и использование на предприятиях  торговли определенной системы  норм труда. Эта система может  включать: нормы численности, нормы  времени, нормы выработки, нормы  обслуживания.

3. Планирование численности  работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации  предусматривает установление планового  количества этих работников. Планированию  состава и общей численности  работников действующего предприятия  предшествует анализ динамики  персонала, и эффективности использования  рабочего времени в предплановом  периоде.

4. Формирование персонала          предприятия          предусматривает осуществление  комплекса мероприятий по отбору  необходимых работников на рынке  труда, их подготовке в соответствующих  учебных заведениях, а также по  повышению квалификации собственных  работников. При этом обеспечивается  замена выбывающих работников.

 

 

1.3. Экономически инструменты управления персоналом

Инструменты управления персоналом — это система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия  в рабочей силе требуемого качества, количества и к определенному  времени. Цели управления достигаются  путем реализации определенных принципов  и методов.

Инструменты управления —  способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существует множество инструментов управления, которые отличаются различными способами  воздействия на людей.

1.   Административные  — базируются на власти, дисциплине  и взысканиях.

2. Экономические— основываются  на правильном использовании  экономических законов производства.

3. Социально-психологические — базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения» (см. рис.1).

Кроме того, в процессе конкретного  решения управленческих проблем  весьма полезно организовывать эффективные  коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения  хозяйственных и кадровых задач.

Административные методы—способ  осуществления управленческих воздействий  на персонал, базирующихся на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации  и т. д. Эти инструменты воздействия  имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или "административный акт подлежит обязательному исполнению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.3. – Инструменты  управления персоналом на предприятии

 

Экономические инструменты - это способы осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. В советский период экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономике что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических инструментов.

Классификация экономических  инструментов управления:

1. Плановое ведение хозяйства:

-свободное предпринимательство;

-план экономического  развития;

-портфель заказов;

-критерий эффективности;

-конечные результаты.

Плановое ведение  хозяйства – главный закон  функционирования любого предприятия (организации), которое имеет четко  разработанные дели и стратегию  их достижения. В рыночной экономике  проявление экономических методов  имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного  планирования утверждается, что предприятие— свободный товаропроизводитель, который выступает на, рынке равным партнером других предприятий в общественной кооперации труда.

2. Оплата труда:

-должностной оклад для  служащих;

-тарифная ставка для  рабочих;

-дополнительная зарплата;

-вознаграждение;

-премия.

Оплата труда - основной мотив  трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство  предприятия определяет нормативную  стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его  нормативной продолжительности:.

Руководитель предприятия  с помощью пяти перечисленных  компонентов оплаты труда может  регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье "заработанная плата", применять  различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать  материальные и духовные потребности  работников и обеспечить рост их жизненного уровня.

3. Рабочая сила:

-рынок труда;

- спрос (потребность);

-наличие (численность);

-стоимость рабочей силы;

-уровень жизни.

Рабочая сила — главный  элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов  труда с помощью средств труда  в конечный продукт. Это всегда главная  ценность любого предприятия или  организации.

Экономические методы выступают  в качестве различных способов воздействия  руководителей на персонал для достижения поставленных целей и проявляются  в хорошем качестве продукции  и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении  ими можно ожидать негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки).

Можно выделить позитивные и негативные воздействия экономических  инструментов.

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.3 – Позитивные и негативные воздействия экономических  инструментов управления

Позитивные воздействия	Негативные воздействия
1. Рост заработанной платы 1.1. Индексация заработанной  платы с учетом инфляции и  увеличение объемов производства 1.2.  Развитие форм дополнительной  заработанной платы с учетом  условий труда и квалификации 1.3. Распределение вознаграждения  за конечный результат по КТУ  непосредственно в подразделениях 1.4. Наличие четкого положение  об оплате труда персонала	1 .Замораживание заработанной  платы 1.1 .Фиксированная заработанная  плата на минимальном уровне  в отрасли 1.2. Выплата дополнительной  зарплаты по минимальному КЗоТ 1.3. Централизованное распределение  вознаграждений дирекцией распределение 1.4. Отсутствие четкого  положения об оплате труда персонала
2. Развитие системы премирования  из прибыли 2.1. Премирование персонала  из прибыли в виде процента  к должностному окладу 2.2. Распределение премии  из прибыли по конечным результатам  деятельности подразделений и  внутри самого коллектива 2.3. Развитие выплат материальной  помощи из прибыли с учетом  личности работника и различных  ситуаций 2.4. Наличие четкого положения о премировании	2. Ликвидация системы  премирования из прибыли  2.1 .Эпизодическое премирование  персонала из фонда оплаты  труда без привязки к прибыли 2.2. Централизованное распределение  премии пропорционально должностным  окладам 2.3. Прекращение выплат  материальной помощи или ее  оказание только в чрезвычайных  обстоятельствах 2.4. Отсутствие положения  о премии
3. Развитие социального  и медицинского обеспечения 3.1. Создание негосударственного  пенсионного фонда или дополнительная  выплата  пенсии  за счет  предприятия 3.2. Страхование работников  за счет предприятия 3.3. Обеспечение работников  бесплатной или частично оплаченной  фирменной одеждой  и обувь,  питанием, транспортом	3. Игнорирование социального  и медицинского обеспечения 3.1. Использование только  государственного пенсионного обеспечения 3.2. Ликвидация или отсутствие  страхования работников за счет  предприятия 3.3. Ликвидация или отсутствие  обеспечения фирменной одеждой,  питанием и транспортом