Персонал предприятия и улучшение его использования

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии.

Выбор методов и средств  поиска, а также путей привлечения  кандидатов зависит от направления  деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена  данная вакантная должность.

Для привлечения в организацию  новых работников используют рекламные  объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных  и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и телевидению. Для этих целей могут также быть использованы отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий.

Эффективная реклама в  СМИ предполагает не только правильный выбор конкретного средства массовой информации, но и продуманное оформление, форму и содержание рекламного объявления, момент выхода объявления, периодичность  и частоту рекламы.

Далее после тщательного  изучения резюме и заполненной анкеты, на мой взгляд, необходимо проводить  собеседование в два этапа: 1. встреча  потенциального кандидата с одним  из руководителей рассматриваемого предприятия, где один из супругов Февралевых будет проводить предметный разговор со всеми имеющимися кандидатами, после  чего отбирает 3-4 человек наиболее подходящих; 2. непосредственное собеседование  с обоими руководителями и еще  одним сотрудником фирмы, непосредственно  относящимся к сфере деятельности будущего сотрудника, где выносится  коллегиальное объективное решение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2     Повышение эффективности труда

Обучение и повышение  квалификации своих сотрудников  в настоящее время для торгового  предприятия ИП Февралевой является актуальным вопросом. Динамичное развитие, увеличение объемов продаж, конкурентоспособность  продукции и оказываемых услуг - всё то, к чему стремиться любое  предприятие.

А это неразрывно связано  с квалификацией, умениями и навыками собственных сотрудников.

Повышение квалификации персонала  поможет по следующим ключевым направлениям:

• Подбор и расстановка  кадров. Перспектива обучения и повышения  квалификации привлекает хороших специалистов. Текучесть кадров снижается, поскольку  должным образом подготовленные сотрудники получают больше удовлетворения от работы, так как могут полнее себя реализовать, а их усилия получают признание.

• Качество продукции и  услуг. Обучение и повышение квалификации персонала, особенно неформальных лидеров  команд и сотрудников, работающих с  клиентами, позволяет полнее удовлетворять  потребности клиентов.

• Выявление потенциальных  руководителей и управленческого  персонала. В процессе повышения  квалификации проявляют себя сотрудники с потенциальными способностями  к руководству и менеджменту, в связи с чем можно строить  долгосрочные планы на будущее в  масштабах всей организации.

• Способность организации  действенно реагировать на меняющиеся обстоятельства. Прошедший обучение и повышение квалификации персонал расширяет возможности реагирования на меняющиеся требования клиентов

 

 

 

 

 

3.3. Повышение  уровня материального стимулирования  работников

На мой взгляд, увеличение материального поощрения для  сотрудника - это один из главных  стимуляторов увеличение производительности его труда, повышения самоотдачи. Ведь для большинства людей повышение  зарплаты (не связанной с индексацией  на инфляцию) означает достижение определенных успехов, а в следствии, повышение  профессионального уровня, собственной  значимости, самооценки, социального  положения и др, и это никак  не может не отразиться на дальнейшей трудовой деятельности сотрудника и  преданности его к собственной  компании.

Но повышение материальной мотивации к труду у сотрудника необоснованно без личностного  роста самого трудящегося. Я считаю, что работники на предприятии ИП Февралевои могут вполне рассчитывать на прибавку, например: если бухгалтер пройдет дополнительные курсы по бухгалтерскому учету и будет быстро и безошибочно справляться с увеличивающимся объемом информации и непосредственным исполнением должностных обязанностей (нет необходимости нанимать помощника).

Для всех сотрудников, непосредственно  участвующих в продажах (продавцы, региональный представитель) предприниматель  Февралева использует прогрессивную  оплату труда, на мой взгляд, абсолютно  верную, предполагающую оклад + 5% с продаж - для продавцов, и оклад + индивидуальный (в зависимости от объема заказов) % - для регионального представителя. Данная система мотивации позволяет  продавцам и региональному представителю  быть прямо заинтересованными в  увеличении объема продаж и, как следствие, повышения собственного заработка.

Для кладовщиков (вспомогательный  персонал) - предусмотрена оплата труда, рассчитываемая пропорционально отработанным дням месяца. Их график работы в настоящее  время составляет 3/3 дня. Для стимулирования работы кладовщиков - курсы по логистике (управление товарными запасами, оптимальное  использование площади склада и  др) оказали бы положительный эффект как для предприятия, так и  оплате труда данной категории работников.

Заключение

Для всех организаций –  больших и малых, коммерческих и  некоммерческих, для любых предприятий  управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без  нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих  целей и выжить.

Но сегодня лицам, ответственным  за подбор кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном  уровне объем продаж товаров, работ, услуг. Система работы с кадрами  должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия  тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы  таких работников становилось все  больше в каждом подразделении.

В результате прогноза развития компании, а также правильной постановки и путей достижения стратегических целей руководители торгового предприятия  должны определить число людей, в  которых она нуждаются, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая определение и управление численностью персонала, системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между  администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования  трудовых ресурсов.

В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата  на работу является важной и ответственной  задачей руководства предприятия  или организации. Важно не просто заполнить штатное расписание, а  подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно и имел возможность профессионально  расти и совершенствовать свои умения и навыки, так как от этого зависит  конечный результат - прибыль торгового  предприятия.

 

Список использованных источников

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2001.-421с.
2. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. -2002 - №7.-С.23-25
3. Кибанов А.Я, Дуракова И.Б, «Управление персоналом организации». Москва, 2003 г.
4. Кравченко Л.М. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник для вузов. - Мн.: Выш. шк., 1995.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: уч. Пособие, - М.: 2000.
6. Мэйтланд Я., Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе, -М.: 2005.
7. Николаева Т.И. Торговля потребительскими товарами: проблемы развития и совершенствования. Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 1996.
8. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.
9. Травин В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 2001, - 496с.
10. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2004