Планирование найма, подготовки и переподготовки кадров

-потребность можно определить  при помощи штатных расписаний  организации, анализа стоящих задач  и статистических методов по  следующей формуле: 
 
 БПП =                                                                                                      (2) 
где БПП - брутто-потребность в персонале,  
mI - количество рабочих процессов в плановом периоде, 
tI - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах, ТРВ - тарифное рабочее время планового периода в часах (иногда - с учетом сверхурочных), 
        КНВ - коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни. 
       Если из количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем (выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим нетто-потребность в персонале. Если это величина положительная, то возникают проблемы найма персонала, если отрицательная - его приспособления к потребностям. 
      Как только требования к персоналу определились, должны разрабатываться планы действия для достижения желаемых результатов. Если требования сети указывают потребность для добавлений, планы должны делаться набирать, выбирать, ориентировать, и подготавливать определенные количества и типы необходимого персонала. Если уменьшение в трудовом составе необходимо, планы должны делаться так, чтобы реализовать необходимые корректировки. Если время не имеет значения, естественное изнашивание может использоваться, чтобы уменьшать трудовые издержки. Однако, если организация не может предоставлять роскошь естественного изнашивания, то число может сокращаться или при уменьшении общего числа служащих или при создании других корректировок, которые не приводят к отставке служащих. [15, с.102] 
Имеются четыре базисных пути, как сократить общее число служащих: 
-  Сокращения производства; 
-  Истечение срока, завершение; 
-  побуждения к раннему уходу в отставку; 
- побуждения к добровольному уходу с должности. 
      Сокращение производства, в противоположность истечению срока, принимает что вероятно, служащие будут набираться вновь в некотором количестве, но позже определенной даты. Большинство планов ранних уходов в отставку и уход с должности обеспечивает некоторое финансовое побуждение к этим отставкам. 
Подходы, не приводящие к отставке служащих, включают: 
- реклассификацию; 
-  пересылку; 
-  распределение работы. 
      Реклассификация включает или понижение в должности служащего, понижение возможностей работы, или комбинации этих двух. Обычно, реклассификация сопровождается уменьшением оплаты. Пересылка включает перемещение служащего в другую часть организации. 
       Распределение работы - установка, чтобы ограничить сокращение производства и завершения через пропорциональное уменьшение часов среди служащих. 
       Планы действия должны планироваться постепенно с выполнением кадрового планирования. Отдельные менеджеры определяют человеческие ресурсы, необходимые для достижения целей. Отдел кадрового планирования соединяет и определяет общий спрос в персонале для данной организации. 
       Подобно этому, сеть кадровых требований основывается на информации, представленной на рассмотрение различными отделами организации в свете доступного персонала и ожидаемых изменений. Если требования сети положительны, организационные орудия - набор, выбор, обучение, и разработка. Если требование отрицательно, соответствующие корректировки должны делаться через сокращения производства, истечение срока, раннюю отставку или добровольный уход.

        2.2 Планирование потребности в персонале

Включает: 
- Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; 
- Оценку будущих потребностей; 
- Разработку программ по развития персонала. 
- Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. - Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. [10, с.84] 

