Показатели производительности труда на энергетических предприятиях (ТЭЦ), определение факторов и резервов роста производительности труд

         При сдельно-премиальной системе оплата за установленный объем  выработки ведется по прямой сдельно, но при перевыполнении планового задания работники премируются, причем, размер премий чаще всего  устанавливается за каждый процент перевыполнения задания против установленных норм. 

На энергопредприятиях сдельные формы оплаты труда применяются  в ремонтном хозяйстве, в строительных предприятиях энергообъединений,  почти во всех вспомогательных подразделениях, где объемы производства известны или могут планироваться, но не могут использоваться в основном энергетическом производстве, поскольку его объемы от энергетиков не зависят. 

Повременная система оплаты труда также имеет свои разновидности:  простая повременная (система тарифных ставок или должностных окладов) и повременно-премиальная. Эта форма оплаты ранее  основывалась на  тарифно-квалификационной  системе, которая включала единую тарифную сетку и тарифно-квалификационный справочник, где устанавливались  зависимости степени сложности определенных работ от уровня  квалификации работников, имеющих право эту работу выполнять. 

Система тарифных ставок в  недавнем прошлом устанавливалась  практически для всех отраслей материального производства единой по всей стране. Сейчас эта система, во-первых, носит рекомендательный характер и,  во-вторых, предусматривает не фиксированные тарифные ставки, а соотношения между ставками разных разрядов – тарифные коэффициенты.

При повременной системе  оплаты труда, кроме основной заработной  платы, предусмотрена доплата за работу в ночные смены, в выходные и праздничные дни и некоторые другие.

Повременно-премиальная  система  имеет много разновидностей,  различия между которыми в основном сводятся к установлению предмета  премирования. Прежде главным условием премирования было выполнение плановых заданий, которые и устанавливались так, чтобы их легко можно было выполнить и перевыполнить, причем в критических ситуациях широко  была распространена практика «корректировки» планов в сторону  понижения. Кроме того, имелось множество других показателей,  позволявших претендовать  на  премии:  освоение  новой  техники,  экономия сырья, материалов, энергоресурсов, повышение производительности труда, повышение качества продукции или работ и т.п.

Многие  из  этих  показателей  действительно  отражают  повышение  эффективности производства,  и  их  выполнение  заслуживает  поощрения.  Однако  большинство  из  них  трудно учитываемо,  вследствие  чего  премирование  носило 

преимущественно  волевой,  необъективный характер.  Особенно  это  проявлялось  в  многочисленных  системах  внутрипроизводственного  хозяйственного расчета, что привело  к дискредитации самого этого  понятия.

В то же  время   большинство   показателей, за   выполнение     которых предусматривалось премирование работников, в новых условиях рыночных  отношений не следует отвергать только потому, что системы отношений, где они использовались, дискредитировали себя при тоталитарном управлении  производством.

         Различные формы повременной оплаты труда являются основными в энергетике. Как и везде, здесь преобладает повременно-премиальная система. Среди производственных факторов, от которых зависит  премирование,  в  энергетике главными были выполнение плановых заданий и показателей энергопроизводства (например,  коэффициент  эффективного  использования  установленной  мощности), безаварийность работы энергооборудования,  бесперебойность энергоснабжения и некоторые другие. Далеко не всегда эти  показатели напрямую увязывались с основным экономическим показателем  производственно-хозяйственной деятельности –  с прибылью. В настоящее время выбор систем премирования с учетом конкретных форм и показателей  всецело зависит от предприятий, которые должны быть заинтересованы в  установлении прямой зависимости премирования от конечных результатов труда.

В энергетике премии начисляются  к должностному окладу за фактически отработанное время, включая надбавки за высокую  квалификацию, доплаты за совмещение профессий, замещение, доплаты за  работу в ночное время, в праздничные, выходные дни, сверхурочное время.  Каждое энергопредприятие самостоятельно разрабатывает положение о премировании рабочих с учетом тех основных показателей, которые  утверждены энергосистемой для руководителей: отсутствие аварий, вызванных неудовлетворительной организацией эксплуатации, технического  обслуживания и ремонта энергооборудования, выполнение графика нагрузки энергосистемы.

В последнее десятилетие  довольно широкое распространение  получили  коллективные формы оплаты труда по типу прежних систем аккордной оплаты, предусматривавшейся в редких случаях – при выполнении  сверхурочных, «авральных» работ. Коллективный, или бригадный подряд предусматривает оплату конечного результата трудовой деятельности, для четкой фиксации которого необходимо выполнение ряда условий.

Общий заработок между  членами трудового коллектива распределяется  по так называемому коэффициенту трудового участия (КТУ), рассчитываемому с учетом:

- тарифного разряда работника; 

- фактически отработанного  времени; 

- соблюдения трудовой, производственной  и технологической дисциплины  – отсутствие прогулов, выполнение норм выработки,  обслуживания и других норм при установленном качестве работы, выдерживание предписанных технологических параметров производства и т.п.;

- оказания производственно-технической  помощи другим работникам коллектива (бригады);

- шефства и наставничества  по отношению к малоопытным  работникам и ученикам;

- выполнения  общественных, в том числе цеховых, заводских,  муниципальных и даже государственных обязанностей без ущерба для основной деятельности и др.

