Планирование численности персонала на предприятии сферы малого бизнеса

Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава рабочих  в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5-10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и  относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с использованием этого  метода структуру рабочих следует  скорректировать с учетом внедрения  техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия  в выпуске продукции.

Другой подход к расчету перспективной  структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения  уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая  численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей  профессиональной структуры рабочих  кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.

При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом.

При этом большое значение имеет  анализ рациональности использования  рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих  часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой  рабочей силы.

При проведении плановых расчетов потребной  численности персонала по структурным  подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.

 

2.ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ТОРГОВОГО  ПЕРСОНАЛА МАГАЗИНА.

 

Формирование  оптимального штата – одна из приоритетных задач как для достижения целей  бизнеса, так и для его управляемости. Правильно рассчитанная численность  персонала позволяет достигать  поставленных целей и обеспечивать соблюдение режима труда и отдыха персонала с учетом невыхода части  сотрудников на работу. В данной главе мы рассмотрим, как определить численность торгового персонала магазина.

Расчет  основывается на нормировании труда  с учетом плановых невыходов сотрудников на работу. Для этого применяется следующая формула:

Ш = Н хК_н,

где

• Ш – требуемая штатная численность персонала (без учета технического персонала, например, уборщиц и грузчиков),
• Н – нормативная численность работников,
• К_н – плановый коэффициент невыхода сотрудников на работу.

ОпределениеК_н

Данный  коэффициент вычисляется по формуле:

К_н = 1 + Д_н,

где

• Д_н – доля нерабочего времени в общем фонде рабочего времени по производственному календарю. Она рассчитывается как сумма часов невыхода сотрудника на работу, деленая на общее количество рабочих часов в указанный период.

ОпределимК_н в период с января по ноябрь. Количество нерабочих дней составит 49 (28 дней плановых отпусков в соответствии с ТК РФ + 7 дней (норматив отпусков без сохранения заработной платы) +14 (норматив больничных)) или 392 часа при 8-часовой рабочей неделе.

Доля  нерабочих часов в общем количестве рабочего времени составит:

392 часа : 1 803 часа (по производственному календарю) = 0,22.

Таким образом, К_н в периоде январь – ноябрь равно 1+ 0,22 = 1,22.

К_н в декабре определяется аналогично. Количество нерабочих часов составит: 7 дней (больничные) х 8 часов = 56. Дн = 56 часов : 183 часа (по производственному календарю) = 0,31.

Таким образом, К_н в декабре = 1 + 0,31 = 1,31.

Расчет нормативной численности (Н)

Нормативная численность (Н) определяется по формуле:

Н = V / (Ф_рв х H_выр х К_вн),

где

• V – плановый объем работ в принятых единицах измерения;
• Ф_рв– фонд рабочего времени на планируемый период, в часах;
• Н_выр – норма выручки;
• К_вн – плановый коэффициент выполнения норм, который определяется как отношение плановой выручки соответствующего периода 2009 года к фактической выручке аналогичного периода 2008 года.

Предположим, что магазины по норме выручки  делятся на 2 категории в зависимости  от доли отдела книг в площади и  товарообороте магазина:

I категория. Магазин с нормой выручки в период с января по ноябрь в размере 300 000 рублей на сотрудника в месяц. Доля отдела книг в этом магазине по занимаемой площади и товарообороту превышает 20%.

II категория. Магазин с нормой выручки в период с января по ноябрь в размере 370 000 рублей на сотрудника в месяц. Доля отдела книг по занимаемой площади и товарообороту менее 20%.

Расчет  штатной численности на период с  января по ноябрь 2011 года

                                                                                                         Таблица 1

1	Категория магазина	x	1 категория	2 категория
2	Фактическая выручка магазина за период с января по ноябрь 2011г., руб.	x	67570661	44059678
3	Среднесписочная численность персонала  с января по ноябрь 2011г.	x	25	14

 

                                                                                                               Окончание таблицы 1

4	Кн	x	1,22	1,22
5	Фактическая ежемесячная Нвыр на сотрудника, в период с января по ноябрь 2011г., руб.	стр.2/11мес./ стр.3	231166	286102
6	Фрв в период с января по ноябрь 2011г. По производственному календарю, часов	x	1803	1803
7	План по выручке магазина за период с января по ноябрь 2012г., руб.	x	12647000	52000000
8	Плановая ежемесячная Нвыр, в период с января по ноябрь 2012г. на сотрудника, руб.	x	300000	370000
9	Квн	стр.8/стр5	1,3	1,29
10	Нвырв час на сотрудника за период с января по ноябрь 2012г.	стр.8/стр.6*11 мес.	1830	2257
11	Н в период с января по ноябрь 2012г., человек	стр.7/(стр.6*стр.10*стр.9)	30	10
12	Штатная численность в период с  января по ноябрь 2012г., человек	стр.11*стр4	37	12

 

 

Расчет штатной численности  персонала на декабрь 2012 года.

                                                                                                        Таблица 2

1	Категория магазина	x	1 категория	2 категория
2	Фактическая выручка магазина в декабре2011г., руб.	x	19870500	13316627
3	Среднесписочная численность персонала  в декабре 2011г.	x	36	17
4	Кн	x	1,31	1,31
5	Фактическая ежемесячная Нвыр на сотрудника, в          декабре 2011г., руб	x	551958,335	783331,3
6	Фрв в декабре 2011г. По производственному календарю, часов	x	183	183
7	План по выручке магазина за период в декабре 2012г., руб.	x	25000000	17000000
8	Плановая ежемесячная Нвыр, в декабре 2012г. на сотрудника, руб.	x	805555	1000000
9	Квн	стр.8/стр.5	1,46	1,28
10	Нвырв час на сотрудника в декабре 2012г.	стр.8/стр6	4402	5464
11	Н декабре 2012г., человек	стр.7/(стр.6*стр.10*стр.9)	21	13
12	Штатная численность в декабре 2012г., человек	x	28	17

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Трудовые ресурсы являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его  конкурентоспособность. Своевременное комплектование нужными кадрами предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Формирование персонала является реализацией кадрового планирования.

Планирование потребности в  персонале включает:

-оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

-оценку будущих потребностей;

-разработку программ по развитию персонала.

Конкретное определение потребности  в персонале представляет собой  расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в  соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной  потребности в рабочей силе и  фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для  принятия управленческих решений в  области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

Акимов О. Ю. Малый и средний  бизнес, - М.: Финансы и статистика, 2004г.

Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда, - М.: Экономика. Экзамен, 2003г.

Ильин А.И. Планирование на предприятии.

Кадровое планирование.// Экономика  и учет труда – 2002г. – N4.с.65-78

Кибанов А,Я. Основы управления. –М.:ИНФА- М, 2002г.

Чуев  И.Н., Чечевицина Л.Н. Экономика предприятия. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004.

Интернет  источник: www/yr-portal.ru/article/raschtn-chislennosti-personala-na-osnove-norm-po-trudu