 
Таблица 1. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале

               К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. 
      Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом: 
Чпл = Чб (Iq / Iw),                                                                                                   (3)                                        
где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.; 
Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде; 
Iw - индекс роста производительности труда. 
    Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда. 
     Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства. 
     Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. 
       Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе. 
       Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции: 
Чпл = Тп. н / (Фр. в * Кв. н),                                                                                        (4) 
где Тп. н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов; 
Фр. в - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч; 
Кв. н - планируемый коэффициент выполнения норм. 
      Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными. 
      Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток. 
       Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований. [10, с.87] 
     Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом. 
      Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии. 
      Обоснование роста производительности труда на многих действующих предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле: 
Чпл = Чб * Iq + Э,                                                                                                   (5) 
где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел. 
Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел. 
      Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом. [10, с.92] 
      Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах: 
- по трудоемкости работ, 
- по нормам выработки, 
- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом. 
      При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции: 
Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),                                                                               (6) 
где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S - число рабочих смен в сутках; Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде. 
      Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу: 
Чсп = Чяв * Ксп,                                                                                                       (7) 
где Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как: 
Ксп=Fn / f, 
где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней); 
f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней). 
      Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих. 
     Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.). 
      Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др. 
      Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов. 
      Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. 
     Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам). 
В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными. 
      Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период. 
      Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5-10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с использованием этого метода структуру рабочих следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции. 
      Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности. 
      При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом. 
       При этом большое значение имеет анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы. 
     При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей. [15, с.108] 
 
       2.3 Методы планирования численности работников и их сущность

      Работники предприятия подразделяются на две группы: промышленную (промышленно-производственный персонал) и непромышленную (медицинские работники, работники детских яслей и садов и т.д.). 
      В составе промышленно-производственного персонала выделяют категории рабочих (основных и вспомогательных) и служащих (в том числе руководителей и специалистов). 
Численность промышленно-производственного персонала, необходимая для выполнения производственной программы, может быть определена с помощью метода корректировки базисной численности или же прямым счетом. 
     Метод корректировки базисной численности работников промышленно-производственного персонала - укрупненный метод. Численность работников рассчитывается по формуле; 
                                                                                                      (8) 
где Чпл, - плановая численность промышленно-производственного персонала, чел.; Чв - численность промышленно-производственного персонала в базисном периоде, чел.; К - коэффициент роста объема производства в плановом периоде; Эч - планируемое изменение численности за счет основных технико-экономических факторов, чел. 
      Расчет численности прямым счетом производится по категориям работающих или же на основе полной трудоемкости. 
     Для расчета численности i-й категории работающих прямым счетом необходимо иметь величину полезного (эффективного) фонда рабочего времени одного работника. Поэтому прежде чем перейти к рассмотрению планирования численности работающих по категориям методом прямого счета, рассмотрим порядок составления баланса рабочего времени одного работника. [5, с.68] 
Баланс рабочего времени обычно составляется в расчете на одного рабочего по цеху, но при существенных различиях половозрастной структуры работающих, различиях в условиях труда на участках баланс рабочего времени может и должен составляться по участкам. Форма баланса рабочего времени приведена в таблице 1. 
      Календарный фонд рабочего времени, а также выходные и праздничные дни определяют по календарю. Номинальный фонд рабочего времени - это разница между календарным фондом рабочего времени и количеством выходных и праздничных дней. 
      Невыходы на работу в балансе рабочего времени (воскресные дни, праздники, отпуска) планируются на основе трудового законодательства .

           Таблица 1. Баланс рабочего времени одного рабочего (данные условные) 

       Полезный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из явочного времени (в часах) внутрисменных потерь рабочего времени. При расчете численности основных производственных рабочих применяются следующие методы расчета: по трудоемкости работ, по нормам обслуживания, по рабочим местам. На работах технологического характера, когда рабочие места не связаны жестким ритмом, регулирующим индивидуальную производительность труда, численность основных производственных рабочих определяется на основании трудоемкости работ. Исходными данными являются: производственная программа на плановый период, действующие нормы времени по операциям, полезный фонд рабочего времени по балансу, планируемые коэффициенты выполнения норм и многостаночного обслуживания. Отсюда численность основных рабочих-сдельщиков (Чор) определяется по формуле 
                                                                      (9) 
где n - номенклатура предметов, закрепленных за участком (цехом); Ко - количество операций по технологическому процессу изготовления j-го изделия; nj - годовая программа выпуска (запуска) j-го вида изделия, шт.; tij - норма времени на i-ю операцию j-го наименования изделия, мин.; Тj - суммарная трудоемкость обработки (сборки) объекта по всем операциям, мин.; Fаф - полезный фонд рабочего времени одного рабочего, ч; Кв - средний коэффициент выполнения норм; Кмо - коэффициент многостаночного обслуживания. 
     Расчет численности производится по профессиям и разрядам рабочих, а при планировании брака - с учетом программы запуска на каждую операцию. 
     Явочная численность основных рабочих (Чяв), занятых на обслуживании сложных агрегатов, определяется по формуле 
 