        

 

Табл.2. Пример тарификации и ступеней оплаты труда работников энергопредприятия

 

Должности работников	Тарифные разряды	Число ступеней оплаты    труда
Младший обслуживающий персонал   Рабочие   Высококвалифицированные рабочие   Техники   Специалисты Ведущие специалисты    Административно-управленческий персонал	0        1 … 6        7 … 9        4 … 6        7 … 12     12… 15       11 … 22	4                4                4                4                4           2 … 3             1 … 2

          На практике определение КТУ свелось  к расчету по двум первым показателям – по тарифной ставке  и  по  фактически отработанному  времени, ибо выявление и оценка  других  изначально заявленных факторов трудового участия бывает затруднительна и подчас необъективна. 

Развитие  коллективных  форм  организации  и  оплаты  труда  привело  к  тому,  что  в  трудовые коллективы,  работающие  по  такой  системе,  объединялись  значительные  группы  людей.  Например, коллективный  подряд  мог  охватывать  целую  производственную смену,  поскольку только  ее совместный  труд  позволял  оценить  конечный  результат производственно-хозяйственной деятельности. Тогда для распределения общего заработка между отдельными участками (бригадами), работающими в одну  смену,  стали рассчитывать  коэффициент трудового вклада (КТВ),  для определения  которого  требовался  учет  многих  производственных  факторов,  порой  трудно определяемых:  распределение  общего  заработка  между  бригадой  эксплуатационников  и  бригадой наладчиков оборудования, на котором эксплуатационники работают. Стали возникать системы оценок по  баллам,  также  не  всегда  объективные.  Подобные  же  системы  появлялись  и  при  попытках перевести  на  принципы коллективного  подряда  оплату  инженерно-технических  работников  с установлением коэффициентов качества труда, повышающих или понижающих оплату. Эти системы также страдали субъективностью и потому широкого распространения не получили.

При рыночных отношениях,  когда прибыльность производства напрямую  зависит от  конечных результатов  труда,  описанные  коллективные  формы  оплаты  труда  вполне  могут  получить применение при должной объективности оценок на базе достаточно достоверного производственного учета.

При любой форме оплаты труда общий фонд образуется следующим  образом:

1)  начисляется  тарифный  фонд  заработной  платы (Фэп)  независимо  от  способов  его  образования; 

2) начисляется премиальный  фонд (как правило, определенный  процент– Рпр);

3) производится начисление  на  эту  величину единого   социального налога (Рсоц), включающего  отчисления  в  фонд  социального   страхования,  пенсионный  фонд  и  в  фонд  обязательного  медицинского страхования; 

4)  производится  начисление  в  фонд  обязательного  социального   страхования  от  несчастных  случаев на производстве и  профзаболеваний (Рн.с).

Тогда общий фонд оплаты труда (Фот), входящий в себестоимость  продукции, образуется так: 

 

                 Фот = Фзп ·(1 + Рпр) · (1+ Рсоц) · (1+Рн.с)                    

В настоящее время применяются  следующие системы оплаты труда:

1) тарифная  система – совокупность  нормативов,  с помощью которых регулируется  уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации работников,  сложности выполняемой работы,  условий,  характера и интенсивности труда,  условий (в том числе природно-климатических)  выполнения  работ,  вида  производства.  Основными элементами тарифной  системы являются  тарифно-квалификационные  справочники,  тарифные  сетки,  тарифные ставки,  тарифные  коэффициенты,  надбавки  и доплаты за  работу  с отклонениями  от  нормальных условий труда;

2)  бестарифная  система – определение размера заработной  платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива;

3)  система  плавающих  окладов  – ежемесячное определение размера должностного  оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции; 

4) система оплаты труда на комиссионной основе – установление размера заработной платы в виде фиксированного процента дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ и услуг). 

Наибольшее  распространение  на  государственных  и  других  крупных  предприятиях  получила тарифная  система  оплаты  труда. При  всех  ее  преимуществах  в  условиях  переходного  периода  при неустойчивой экономике, кризиса  неплатежей эта система часто  приводит к банкротству предприятий.

Это  в  значительной  степени  связано  с  тем,  что  все  налоги:  в фонд социального страхования, в пенсионный  фонд, в фонд медицинского  страхования и  т.д.  рассчитываются  от  выписанной,  а  не фактически полученной  зарплаты.  Когда  у  предприятия  нет  денег,  а  зарплата  за  отработанное  время  или  за произведенную  продукцию  уже  выписана,  соответственно,  начислены  и  все  налоги  на  зарплату,  а оплачивать  их  нечем. 

В нашей стране, в зависимости  от способа проведенной приватизации предприятий, возможны три вида участия  персонала в собственности:

1) персонал полностью  владеет имуществом предприятия; 

2) персонал владеет контрольным  пакетом акций предприятия; 

3) персонал владеет частью  акций, которая не составляет  контрольного пакета.

                                                               

                                                          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                

 

 

 

                                                                Заключение

 

В ходе написания курсовой работы я рассмотрела следующие вопросы: какова выработка на одного основного рабочего количество произведенной продукции; что такое трудоемкость и определение трудоемкости продукции; что такое производительность труда и определение производительности труда.

Производительность труда  характеризует эффективность труда  в материальном производстве. Это  не только один из важнейших показателей  эффективности производства, но и  показатель, имеющий большое экономическое  и социальное значение на макроуровне.

Наиболее высокие темпы  роста производительности труда  достигаются при использовании  максимальной совокупности всех факторов. Факторы роста производительности труда тесно взаимосвязаны между  собой поочередно выступают как  условие, а в другом случае как  следствие обеспечения резерва  от использования факторов.

Деятельность каждого  предприятия базируется на процессе производства, т.е. на процессе превращения  ресурсов в готовую продукцию (электроэнергию).

Содержание производства определяет трудовая деятельность, предполагающая три составляющих:

- целесообразную работу, или сам труд;