где л - количество агрегатов, шт.; S - сменность работы агрегатов; Ноб - норма обслуживания, т.е. количество рабочих, обслуживающих один агрегат. 
Аналогичным образом рассчитывается численность основных рабочих по рабочим местам: 
                                                                                                        (10)            
где К - число рабочих мест. Однако при расчете плановой численности основных рабочих по нормам обслуживания, & также по рабочим местам необходимо явочную численность привести к списочной. Для этого явочная численность основных рабочих умножается на коэффициент списочного состава (Ксп), который рассчитывается как отношение номинального фонда рабочего времени к явочному времени (дн). Тогда списочная численность рабочих будет равна 
                                                                                                 (11) 
      Численность вспомогательных рабочих, исходя из специфики их труда, должна быть достаточной для нормального функционирования производственного процесса предприятия. Степень влияния вспомогательных рабочих на работу основных рабочих может быть разной. В одних случаях у основных рабочих практически отсутствуют моменты ожидания обслуживания. К таким категориям вспомогательных рабочих относят: контролеров, слесарей по ремонту оборудования (механическая и энергетическая части), транспортных рабочих, уборщиков производственных помещений. Численность этих категорий вспомогательных рабочих определяется либо по трудоемкости работ, либо на основе норм обслуживания. [5, с.70] 
      Например, численность контролеров на участке (Чк) может быть определена по формуле 
                                                                                             (12)   
где п - номенклатура предметов, закрепленных за участком (цехом);   - количество операций, подлежащих контролю;   - программа выпуска  наименования изделия, шт.;   - норма времени на контроль по i-й операции   наименования изделия, мин.;   - процент выборочности при контроле;   - полезный фонд времени работы контролера за плановый период (по балансу), ч. Численность слесарей по ремонту оборудования  может быть рассчитана по следующей формуле: 
                                                                                                     (13) 
где   - виды ремонтных работ на участке (в цехе);  -трудоемкость ремонтных работ   вида на участке (в цехе) по нормам ППР на плановый период, н/ч. 
       В других случаях вспомогательные рабочие выполняют свои функции по требованию основных рабочих. При этом возможно несовпадение требований основных рабочих и возможностей вспомогательных. В результате бывают простои как одних, так и других. В этих случаях численность вспомогательных рабочих определяется либо по нормам и местам обслуживания, либо на основе использования теории массового обслуживания. Например, по нормам обслуживания рекомендуется определять численность дежурных слесарей и электриков, смазчиков, рабочих по ремонту технологической оснастки, кладовщиков, грузчиков, уборщиков, гардеробщиков и т.д. 
Обратим внимание, что при расчете численности вспомогательных рабочих по нормам обслуживания определяется их явочное число. Списочная численность находится путем умножения явочной численности на коэффициент списочного состава. 
      Численность служащих устанавливается по штатному расписанию. Штатное расписание составляется применительно к принятой организационной структуре управления предприятием (цехом). 
Общая численность промышленно-производственного персонала предприятия определяется путем суммирования численности работающих по категориям и по структурным подразделениям. 
Общую численность промышленно-производственного персонала можно также рассчитать делением полной трудоемкости на эффективный фонд рабочего времени одного работающего. 
      Рассмотренные методы планирования численности промышленно-производственного персонала необходимо использовать параллельно для взаимного контроля расчетов. 
       Численность непромышленного персонала в зависимости от состава выполняемых работ планируется исходя из наличия рабочих мест или на основе штатного расписания. [5, с.74]